國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述

李 洋，梅孫華

（1.合肥師范學院 經濟與管理學院，安徽 合肥 230601；2.安徽三聯學院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述

李 洋1，梅孫華2

（1.合肥師范學院 經濟與管理學院，安徽 合肥 230601；2.安徽三聯學院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業績效之間關系的研究不斷增加，但兩者之間的關系仍然尚未厘清。人力資源管理實踐究竟對企業績效有無正向關系？哪種人力資源管理實踐有關系？如果有關系，這種關系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來回答這些問題。本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行回答，并對未來研究方向提出建議。

人力資源管理實踐；企業績效；作用機制

一、引言

隨著競爭的加劇，企業不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優勢和企業績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優勢。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。

西方學者已經對人力資源管理（Human Resource Management）和企業績效（Firm Performance）之間的正相關關系提供了很多實證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關關系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業績效之間的關系的實證研究不多，且受調研條件和技術所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實踐與企業績效間的直接關系。[1]而文化差異會很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環境對人力資源管理與企業績效的關系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業績效之間的關系，這對中國情境下的人力資源管理理論發展以及企業員工的科學管理都有一定的意義和價值。通過文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？（2）如果人力資源管理對企業績效有貢獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業績效，單一實踐抑或系統人力資源管理實踐？如果是系統人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統？本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。

二、人力資源管理對企業績效有作用嗎？

目前有關人力資源管理和企業績效關系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實踐直接作用于企業績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業績效；三是人力資源管理與企業績效無關。[3]喬坤通過對國內外重要期刊的60篇進行元分析，發現人力資源管理實踐與企業績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業績效測量指標的選擇和測量工具的科學性有關。

（一）測量指標的選擇上

在組織績效測量上，西方學者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產率、質量、顧客滿意度等；財務績效，包括資產收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關系。

經過系統梳理已有研究發現，目前國內有關人力資源管理實踐和企業績效的實證研究中，績效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業績效指標主要分為下面幾類：財務績效、經營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業的人力資源管理實踐與企業績效關系進行研究，結果證明HRM整體體系對財務績效（企業利潤率）有顯著影響，對經營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業績效的關系，得出結論選育實踐對財務績效效應不顯著，用留實踐對員工保留和財務績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系的研究中，發現內部發展型HRM對經營績效有影響，但各具體實踐的影響效應不同，對財務績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實踐與企業績效關系進行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業員工績效有積極正向關系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學通過對珠江三角洲241家企業的調查，認為HRM系統對企業的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實踐，揭示HRM績效和財務績效不一致的原因，即HRM實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導致了HRM績效和財務績效的不一致。[8]

可以看出人力資源管理實踐對不同企業績效指標具有不同的影響作用，且對財務績效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業財務績效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業績效影響的指標。因為以往的研究表明：高績效工作系統可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業的財務指標。而且，財務績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

（二）測量工具選擇的科學性

國內目前大部分研究人力資源管理實踐與企業績效關系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會關系選擇樣本，[10]對行業、企業性質、規模等可能影響兩者關系的變量未加以考慮，在科學性方面有待加強。

蘇中興曾提出不同行業由于性質等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業來檢驗人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學性，本文按行業對已有文獻進行梳理。

可以看出，國內分行業對人力資源管理實踐和企業績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業，近幾年才擴展至金融業、醫藥行業和高科技行業。各行業選用的企業績效衡量標準差異很大，縱使在制造業領域內，也不盡相同。有的側重財務績效，有的側重員工績效或經營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差異。通過文獻梳理，本研究認為在同行業內對人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究，不應該各個方向各種指標隨意選擇，應該通過現有研究探索出關鍵、最有效的績效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學性。

在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經理或主管對變量進行評價，有很強的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。

表1：各行業人力資源管理實踐與企業績效的關系研究列表

三、哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用

關于哪種人力資源管理實踐對企業績效起作用的問題，國內比較有爭議的有兩方面：單一實踐對企業績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發揮作用？

（一）單一實踐還是整體人力資源管理系統模式

經過系統文獻梳理發現，國內有關人力資源管理與組織績效的關系研究中在人力資源管理實踐的選擇上有兩個方向：一是考察單一的人力資源管理實踐對企業績效的作用；二是將人力資源管理實踐看作一個系統，即目前廣泛研究的高績效工作系統，看整體對企業績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

1.國內有實證研究得出結論，不同的HRM實踐與不同類型的績效之間具有穩定關系，因此應該對單一人力資源管理實踐與企業績效間關系進行驗證，得出各項實踐的作用大小和方向。[8]

安智宇，程金林從組織學習的人力資源管理政策特征以及管理實踐對人力資源管理與企業績效之間的關系進行研究，得出結論：廣泛培訓、領導支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實踐對企業績效具有正向作用，績效目標的實現、團隊工作方式以及充分的授權并沒有提高企業的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅動的人力資源管理實踐劃分為注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發、基于績效的激勵三個維度，將知識相關的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴展性績效兩個維度，最后揭示出注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的激勵不顯著。[15]

趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業進行了調查，結果顯示高績效人力資源管理各項實踐對企業績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓和激勵性薪酬與績效指標密切相關，招聘、績效評估、員工參與對績效指標影響相對弱。[9]蘇中興在對轉型期中國企業高績效人力資源管理系統進行研究時得出結論，在中國情境下競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格招聘等方面的實踐對企業績效的貢獻程度要高于廣泛培訓、員工參與管理、信息分享、內部勞動力市場等方面的實踐。[11]

可以看出，不同的人力資源管理實踐對企業績效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項人力資源管理實踐的研究可以有效回答哪種實踐更重要，更能有效促進企業績效的問題，很有研究的必要和意義。

總結以往文獻，在中國情境下，基礎的人力資源管理實踐更容易發揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓、激勵性薪酬與績效和紀律管理等。而西方所側重的團隊合作、員工參與與承諾、充分授權等人力資源管理實踐在我國管理實踐中發揮作用較小。分析原因可能跟我國經濟發展階段和中國管理情境的特殊性有關。

2.人力資源管理領域理論和實證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業創造持續競爭優勢的是企業總體的人力資源管理系統，而不是某些單個人力資源管理實踐。國內有研究認為由于企業內的人力資源管理活動在實際運行中是以組態形式產生效果的，而單一的人力資源管理活動對企業績效的影響并不能代表人力資源管理系統整體對企業績效的影響，因此人力資源管理單一實踐與組織績效的關系具有片面性。也有研究認為高績效HRM措施更可能是作為一個整體在發揮作用，只有各實踐有機結合在一起才恩給你最大可能的發揮效能。[3]

可以看出，不管是單項人力資源管理實踐還是高績效工作系統都對企業績效具有不同的促進作用。然而針對研究時如何選擇，本研究認為可以先根據以往研究和理論對關鍵單一實踐與企業績效關系進行梳理，然后考察單項最佳實踐之間的交互作用，進而研究各單一實踐整合后共同作用于企業績效是否有大于單項實踐加和的促進作用，相對于領導的主觀評價，此方法可以在選擇最佳實踐上更有科學性和系統性。

（二）人力資源管理模式類型

由以上文獻回顧可以看出，很多學者認同將人力資源管理實踐看作一個整體系統，才能更好地作用于企業績效的觀點。然而對人力資源管理實踐整體系統的概念有很多種說法，比如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實踐等等。除此之外，國內已有研究根據不同目的對該系統還做了多種分類，來研究與企業績效的關系。本研究將國內已有將人力資源管理實踐作為系統來研究與企業績效關系的文獻進行系統梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業績效進行分析（見表2）。

從表2可以看出，國內目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統，高參與工作系統等，還有學者根據不同的人力資源管理實踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領導主觀評分方法進行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實踐進行分類時表現出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發現，國內各研究過程和結論還是一定規律可循的，如作為分類標準的人力資源管理實踐因子選擇有一定的交集，經過實證都得出結論高績效HRM系統對企業績效有積極的促進作用等。在對已有文獻進行系統梳理的基礎上，本文將有關最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

1.內部型HRM系統是最有利于企業績效發展的高績效工作系統，具體包括人力資源管理實踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估，得分越高則越有利于促進企業績效。

2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來發展的方向，但目前尚未發揮應有的功效。我們應該將更多時間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估、員工紀律管理等基礎人力資源管理實踐上，隨著經濟和企業水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實踐的推廣和使用。

四、未來研究方向

通過文獻梳理可以看出，國內學者從不同角度對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系進行了深入的探討，使得對國內兩者關系的研究上取得了很大的進展，但是仍存在以下幾個問題。

（一）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系的情景分析

不同的人力資源管理實踐，不同的行業，不同的地區都可能對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系產生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業、跨地區和跨企業類別的方式來取樣，這樣的實證研究只具有探索性發現的作用，在理論推廣上缺少科學性。未來研究應該針對不同的人力資源管理單一實踐，對不同行業、分地區、分類別的進行調查和驗證，分別了解不同人力資源管理實踐在不同行業不同地區的作用和效果，尋找其內部是否存在可遵循的規律，然后得出各種情景下關鍵單一實踐與企業績效的關系，在此基礎上考察單項實踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業績效，進而得出不同情景下最能促進企業績效的最佳實踐模式。如此便可以兼顧單一實踐和總體實踐，這對于我們更深入了解兩者關系具有深刻意義。

表2：不同人力資源管理模式對企業績效的影響研究列表

（二）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系作用機制的深入探討

通過文獻梳理，本文認為目前對國內人力資源管理實踐與企業績效作用機制的研究比較凌亂，缺少系統性。與西方相比實證研究仍然太少，特別是針對特定行業對兩者關系的中介變量研究更少，尚未形成統一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關系缺少一種整體的把握和相應的理論基礎。將來的研究方向應該結合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調節變量，加強人力資源管理實踐與企業績效間作用機制的實證研究，以探討不同理論基礎上的作用路徑。因為，根據不同的理論會產生不同的中間變量和假設，所以產生的作用機制也許會有所不同。具體來說，基于不同理論，國內學者應在中介機制和調節機制研究上加強以下方向的研究：中介變量方面應該加強驗證不同理論基礎上社會環境因素的中介作用；調節變量應該擴展研究范圍，而不應該僅局限在宏觀層面，應往組織層面和個體層面擴展研究，以期對人力資源管理實踐究竟在何種情境下更好的促進企業績效的“黑箱”關系更深入的探索。

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[15]顧琴軒，傅一士，賀愛民.知識共享與組織績效——知識驅動的人力資源管理實踐作用研究[J].南開商業評論，2009，（12）：59-66.