高校人力資源管理激勵機制研究

◆王 奕

(荊州教育學院)

激勵機制是高校人力資源管理工作中重要的命題，同時也是推動高校人力資源管理效質量以及效率不斷提高的有效途徑。以激勵理論為基礎構建高校人力資源管理體系，能夠有效的調動高校中教職工的積極性和創造性，從而確保人力資源管理工作目標的實現，所以激勵理論在人力資源管理工作中的應用至關重要。

一、人力資源管理工作中激勵的內涵及其理論基礎

高校中人力資源管理的激勵，指的是以激發教職工積極性和動機為目的，為滿足教師工作需求創造各類條件，從而實現教職工工作效率的提高以及高校人力資源管理工作質量的提高。人力資源管理中的激勵，具有引導行為、激發動機與滿足需求的意義。當高校中的教職工產生某種需求并且這種需求到達一定強度和無法被滿足時，就會產生心理緊張和不安的情緒，這種情緒會轉化為一種動力，在特定的外部刺激和誘導下高校中的教職工會通過采取特定的行動來追求自身需求的滿足，對這種動力進行調動的條件表現為兩點:一是教職工本身具有強烈的愿望和需要;二是外部能夠提供必要且適當的刺激和誘導。高校人力資源管理工作中的激勵就是對教職工動機以及需求所作出的刺激和誘導。高校人力資源管理工作的對象是人，管理理論本身的哲學基礎是對人性的認知，包括高校人力資源管理理論在內的所有管理理論的前提都是人性假設，而作為管理工作核心和重要手段的激勵策略自然也是以人性假設為基礎的，所以在人力資源管理工作中了解教職工的需求，并針對教職工的需求來選取合理的激勵手段能夠有效的發揮出激勵理論和激勵機制在人力資源管理工作中的重要作用。

二、高校教職工需求的發展特點

在高校人力資源管理工作應用激勵理論的過程中，對教職工的真實需求做出調研和分析，有助于提高激勵機制設計以及激勵方法選擇的針對性，從而確保高校人力資源管理工作激勵方法以及激勵措施能夠適應于教職工的需求并實現預期的激勵目的。當前高校教職工需求體現出了以下幾個方面的發展特點:

1．物質需求的增強

在市場經濟發展背景下，人們的生活水平得到了很大的提升，同時社會的發展也讓一部分人成功的先富了起來，而這成為了高校教職工具有提高物質待遇、改善福利等需求的外部誘因;從期望理論來看，高校教職工在工作中付出了勞動和努力，他們希望產生良好的績效并希望能夠得到與勞動和努力成正比的物質分配，這是高校教職工物質需求不斷提高的內在因素。國家以及高校已經通過一系列有效措施的采取提高了教職工的住房條件和工資待遇，但是與其他的行業相比，特別是部分中青年教師仍舊面臨著住房差、工資低、負擔重的生活與工作現狀。

2．公平需求增強

社會文化的發展推動了人們主體意識和公平意識的提高，所以高校教職工對公平的需求也在日益增加，特別是在高校的人事制度、分配制度、評聘職稱、學習進修、聘任崗位等方面的公平需求尤其強烈。為了維護自身的利益，當前的高校教職工要求高校在人力資源管理工作中落實效率優先以及按勞分配原則，并要求高校能夠提供公平競爭的機制、環境以及平臺。

3．民主意識的增強

社會主義的發展使民主法治觀念以及人本管理理論不斷發展與深入，在此背景下，高校教職工本身的民主意識得到了明顯的增強，這一點突出體現在高校教職工希望參與到高校的管理工作中，特別是在高校管理決策方面希望自身的意見和建議被采納。

4．學習需求的加強

知識經濟的發展對各行各業人才的學習能力提出了較大的挑戰，這對于以育人為根本任務的高校教職工而言更不例外。知識根性速度的不斷加快是當前高校中的教職工具有了更加明顯的危機感、緊迫感以及責任感，在這種背景下高校教職工普遍意識到如果不能對自身的專業知識進行及時更新、不能對邊緣知識進行補充、不能對知識結構進行調整、不能對自身知識水平以及學歷層次進行提升將很難適應時代的發展和需求，也必然會被時代所淘汰，于是大部分高校教職工都渴望能夠得到繼續深造以及進修學習的機會，特別是年輕教職工的這一需求更加明顯。

5．自我實現需求的加強

在激勵理論中，馬斯洛提出的需求層次理論、麥客萊蘭提出的成就理論以及阿爾德佛提出的三種需要理論都對社會個體的自我實現做出了強調。對于高校中大多數教職工而言，即使物質激勵無法完全滿足自身的物質需求，但是在職業道德的推動下教職工仍舊能夠嚴格的對自己提出要求并渴望在自身專業方面獲得顯著的成就并在此基礎上得到同事、領導以及社會的贊賞，所以自我實現需求是高校教職工最根本的需求，也是最重要的需求，而隨著當前傳播媒介的多樣化，高校教職工可以通過電視、網絡等看到更多工作在教育崗位的先進典型，這些先進典型成為了高校教職工自我實現需求加強的直接動力。

三、高校人力資源管理工作中構建激勵機制的原則

1．堅持以人為本原則

在高校人力資源管理應用激勵理論的過程中，激勵機制的直接作用是為了調動高校教職工的工作積極性并推動教職工的發展，根本目的在于提高人力資源管理質量。以人為本原則要求高校人力資源管理中的激勵機制能夠尊重教職工的需求與個性發展，符合高校人力資源管理的目的和特點，所以以人為本是高校管理者應當具有的思想前提并且要將這種思想滲透到激勵機制的設計中。

2．有效性原則

有效性原則是高校人力資源管理工作應用激勵理論的基本原則之一。高校人力資源管理工作中有效的激勵機制應當能夠激發教職工的創造力與積極性并提高教職工以及人力資源管理工作的效益與效益，只有以追求有效的激勵效果為目標進行激勵機制的設計，才能夠讓人力資源管理工作應用激勵理論的工作中更加具有目的性與針對性，否則激勵機制將無法激發教職工的創造性與積極性，自然也是沒有實踐價值的。

3．系統性原則

高校中的人力資源管理工作是高校管理系統中重要的子系統，人力資源管理工作與高校中的其他管理活動具有著緊密的關系，尤其是與教師管理、科學研究管理、總務后勤管理以及學生管理的關系更為密切，所以高校人力資源管理工作中的激勵機制設計要遵循的系統性原則體現在兩個層面:一是高校人力資源管理工作中的激勵機制設計要與高校整體管理工作中的激勵機制相適應，即要求人力資源管理工作中的積極機制設計不能與高校管理工作中的激勵機制設計出現矛盾;二是高校人力資源管理由于其本身就是一個系統的工程，而在這些系統中，各個組成元素的激勵機制設計要考慮人力資源管理工作所具有的系統性。

4．堅持精神激勵與物質激勵結合的原則

高校教職工的物質需求雖然是比較低層次的需求，但是卻能有效解決教職工面臨的現實問題，所以解決好物質激勵能夠在解除教職工后顧之憂的基礎上有效調動和激發教職工的工作積極性。但是與此同時高校人力資源管理者要認識到物質激勵對教職工積極性的調動作用雖然是明顯的，但是卻不是萬能的，而看似直接作用不如物質激勵的精神激勵卻能夠發揮出物質激勵所不能達到的效果，如管理者對教職工的鼓勵以及對其工作的表揚和肯定等，這些都是高校教職工比較看重的方面。所以在高校人力資源管理工作的激勵機制中，要以物質激勵為基礎，以精神激勵為關鍵并實現二者的有機結合，從而為教職工工作積極性的調動建立雙重保障。

5．差異性原則

在高校教學與管理激勵機制的設計中需要遵循的差異性原則主要體現在兩個層面:一是激勵手段與激勵方式的差異化。高校中的每一個教職工都是社會中的個體，而社會中每個個體既存在性格上的差異，也存在性別、年齡、成長背景、愛好、天賦、受教育程度等多方面的差異，這些差異形成了教職工不同的特長和特色，同時也形成了教職工不同的需求。當教職工的特長難以得到有效發揮和肯定，就會產生不公平感與壓抑感，所以作為人力資源管理工作者，要尊重不同教職工之間存在的差異并努力滿足不同教職工的不同需求，這是有效調動教職工積極性與創造性的關鍵;二是激勵力度的差別化。不論業績、不看貢獻、不分彼此的激勵機制看似公平，但是卻恰恰是不公平的表現，而承認教職工成就以及業績方面的差別才是公平的表現。遵循差異性進行激勵機制設計的價值首先體現在對公平的突顯，其次體現在有效的推動教職工之間的競爭，有差別的基礎上才會有競爭。在遵循差異性原則的過程中不僅要準確發現差別并對差別做出判斷，同時要善于利用存在的差別來實現有效的激勵。

6．公平性原則

公平性原則要求高校人力資源管理工作中激勵機制的設計要肯定教職工的貢獻和成績，并給與教職工相應的獎勵和鼓勵。只有讓激勵機制的設計實現公平性，才能夠保持激勵的有效性與長久性，欠缺公平性的激勵機制不僅難以取得預期的效果，反而可能對教職工的積極性產生挫傷并使教師共產生消極的工作心態，在削弱教職工的歸屬感和凝聚力的基礎上導致教職工人才的流失。為了讓激勵機制的設計有效遵循公平公正原則，高校人力資源管理工作需要注意以下內容:一是激勵的力度要與教職工的成績成正比;二是激勵的標準要具有一致性;三是為教職工提供平等的表現機會以及競爭環境;四是激勵教職工的過程要體現出公開化和民主化的特點。

以激勵理論為依據在高校人力資源管理工作中設計并實施激勵機制與措施是一個需要長期努力的過程，在此過程中，只要重視對教職工需求的調研與分析，并在激勵機制的設計與實施過程中把握住正確的原則就能夠有效的激發教職工的創造性與激勵性并促進人力資源管理工作的發展。激勵理論對高校人力資源管理工作中發揮著重要的作用，而作為人力資源管理工作者，應當認識到激勵理論的作用并善于將激勵理論滲透到人力資源管理工作中，從而讓激勵理論成為高校人力資源管理工作質量不斷提高的不竭動力。

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