工作績效與工作滿意度關系的實證研究

渠琦 沈茂斌

【摘 要】工作績效、工作滿意度等變量之間的關系是近年來人力資源管理領域研究的熱點。本文通過以云南數十家銀行的一百多位員工的調查問卷為樣本，運用統計分析軟件對工作績效和工作滿意度的關系進行實證研究。實證研究結論表明：工作績效與工作滿意度之間是交互影響的關系。本文對銀行的人力資源管理工作具有一定的理論和現實意義。

【關鍵詞】工作績效；工作滿意度；關系

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭已不僅僅是技術和產品的競爭，更多的是人才的競爭。因此人力資源管理越來越被國內外企業界所重視。而在人力資源管理中，很多企業都將工作績效視為重點，要取得良好的工作績效，就要重視員工工作滿意度的管理，這樣才能留住人才，發揮人才的創造力。因此工作績效和工作滿意度之間的關系就成為重點，本文從企業員工問卷調查出發，運用統計軟件分析數據，通過實證分析二者關系，為后續研究提供一定依據和參考。

二、理論基礎與文獻回顧

1.工作績效：概念、維度與測量

對于工作績效的概念學術界沒有一個統一的標準，國內學者張錫惠（1997）認為工作績效是指個人或團體在工作上所表現出的任務量；方俐洛和凌文輇（2000）認為某個個體或組織在某個時間范圍內以某種方式實現的某種結果為工作績效。

從20世紀70年代開始，學者們便展開了關于工作績效結構的研究，其中最具代表性的觀點是Borman和Motowidlo提出的“任務績效-關系績效”二維模型。國內學者郭德俊、溫志毅等人在對國內外研究的基礎上發現，工作績效是由任務績效、關系績效、適應績效和努力績效等四個因素構成。

Borman和Motowidlo根據他們提出的工作績效二維模型設計了包括人際績效和關系績效兩個維度在內的工作績效問卷。國內學者余德成（1996）根據此設計了適合中國文化的任務績效量表（TPQ）和關系績效量表（CPQ），該量表已被國內諸多學者證明具有良好的信度和效度。

2.工作滿意度：概念、維度與測量

最早研究工作滿意度的Hoppock（1935）認為，工作滿意度是指員工在心里和生理兩方面對環境因素的滿足感受。羅賓斯在《組織行為學》一書中指出工作滿意度是指由于對工作特點進行評估而產生的對工作的積極感覺。

對于工作滿意度的維度，學術界存在很多不同的劃分。最簡單的是分為環境因素和個人屬性，環境因素又包含了多個方面。國內最早得出工作滿意度維度劃分的是吳忠怡、徐聯倉（1988），他們將工作滿意度的環境因素分為12個方面，個人屬性分為8個方面。此后，盧嘉、時勘經過研究把工作滿意度劃分為領導行為、管理措施、工作匯報、團隊合作和工作激勵等五個維度。

通常對工作滿意度的劃分與測量，是采用1967年明尼蘇達大學工業關系中心編制的明尼蘇達滿意度問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），該問卷分為包含100道題的長式量表和包含20道題的短式量表。目前學術界對于工作滿意度的測量，較多采用此量表。

3.工作績效與工作滿意度的關系

工作績效與工作滿意度的關系，歸納起來有三種不同的觀點。早期的因果論認為二者之間存在比較簡單的因果關系。20世紀30年代的霍桑實驗結果說明了工作滿意度對于工作績效的正相關關系。1968年，L.W.Poter和E.E.Lawyer指出良好的績效導致獎酬，良好的獎酬導致員工的工作滿意度。更多的觀點則認為二者交互影響。

隨著學者們的進一步深入研究，發現早期的因果論存在一些問題。很多學者引入了中介變量來研究工作績效和工作滿意度的關系。目前研究發現的中介變量有組織承諾、主觀幸福感、工作投入等。還有研究認為工作滿意度與工作績效之間存在直接的關系，但兩者關系的大小受第三個變量的影響，即為調節變量論。

因此，本文在已有理論研究的基礎上，深入探討工作績效與工作滿意度之間的關系。

三、研究設計

1.研究對象

本次問卷調查主要通過人際關系在云南省昆明、宣威等地近十家大型商業銀行及股份制中小型商業銀行發放，根據被調查者的意愿，以電子郵件形式回收，部分以紙質問卷回收，樣本數據全部來源于問卷調查。共發放調查問卷150份，回收119份，其中有效問卷102份，有效回收率為68%。

2.量表設計

工作績效的問卷設計采用韓翼（2007）在《雇員工作績效結構模型構建與實證研究》中對工作績效要素所做的分類。即關系績效、任務績效、創新績效和學習績效四個維度，其中，關系績效包括14個題目，任務績效包括10個題目，創新績效包括8個題目，學習績效包括7個題目，一共39個量表題目。

工作滿意度問卷采用明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）短式量表，包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表一共20道題目。

所有量表均采用李克特5點計分，分值越高代表越趨近于正向答案。

3.信度與效度

盡管在本文中所采用的兩個量表是國內外學者使用過的較為成熟的量表，但是本文仍需根據回收后的樣本數據對量表進行信度和效度檢驗。對工作績效量表進行信度檢驗，其總體Cronbachα值為0.904，關系績效（CP）、任務績效（TP）、創新績效（IP）、學習績效（LP）四個維度的Cronbachα分別是0.818、0.595、0.853、0.623。工作滿意度量表總體Cronbachα值達到0.896，內部滿意度（IS）和外部滿意度（ES）兩個維度Cronbachα值為0.851和0.776。因此認為問卷信度較好。工作績效和工作滿意度兩個量表的KMO值分別為0.779和0.837，本問卷的效度較好。

四、數據分析

1.描述性分析

本文運用spss17.0統計軟件進行實證分析，得出工作績效和工作滿意度各維度的描述統計結果，見表1。從表1可以看出，銀行職員的工作績效均值高于工作滿意度，其中，學習績效的均值最高，創新績效最低，這可能是由于銀行不是科研型企業從而不夠重視創新所致，而銀行近年直接面向高校畢業生的招聘方式使得員工學歷不低，從而較為重視知識和技能的學習。總體來看，工作績效和工作滿意度處于一個較高水平。

2.相關性分析

對各變量進行Pearson相關分析，得到工作績效和工作滿意度相關系數為0.644，兩個變量在0.01水平上顯著相關。具體各維度的相關系數見表2。可以看出，工作績效和工作滿意度之間，創新績效和內在滿意度的相關性最大，而學習績效和外在滿意度的相關性最小。可以理解為學習的高主動性和高績效并不能帶來高工作滿意度，這可能是由于學習績效更傾向于個人自主行為有關。

3.回歸分析

為了進一步探討各變量之間存在的內在聯系，本文通過回歸分析進一步體現出各變量之間的相關性。

（1）工作滿意度對工作績效的回歸分析

首先以工作績效四個維度為自變量，內在滿意度為因變量做回歸模型，相伴概率值P<0.01，說明模型整體可以通過檢驗，但關系績效、任務績效、學習績效和常量的P值均大于0.05，不能通過t檢驗。剔除三個變量后再進行回歸，得到回歸方程為：

IS=1.640+0.579*IP

運用同樣的方法可得到以外在滿意度為因變量的回歸方程：

ES=1.771+0.530*IP

（2）工作績效對工作滿意度的回歸分析

由于一般滿意度包含了工作滿意度的所有題目，所以只將內在滿意度和外在滿意度引入回歸。以工作滿意度兩個維度為自變量，工作績效的四個維度分別作為因變量得到的回歸方程分別為：

CP=2.186+0.495*IS

TP=2.333+0.443*IS

I P=1.128+0.721*IS

LP=2.493+0.452*IS

五、研究結論和局限

通過研究，可以進一步深入地了解和認識工作滿意度與工作績效的關系。在回歸分析中可以發現，無論內在滿意度還是外在滿意度，都與創新績效建立了線性關系，同樣，工作績效四個維度也分別與內在滿意度建立了關系。在今后的管理工作中，企業注重創新績效可能會提升員工的工作滿意度，而關注員工內在滿意度，也會為工作績效的提高帶來意想不到的收獲。

本文的研究綜合分析了工作績效各維度與工作滿意度各維度之間的關系，為企業人力資源管理提供了一定的依據。但由于研究條件限制，所取得樣本數據大多為銀行年齡較小且工齡較短的員工，有一定的特殊性。另外，本文工作績效數值的獲取均為個人主觀填寫，并不代表工作中的實際績效，可能會造成結果的局限。在未來的研究中應該盡量剔除上述因素，以到達更準確的研究結果。

參考文獻：

[1] Borman ，W.C.，Motowidlo，S.J.Task and Contextual Performance：The Meaning for Personnel Selection Research[J].Human Performance，1997，10（2）：99一109

[2]溫志毅，郭德俊.工作績效結構績效與其人格關系的研究[Z].第五屆華人社會社會心理與教育測驗學術研討會，2001

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學（第十二版）[M].中國人民大學出版，2008

[4]盧嘉，時勘.工作滿意度的結構與其公平感、離職意向的關系[D].中國科學院心理研究所，2001

[5]韓翼.工作績效與工作滿意度、組織承諾和目標定向的關系[J].心理學報，2008（40）

[6]鄭燁，劉偉.工作滿意度、主觀幸福感與工作績效[J].財經問題研究，2012（12）

[7]陳曉靜，邱嵐.企業員工滿意度與工作績效的研究[J].管理學家，2011（4）

[8]韓翼，廖建橋等.固原工作績效結構模型構建與實證研究[J].管理科學學報，2007（5）