事業單位工作人員激勵性研究

向巍

摘要：隨著事業單位改革不不斷升化，各級各部門也相繼出臺相關政策來推進事業單位改革，事業單位想要在改革中取得長足發展，必須在單位管理方面有所作為、有所突破，創新人力資管管理模式。要充分利用激勵手段激發員工的工作熱情、創造力。

關鍵詞：事業單位；人才；激勵機制；薪酬長期以來，我國事業單位的人事制度大多還在一直沿用計劃經濟體制下的模式，導致事業單位機構臃腫，辦事效率低下，嚴重影響社會發展。近年來，國家也相繼出臺了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》、《事業單位崗位績效工資制度》等文件，以此來推動我國事業單位改革進程，其中對事業單位工作人員的激勵機制的改革是重中之重。但我國絕大多數事業單位在人事管理方面沿用以“意識”和“態度”為主的激勵機制。事業單位沒有人事自主權，導致事業單位的人員能力低下、敬業精神差等弊端。盡管事業單位的改革也一直在進行，但大多都停留在膚淺的層次上，改革的效果并不好。

一、激勵理論研究

從組織行為學的角度來看，激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮人的主觀能動性，并向所期待的方向努力的心理過程。本文將主要應用四種最有代表性的激勵理論。一是薪酬激勵理論。這種理論認為激勵的內容包括工資、福利和獎金等，獲得更多的物質利益是員工最基本的需求。二是考核激勵理論。這種理論需要用系統的方法來評定員工的工作效果，幫助員工實現績效發展目標，提高員工的工作滿意度和成就感。三是晉升激勵理論。它可以激發員工的工作熱情，將其職位提高到更高層次，使其職權、待遇等也得到相應提高。四是競爭激勵理論。這種理論認為每個人都希望能比別人具有更優越的地位，有了這種心理后會激發員工的競爭意識和提高工作積極性。

二、湘西州事業單位人力資源管理現狀

（一） 湘西州事業單位情況。（1）機構、編制及人員情況。湘西州共有事業單位機構共3106個，編制數量59427人，從業人員57469人。其中，教育類事業單位409個，占機構總數的13.17%；編制28835人，占編制總數的48.35%。衛生類事業單位493個，占機構總數的15.87%；編制12314人，占編制總數的20.72%。農林牧漁類事業單位734個，占機構總數23.63%；編制5617人，占編制總數的9.45%。其他類事業單位1470個，占機構總數47.33%；編制12837，占編制總數21.6%。（2）人員結構情況。我州專業技術崗位有40627人，管理人員有9520人，工勤技能人員6465人。專業技術崗位、管理人員、工勤人員分別占事業單位總人數的70.7%、16.57%、11.23%。

從學歷結構來看。研究生以上學歷467人，本科學歷17326人，專科學歷23471人，高中級中專以及學歷15348人，分別占事業單位總人數的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力資源管理現狀。湘西州屬于西部地區，無論是從人力資源管理理念，還是從人力資源管理制度、措施方面都與發達地區存在較大差距。具體表現有：一是州內自然條件差。基礎設施不完善、自然條件差、生活條件差，從某種意義上來說不能吸引外地人才，甚至導致州內人才的流失；從學歷層次來看，我州碩士以上學歷只有467人，只占事業單位總人數的0.825%，遠遠低于全省的3.7%的平均水平。二是政策環境差。西部大開發以來，西部地區的宏觀政策環境得到不斷改善，但是由于我州經濟發展水平不高，嚴重影響了政策的執行效果。三是缺乏公平競爭環境和創新環境。各單位對人才的保護，導致人才形成了靜態的勞動力資源，嚴重的遏制了人才的積極性和創造力。四是事業單位繼續教育和培訓機制不完善。事業單位對繼續教育的層次和質量要求不高，忽視了衡量培訓效果的評價；只追求短期的需求，沒有從員工個人發展出發制定中長期的培訓計劃。

三、湘西州事業單位激勵機制的現狀分析

（一）薪酬激勵現狀。進入二十一世紀后，我國的工資改革進程進一步加快，在2006年出臺的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中指出，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。這四個部分工資分別按照擔任的崗位、工作表現、工作貢獻和特殊崗位或特殊地區崗位的設置上予以分配。從這次工資改革來看，主要突出按崗取酬和工作貢獻大小取酬，但是在具體操作時，能否革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

（二）考核激勵現狀。事業單位現行采用的《事業單位工作人員考核辦法》存在一定的局限性。首先，考核內容比較原則和過于統一，考核形式單一。在考核內容上只從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度、工作量來進行考核；在考核形式上，一般只注重考核結果，缺乏過程性考核，導致在考核過程的民主測評基本上憑印象打分。績效考核基本上是流于形式，導致很多員工對考核存無所謂態度。

（三）晉升激勵現狀。晉升事業單位員工職業生涯發展的重要途徑，可以在提高薪酬、社會地位、責任的同時，也是能滿足員工的精神層面的需求。現在社會對晉升機制普遍感到不滿，網上經常報道“火箭提拔”，20幾歲就被提拔為副處級干部，盡管這些不是普遍想象，但社會反響很大，它不僅打擊員工的工作積極性，也是造成優秀人才流失的重要原因。

（四）競爭激勵現狀。 從州內事業單位環境來看，很多單位沒有形成良性的競爭環境，嚴重存在“干多干少”一個樣，沒有形成一種“能上能下”的用人機制。也沒有把外地人才與本體人才放在同一水平線上公平競爭，缺乏公平、公開的人才流動環境。

四、事業單位人員激勵體系的設計與思路

（一）事業單位人員的需求體系分析。邵海燕在《激勵在單位人事管理中的有效性研究》中對員工作了需求調查，包括薪酬、績效考核、晉升情況、員工培訓及工作環境情況。在薪酬激勵的調查分析中，對于薪酬狀況感覺很好的職工只有6.1%，認為一般以及不滿意占63.3%，認為薪酬公平的只占36.7%。在績效考核激勵的調查中，有63.3%的人認為年度考核對員工業績沒有幫助。在晉升激勵調查分析中，反映的問題主要集中于沒有科學合理的晉升標準，競爭上崗制度不完善，很多人員通過其他手段晉升。

要想達到最好的激勵效果，需要時刻關注員工的需求變化，滿足他們的需求。根據員工的工作特點、專業特長、愛好等，并全面了解員工短期和長期的需求，為其制定短期和中長期職業生涯規劃，要讓員工在組織內受到尊重，享受自己有的工作環境。使員工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到滿足。

（二）事業單位人員的激勵設計原則。事業單位正進行分類改革階段，也給事業單位人員激勵機制的建立健全提供了良好的機遇，人事管理過程中實施有效的激勵機制應該堅持員工的合理需求為依據，考慮激勵的合理性、多樣性、公平性、公開性。 讓員工激勵體系在事業單位中發揮實際作用，保障事業單位分類改革進行。

（1）以人為本原則。在激勵體系中實現以人為本的原則，就是要尊重人，發展人，將人性假設理論發展的最新成果應用到人事管理制度中，保證可以從各方面滿足事業單位人員的需求。人的需求是變化的， 每個人員的需求都不相同，同樣的激勵手段對不同的人起到的效果不同，同樣的人在不同的發展階段的需求也不同，所以，當前的人事管理制度除了跟隨社會的變化外，還要跟隨單位圓通的需求層級變化，進行完善。

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（2）公平公正原則。激勵機制中最重要的因素就是管理的公平度，這特別體現在人事管理的薪酬制度中。公平公正是員工通過與單位其他人的薪酬進行對比后的一種感受。薪酬制度的公平性除了體現在制度方面，更重要的是體現在實際操作中。要體現薪酬制度的公平性原則，必須使員工相信，只要付出了努力，與之相應的報酬一定會得到體現。

（3）物質激勵與精神激勵相結合。事業單位除了采用國家制定的激勵機制外，還可以根據自己單位實際的特點制定符合實際情況的激勵機制。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，精神激勵的形式和方式靈活多樣，例如工作中的表揚激勵、參與某項具體工作激勵、榮譽激勵、樹立榜樣、評定職稱優先激勵等等。要將這些激勵方式靈活運用，使員工在各自的工作崗位發揮最大效能。

（4）個人目標與單位目標相結合。根據事業單位的具體目標對事業單位員工進行有效的激勵，恰當的目標可以激發員工的工作積極性，從而讓員工全身心的投入到工作中，這就是一個良好的激勵過程。同時，事業單位中不同的人具有不同的需求層次，其個人需求受到單位制度、單位發展情況等因素制約，事業單位要想有效激勵人力資源的潛能，就需要對人力資源進行充分的了解，制定相應的激勵措施。

（三）事業單位激勵體系的改進設計。（1）分配制度的改進措施。從現有的事業單位激勵機制研究中發現，經濟需要是職工的首位需求。晉升及職稱的提升 才是第二位的需求。同時，職務或職稱的提升也意味著經濟收入的提高。員工對榮譽的需求，一般表現在職務晉升無望的人和職稱較高的員工，對于他們而言，職務和職稱已經很難再提高，生活也相對穩定，最尊重和實現自我價值變成了他們事業的動力。 針對不同崗位和類型的員工設置不同的績效考核制度，對領導使用職工民主評議績效考核，對技術人員采用業績績效考核，對行政崗位實施崗位績效考核。同時，在國家制定的工資改革制度里面，要更多的體現出工資收入的靈活性，不能因具有同等職務、同等職稱等而應得相等的收入，要從具體工作崗位來制定相應的績效分配制度，要體現勞有所得。

（2）考核制度的改革。現有的考核制度缺乏科學性和合理性，內容過于籠統，形式單一，要對考核的德、能、勤、績、廉五個方面的內容進行分解，對考核的指標進行量化，突出考核工作實績。比如在教師的“能”的考核內容可以分解為：學識水平、科研能力、教學能力、教改成果等等。在進行考核內容分解時，要結合各行業、各部門的特點，根據不同崗位和不同級別，分類分層進行要素分解。其次，要加大考核中指標的量化。要做到考核的科學、具體、明確。不要用模糊的字詞來表達考核內容。

（3）人力資源管理的革新。任何單位的發展依靠的是先進科學的管理理念和人才，事業單位的發展要認真制定人才培養和引進計劃，要從單位長遠發展戰略的高度網羅人才。在人力資源管理方面要不斷積累管理和激勵員工的經驗。一是要重視人才隊伍建設的規劃，搭建合理的人才隊伍梯次和專業結構；二是重視優秀人才的培養，充分調動單位人才的良性競爭，開創工作的積極性和創造力。三是建立人才激勵機制，鼓勵科研人員多出科研成果。

（4）制定單位員工培訓和發展的計劃。培訓激勵是基于人力資本因素和能力因素兩項激勵因素而設計的。由于單位員工崗位的特點，需要員工不斷的學習，提高自身能力，適應其崗位的要求。每個員工都特別重視自己的專業發展，渴望自己有不斷的學習和接受各種培訓的機會。作為人力資源管理者要盡力滿足員工發展的需求，采取切實措施。根據單位和個人的需要，單位管理人員要明白哪些培訓內容可以通過對員工的培訓教育，既能保障了單位的發展需要，又解決了員工的職業發展觀和職業生涯發展中遇到的問題，給了員工一個學習和進步的機會。

五、結論

通過研究我們發現，物質激勵和精神激勵對員工的積極性都有著十分重要的作用；我國事業單位人事制度改革應該建立良好的崗位分析制度、年終考核制度、競爭上崗和崗位流動制度，充分發揮這些制度的激勵作用；領導與員工建立良好的交流和溝通機制，對了解和滿足員工需求，增加員工的積極性有著十分重要的作用；員工積極性與員工是否擁有一定的決策權有一定的關聯，所以領導要給予員工一定的決策權。

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