國有企業人力資源管理中激勵機制的運用

昆明理工大學管理與經濟學院 徐敏

1 激勵概述

1.1 激勵的內涵

激勵是指組織在一定的工作環境下通過采用適當的獎懲形式，借助信息溝通，來調動員工的積極性和創造性，促使員工努力去完成組織的任務，實現組織的既定目標。所謂企業激勵，就是企業根據所有員工的各種需要，在自身文化環境的支持下設計適當的獎懲制度，借助信息交流與溝通，來提高員工的工作績效水平，為實現企業的目標而共同努力。

1.2 激勵的作用

激勵是組織與員工的一種溝通模式，也是有效管理的重要手段。激勵的基本任務就是調動員工的積極性和創造性。對于一個企業而言，科學的激勵有以下幾個方面的作用。

1.2.1 吸引、使用和保留優秀的人才

與我國國有企業不同，在美國、日本等發達國家中，許多實力雄厚的大中型企業會通過良好的福利待遇、完整的培訓模式、多樣的晉升機會等一系列的方法來吸引企業需要的人才，并預防優秀人才的流失。

1.2.2 開發員工的潛在能力，促進在職員工充分地發揮其才能和智慧

激勵機制建立比較完善的組織，其業績也要好于忽視員工激勵機制的組織。只有員工真正熱愛自己的崗位，才會全身心投入，才會將自己的聰明才智貢獻出來。

1.2.3 創造良好的競爭環境

如果所有企業都運用科學的激勵機制，這樣就能創造出一種良性的競爭環境。一個好的競爭環境能促使員工感受到好的方面的壓力，這種壓力將轉變為員工奮發向上的工作動力和積極主動性。

1.2.4 提高企業績效

隨著科技發展和社會進步，人類已經逐步邁入了知識經濟時代，物力資源和財力資源對經濟發展的促進作用遠遠不如人的智力因素所帶來的影響力，因此只要把握好優秀人才，提高每一個員工的績效就能帶動企業的績效。

2 常用的激勵方法

2.1 物質激勵

物質激勵即通過金錢或物品的獎勵對員工進行的激勵，是最主要、常用的激勵手段之一。人的物資需要是基本需要，作為組織決策人，無不希望自己的員工為實現企業的生產經營目標而不懈地工作，而職工也無不想通過自己的努力，獲得生理的需要，即吃、穿、住、行的物質需求的滿足。

2.2 員工持股激勵

企業員工通過持有本企業部分或全部股權，以此參與企業經營管理和剩余利潤分配。直接把個人未來收入的多少與企業經營好壞和個人努力程度掛鉤，通過定期了解企業經營狀況參與企業管理，在心理上體驗做主人翁的感覺。

2.3 目標、績效信息激勵

制訂建立在職工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的。

2.4 榮譽、榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的，通過表彰會對優秀員工授予榮譽稱號、獎牌、錦旗、鮮花等形式，從而激勵優秀員工。樹立好先進典型，發揮榜樣的激勵作用，能夠推動各項工作的順利開展。

2.5 文化激勵

將企業精神文化與員工理想結合在一起，樹立符合組織價值的員工價值觀。通過文化激勵，提高了員工的斗志，員工就會在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業獻計獻策、盡心盡力。

2.6 成長激勵

激勵勤奮好學、品格修養好的人，為他們提供脫穎而出的機會，并提供各種培訓學習及晉升的機會，使員工有個人發展的空間。

2.7 危機(壓力)激勵

告知員工危機和壓力的存在，激勵員工努力工作，發揮出員工的最大效率。還可以通過適當招入更高水平的員工，使原有員工產生危機感，從而不斷提高自身素質，更加積極工作。

3 我國國有企業激勵機制的現狀

21世紀是個日新月異的時代，隨著科技的發展和社會的進步，我國的國有企業制度改革經過三十多年的探索，很多企業已經相繼建立了科學的以員工為導向的激勵機制管理制度。眾所周知，一個企業若想發展，人才是最關鍵的因素，而激勵機制作為一種新型的管理手段，它對人的潛力的開發和工作積極性的提高起著至關重要的作用。但是從總體上來看，目前我國大多數國有企業的員工激勵機制還不夠完善，具體體現在以下幾個方面。

3.1 企業領導者對激勵認識不足、重視不夠

在這個知識競爭的時代，歸根結底是人才的競爭。我國的企業，特別是大中型國有企業，往往忽略了對優秀人才的重視，對激勵機制也認識不足，從而壓制了人才的工作積極性，導致他們的潛能得不到發揮，造成人才的浪費或流失。還有的企業，管理思想落后，口頭上重視人才，習慣能動上卻還是老式的一套，讓員工在一種完全自覺的環境下工作，從而導致員工工作渙散、濫竽充數的現象橫生。這樣有些優秀人才不得不另覓他處，造成人才的流失。

3.2 缺乏對員工需求的理解，從而造成激勵不當

激勵不是無憑無據憑空捏造的，它必須建立在企業所有員工的需求之上，根據不同員工的想法和要求而設計一套行之有效的激勵機制。但是我國國有企業的領導者由于缺少和員工的溝通、缺乏對他們需求的了解，只憑主觀臆斷或盲目模仿來建立激勵機制，如看見別的企業有激勵措施就“依葫蘆畫瓢”，從而達不到激勵的預期效果。

3.3 不夠完善的激勵機制在實踐中會產生很多弊端

3.3.1 激勵機制設計不夠系統

大多數企業在設計激勵機制時沒有從整體出發、缺乏系統的考量，沒有建立足夠完善的員工業績考核標準，單一死板的激勵模式挫傷了優秀員工的工作熱情，從而導致“逆向選擇”，即優秀人才離開，留下的大多是非優秀人才。

3.3.2 激勵機制沒有考慮到制度的長期性和穩定性

有的企業領導者不會用長遠的眼光看問題，在設計激勵機制時只顧企業的發展現狀，止步不前，缺乏變通。隨著社會的不斷發展，原有的激勵機制跟不上企業發展的腳步，從而體現不出激勵機制的應有作用。

3.3.3 激勵機制的執行力度不強

有些企業雖然制定了符合實際并且行之有效的激勵機制，但是在付諸實踐的時候由于執行力度不強，規定的獎懲措施得不到有效的實施，員工失去了對領導者應有的信任，變得目無法紀不再遵守企業的規章制度，導致激勵機制形同虛設。

4 完善企業激勵機制的對策

4.1 “三位一體”

要以人為本，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在實施激勵政策時，要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位就是站在員工的角度設身處地地考慮問題；定位就是通過換位思考，積極地與員工溝通，全面了解員工真實需求；到位是指根據員工的工作努力程度給予相應的獎勵。在管理中要始終把人的因素放在第一位，重視對員工的培訓工作，鼓勵員工發表意見，建立一個情感溝通的激勵理念。

4.2 建立科學的激勵制度和公正的考核制度

激勵制度實施的目的是為了提高員工的工作主動性與積極性，工作環境、個人發展、人際交往、薪酬福利等因素都會不同程度地對員工產生影響，而這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不盡相同。建立科學的、公正的人力資源管理制度，針對員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施，在廣泛征求員工意見的基礎上不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

4.3 注重情感激勵增強員工的歸屬感與幸福感

管理者要善于運用情感激勵，從心底里真正地關心體貼照顧員工。對于管理者而言，溝通是一個必要而且必須具備的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的管理手段。管理者與下屬要坦誠交流，盡量為員工排憂解難。培養員工的團結合作精神，在企業內部建立良好的人際關系交流圈，增強員工對本企業的歸屬感和幸福感，加固企業內部的凝聚力和向心力。

4.4 加強企業文化激勵

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。如果一個企業擁有積極向上的企業文化，那么它內部的工作環境就相對的比較和諧，員工的人際關系交流圈就比較融洽，員工能以更加積極主動的心態全身心投入工作。特別是，管理者以身作則，通過自己的一言一行對員工起表率作用，邊說邊做，用自己的行動感染下屬。在良好的企業文化氛圍里，從管理者到基層，大家相互配合共同協作，員工的貢獻及時得到肯定與贊賞，使他們的熱情得到充分發揮，產生極大的激勵效果。

4.5 考慮員工個體需求，實施差別化激勵

要想激勵員工，首先得了解其動機。管理者要明確知道，不會有相同的員工，而且員工在不同時期的需求也是變化的。對于不同的員工要具體分析，考慮個體差異，采用不同的激勵手段有針對性地進行激勵。例如，對于普通員工他們更看重于薪酬，而對于高科技人才則更注重于企業和自身的發展。這是因為低學歷的人首先要解決溫飽，而高學歷的人才在滿足基本的生理需求后進而會追求精神層次的需要。不同員工有不同的需求，而一個特定的人，在不同的時期也會有不同的需求。生活環境的變化、自身的發展或者社會的變遷等，都會間接影響一個人的動機。所以管理者一定要抓住員工的想法，才能更加有效地進行激勵。

5 結語

在現如今的經濟環境下，企業間的競爭歸根結底是優秀人才之間的競爭，企業除了要吸引人才、留住人才，還必須不斷加強領導層人員的素質和能力，這是促使企業立于不敗之地的最有效的途徑。一個成功的現代企業管理者，要不斷地尋找總結對本企業行之有效的激勵措施，通過建立一個科學完善的激勵機制，借以調動員工的積極性并挖掘出其潛在才能，從而使員工的績效和企業的績效都達到一個新的高度。員工的管理具有很強的規律性和技巧性，因此管理者要善于深入分析實際情況、根據每個員工的特點采取差異化的激勵手段。綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應我國國有企業實情、員工個人需求和新時代特點的開放式激勵體系，使員工的內在活力得以全面激發，為企業經營發展提供強大動力。

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