事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

董虎山

【摘 要】本文從事業(yè)單位人力資源管理的幾個(gè)方面進(jìn)行分析，討論在事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制的作用。通過(guò)研究我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，建立適合事業(yè)單位人力資源發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，可以有效提高職工的工作積極性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理工作包括招聘和選拔、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工健康管理等內(nèi)容。以下主要研究事業(yè)單位的人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位是中國(guó)特色的社會(huì)組織形式，是區(qū)別于政府行政和企業(yè)的組織形式，以國(guó)家機(jī)構(gòu)分支的形式滿足社會(huì)文化、科學(xué)、衛(wèi)生、教育等方面的需求，為社會(huì)提供公益性服務(wù)的組織。

而事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制則是該組織通過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)、合理的規(guī)劃進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)與酬金的表現(xiàn)方式。激勵(lì)機(jī)制需要以行為的規(guī)范與一定的懲罰措施，保證該組織的正常的發(fā)展，保證職工有目標(biāo)的活動(dòng)內(nèi)容。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

雖然，目前我國(guó)很多的事業(yè)單位已經(jīng)應(yīng)用了激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展人力資源管理工作，但事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制還存在一些問(wèn)題。從以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：

1.人力資源的管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用不充分。由于事業(yè)單位進(jìn)行了一系列的深化改革，很多職工的福利待遇都受影響，職工的工作積極性不高，有些職工選擇了跳槽，事業(yè)單位的人力資源管理工作陷入危機(jī)。

2.人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有層次，只會(huì)采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的單一形式。大大增加了事業(yè)單位財(cái)政的支出，卻忽視了激勵(lì)機(jī)制的多種形式，是可以節(jié)約財(cái)政支出，滿足職工需要的。

3.人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制是脫離實(shí)際的。這種機(jī)制毫無(wú)意義，也不可能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)職工工作積極性的目的。

4.事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制缺少考核的依據(jù)。管理者想開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制了，就給職工獎(jiǎng)勵(lì)，不想獎(jiǎng)勵(lì)了，職工積極工作也忽視不理。不公平的考核依據(jù)使激勵(lì)機(jī)制變成完全沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的制度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的人力資源管理工作。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展方式

1.堅(jiān)持以人為本

人作為有智慧、有思想的高級(jí)動(dòng)物，需求不僅僅在物質(zhì)上，還有更高的精神需求。所以，很多時(shí)候，精神的激勵(lì)作用比物質(zhì)激勵(lì)作用還要好。職工是承擔(dān)事業(yè)單位運(yùn)行的載體，管理者任何想法都要通過(guò)職工的工作才能得到實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對(duì)于職工保持愉快心情的工作，是有利于工作效率的提高的。增加職工之間相互了解的機(jī)會(huì)，可以定期開(kāi)展活動(dòng)或聚會(huì)，這種方式既能減少職工之間的隔膜，有效緩解工作壓力，還能提高職工精神的追求。人力資源管理工作中的激勵(lì)機(jī)制不能僅憑增加工資作為挽留人才的手段，要讓職工以單位為家，將自己視為單位的主人，而不是打工人。在事業(yè)單位的工作中貢獻(xiàn)自己的智慧，使自己的切身利益與單位捆綁在一起。

2.績(jī)效的激勵(lì)

建立健全事業(yè)單位崗位管理制度，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。根據(jù)崗位的設(shè)置條件，為各崗位上的職工制定明確的工作目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化，開(kāi)展績(jī)效激勵(lì)。使每位職工都能主動(dòng)的、積極的參與，對(duì)工作目標(biāo)的量化使每位職工都做到心中有數(shù)。工作完成的同時(shí)，開(kāi)展總結(jié)和反饋，職工對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)展情況及時(shí)了解，可以對(duì)自己工作情況進(jìn)行修正。

3.強(qiáng)制的激勵(lì)

如果職工有著自我實(shí)現(xiàn)目的，是會(huì)保持積極的、主動(dòng)的工作態(tài)度，努力朝著自己的工作目標(biāo)努力完成。但是，很少人有著強(qiáng)大的自控能力，惰性會(huì)使人改變工作狀態(tài)，使工作目標(biāo)無(wú)法順利完成。而團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，更是很難保持所有成員的高度一致性，可見(jiàn)，只是依靠個(gè)人的自我約束能力是無(wú)法保證任務(wù)完成的。這就需要強(qiáng)制的激勵(lì)方式來(lái)保障任務(wù)的完成。

強(qiáng)制的激勵(lì)可以通過(guò)兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。一種是職工個(gè)人的努力實(shí)現(xiàn)自我的目的，例如：升職、加薪等。另一種強(qiáng)制的激勵(lì)方式是周圍環(huán)境的壓力，或者競(jìng)爭(zhēng)的壓力，甚至組織的壓力。通過(guò)種種壓力，使職工將工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮。

強(qiáng)制的激勵(lì)方式一定要有針對(duì)性的選擇，要區(qū)別個(gè)體的差異性，一般選擇心理承受力強(qiáng)，又具有能力的職工。激勵(lì)的方式不同，只是出于完成目的和實(shí)現(xiàn)自我目的的不同，但強(qiáng)制激勵(lì)的結(jié)果會(huì)起到很好的效果。

4.情感的激勵(lì)

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要深入一線、深入職工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。一要尊重職工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把職工看作是單位的主人，切實(shí)把尊重職工落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，尊重職工的選擇、尊重職工的創(chuàng)造，尊重職工的勞動(dòng)，切實(shí)維護(hù)好職工的自尊。二要信任職工。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的信任，能夠讓職工真切地感受到自身價(jià)值的存在，獲得努力工作的動(dòng)力之源。要從內(nèi)心信任職工，相信他們會(huì)把工作做好；要學(xué)會(huì)適度放權(quán)，放手讓職工去做。三是關(guān)心支持職工。要時(shí)刻關(guān)注職工的工作和生活，積極為他們辦實(shí)事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵(lì)和幫助職工做好日常工作。

作為管理者能夠使用情感的激勵(lì)來(lái)完成人才的管理，使才能出眾者為單位服務(wù)，在情感上征服人才。這既是管理人魅力的體現(xiàn)，也是管理者管理能力的體現(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理，解決現(xiàn)階段在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作用下的人力資源矛盾，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化。激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展中已取得了很大的成績(jī)，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位健康的發(fā)展起到非常積極的作用。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步完善，使激勵(lì)機(jī)制更好的應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理工作。

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