轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制探討

劉健西 鄧 翔

經(jīng)過30多年的改革與發(fā)展，我國的勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了巨大而又深刻的變化:勞資關(guān)系從計劃經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系向市場經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜局面。

一、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國勞資關(guān)系現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，我國勞資關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)變基本完成。各種類型的非公有制經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30多年的成長和發(fā)展，已成為勞動者就業(yè)的主渠道，其所吸納的就業(yè)人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公有制經(jīng)濟(jì)，成為了推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。相應(yīng)的，勞資關(guān)系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N以勞資雙方各自的利益為基礎(chǔ)、以雇傭為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，承認(rèn)勞資雙方是兩個不同的利益主體，有各自的利益訴求。勞資關(guān)系的運行機(jī)制也逐步由行政手段的控制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰴C(jī)制的調(diào)節(jié)。勞動力的配置市場化，企業(yè)用工、勞動報酬和勞動條件等由勞動力市場的供求關(guān)系決定，勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)在國家法律和政策框架下通過個別和集體談判協(xié)商規(guī)定。

我國所有制結(jié)構(gòu)的改革是一個非常復(fù)雜的過程，私營企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)的發(fā)展有著不同條件和速度，呈現(xiàn)出不同形式的勞資矛盾和勞資沖突，勞資矛盾，勞資主體利益在每一個渠道中的表現(xiàn)和要求不同。比如，國有企業(yè)的下崗工人在失去工作后沒有收入來源，而經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)偏低，不能保障其生活;另一方面，大批下崗工人由于年齡、學(xué)歷、技術(shù)等原因面臨再就業(yè)難的問題。農(nóng)村剩余勞動力的大規(guī)模轉(zhuǎn)移和國企改制釋放出來大量勞動力，導(dǎo)致就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻。在嚴(yán)峻的就業(yè)壓力下，大量勞動者以靈活方式就業(yè)，臨時工、季節(jié)工、鐘點工等新型就業(yè)形式不斷產(chǎn)生，就業(yè)渠道多元化。在不同的就業(yè)形式下，由于勞動者的社會背景、自身素質(zhì)、享受待遇、適用規(guī)章各不相同，使勞動關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜多元性。更重要的是，靈活就業(yè)比重增大，不同勞動者之間的收入差別加劇，勞動用工不規(guī)范，勞動合同短期化以及事實勞動關(guān)系增加，使勞資關(guān)系的變動頻繁，勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和安全感下降。

近年來，我國勞資糾紛急劇上升，勞動爭議案件數(shù)量和涉及人數(shù)呈大幅度上升趨勢，勞資矛盾顯性化。一是勞動爭議總量和涉及人數(shù)不斷增加。據(jù)統(tǒng)計，“2006年，全國各級勞動爭議仲裁委員會共處理勞動爭議案件44.7萬件，其中，以立案方式處理勞動爭議案件31.7萬件，涉及勞動者67.9萬人;2008年全國各級勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動人事爭議案件超過97萬件，其中，各級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)共處理96.4萬件;2010年，勞動爭議案件在數(shù)量上大幅飆升，各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)受案128.74萬件，結(jié)案126.41萬件;2011年上半年，各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動人事爭議54.72萬件，涉及勞動者73.58萬人”。①中國勞動網(wǎng)http://www.labournet.com.cn/ldzy/ckzl/ckzl2a.asp二是集體爭議數(shù)量和涉及人數(shù)大幅上升。從2001年到2008年，集體勞動爭議以年均11%的比例遞增。我國集體勞動爭議在整個勞動爭議當(dāng)中占的比率越來越高，呈現(xiàn)出組織性增強(qiáng)，沖突性增強(qiáng)，處理難度加大，特別容易產(chǎn)生連鎖反應(yīng)等特點。三是引發(fā)勞動爭議的因素多樣化。爭議的主要內(nèi)容涉及勞動者報酬、勞動條件、社會保險、變更、解除、終止勞動合同等問題。

在改革過程中，獲得獨立主體地位的勞方與資方是不同的利益主體，他們以各自所掌握的資源和力量進(jìn)行博弈，為自己爭取最大的經(jīng)濟(jì)、政治和社會利益。買方約束的勞動力市場，我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、戶籍制度，政府對“資本”的偏袒等歷史和現(xiàn)實的原因，使得我國的勞動者與資方相比，在經(jīng)濟(jì)實力和政治影響力等諸多方面都存在著較大的差距。這種差距決定了無論是在勞動合同約的談判、簽訂、執(zhí)行過程中，還是在勞動者的工資、勞動條件和福利待遇上，勞方均處于十分被動的弱勢地位。在這樣的背景下，勞動者長期處在不利的地位，甚至權(quán)益得不到保障，勞資之間的沖突逐漸凸顯，成為勞資關(guān)系的主要問題，并體現(xiàn)出“資強(qiáng)勞弱”的典型特征。

二、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下我國勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的選擇

勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是勞資關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)勞方、資方和政府三方主體的行為機(jī)制，也可稱為勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式。它是在社會發(fā)展，經(jīng)濟(jì)運行的過程中，以規(guī)范勞資雙方的行為，建立和諧、健康和穩(wěn)定勞資關(guān)系為主要目標(biāo)的集體談判機(jī)制。勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的構(gòu)建，受到生產(chǎn)力發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)體制的性質(zhì)，勞資雙方實力對比等因素的影響。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下我國的勞資關(guān)系究竟應(yīng)該采用何種調(diào)節(jié)模式，不同的學(xué)者有完全不同的看法。目前主要有市場調(diào)節(jié)和國家監(jiān)督兩種觀點。市場調(diào)節(jié)觀點認(rèn)為，應(yīng)該把勞動關(guān)系完全交由市場調(diào)節(jié)，讓勞動者和雇主在勞動力市場上自由博弈。其主要主張是，在法律規(guī)范下由勞資雙方自我調(diào)節(jié)，強(qiáng)化市場的功能，盡量減少政府對勞動力價格和供求的干預(yù)，使之服從于效率的要求。政府主要通過法律來規(guī)范雙方的行為，比如，一方面，政府頒布關(guān)于最低工資和工作時間的各種標(biāo)準(zhǔn)性規(guī)定;另一方面，制定有關(guān)集體談判以及勞動爭議處理的法律。但也有學(xué)者提出了不同意見，認(rèn)為在中國現(xiàn)階段資強(qiáng)勞弱，勞資力量嚴(yán)重失衡情況下，把勞動者完全推向市場是不合理的，會激化勞資雙方的矛盾，引發(fā)社會不穩(wěn)定因素加劇。同時，由于目前我國市場體制還不完善，遺留了計劃經(jīng)濟(jì)的一些傳統(tǒng)，完全的市場調(diào)節(jié)不可能實現(xiàn)。為此，必須強(qiáng)調(diào)國家在勞資關(guān)系調(diào)節(jié)中的作用，從而建立在國家的監(jiān)督下的勞資關(guān)系調(diào)節(jié)模式。比如常凱提出:“勞資不成熟，公權(quán)需介入”，強(qiáng)調(diào)行政干預(yù)，通過公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動者的權(quán)利和利益，使個別勞動關(guān)系實現(xiàn)相對的平衡和平等，認(rèn)為中國應(yīng)建立起一種“政府主導(dǎo)下個別勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制”。〔1〕

我們認(rèn)為，我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下以政府為主的單一依賴國家立法和規(guī)制的行政行為來干預(yù)、平衡勞資關(guān)系的調(diào)整模式已經(jīng)難以適應(yīng)我國勞資關(guān)系的多樣性和復(fù)雜性，已無法滿足當(dāng)前的需要。同時，現(xiàn)階段勞資力量失衡嚴(yán)重，市場經(jīng)濟(jì)體制還不完善，完全市場化的勞資雙方的自我調(diào)節(jié)也是不現(xiàn)實的。因此，我國勞資關(guān)系調(diào)整模式必須符合現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的特點，調(diào)動三方積極性，體現(xiàn)三方的主體地位，維護(hù)三方利益，找到三方利益的最佳結(jié)合點。建立和完善三方協(xié)商機(jī)制是目前最適合、最積極有效的選擇。

所謂三方協(xié)商機(jī)制，就是要求政府、雇主和勞動者三方代表就勞資關(guān)系領(lǐng)域中的有爭議的問題進(jìn)行溝通與對話，消除誤會，弱化爭議，取得共識，達(dá)成協(xié)議，共同協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。“勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)，是符合國際慣例和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的一種有效制度。它在整個勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，幾乎涉及所有重要事項，其中主要包括:勞動立法、經(jīng)濟(jì)與社會政策的制定、就業(yè)與勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行業(yè)的規(guī)范與防治等”。〔2〕

三、我國三方協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建和完善

縱觀西方各國，無論采用何種模式來調(diào)整勞資關(guān)系，但勞資關(guān)系三方主體明確，都確立了行之有效的集體談判制度和三方協(xié)商機(jī)制。考察西方國家勞資關(guān)系演變的歷史，三方協(xié)商機(jī)制經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展歷程，早已被廣泛接受。而我國由于經(jīng)濟(jì)、歷史原因，對勞資關(guān)系的研究起步較晚，“三方協(xié)商機(jī)制”還有許多問題和不完善的地方。主要體現(xiàn)為:三方機(jī)制中代表三方的利益主體地位不平等。在勞資關(guān)系三方機(jī)制中，三方權(quán)利地位平等是是保證三方協(xié)商順利進(jìn)行的前提條件。但目前的現(xiàn)實情況是，政府在協(xié)商過程中行政干預(yù)過多，導(dǎo)致企業(yè)代表和勞動者代表不能充分行使自己的權(quán)利和保護(hù)自身利益，企業(yè)代表和勞動者代表參與的積極性不高，勞資雙方主體的代表性不強(qiáng)。作為勞動者代表的工會，不僅力量薄弱，而且對企業(yè)有很大的依附性。而企業(yè)代表組織的組建也是自上而下的，并非企業(yè)或經(jīng)營者自下而上、自愿結(jié)合形成的。同時，在勞資博弈中，雇主缺乏強(qiáng)大的對手，既沒有組織起來的內(nèi)在動力，也缺乏組織起來的外部壓力，從而導(dǎo)致資方組織在我國的發(fā)展較為緩慢;勞資集體談判制度不完善，集體談判主要是局限在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，區(qū)域性、行業(yè)性的集體談判僅在小范圍開展，其法律地位也沒有得到明確規(guī)定。

在轉(zhuǎn)型期，建立由政府、工會組織和雇主組織組成的三方協(xié)商機(jī)制，有利于促進(jìn)勞資之間通過協(xié)商、對話解決矛盾和沖突，實現(xiàn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。鑒于我國“三方協(xié)商機(jī)制”目前存在的許多問題，我們主要從勞、資、政三方的角色定位和職責(zé)三個方面來討論進(jìn)一步完善勞資協(xié)商機(jī)制。

(一)強(qiáng)化政府立法、監(jiān)督職能

在勞資關(guān)系領(lǐng)域，政府的角色選擇和職能定位直接決定了社會資源和產(chǎn)品在勞資之間的分配以及勞資關(guān)系的運行狀況。對于政府在勞資關(guān)系運行中具體應(yīng)扮演什么樣的角色，學(xué)者們眾說紛紜。羅恩.比恩在《比較產(chǎn)業(yè)關(guān)系》一書中提出，政府具有五種角色:“第三方管理者;法律制定者;調(diào)解者和仲裁者;公共部門的雇主和收入調(diào)解者”。〔3〕常凱在分析轉(zhuǎn)型期中國勞資關(guān)系的狀況和特點的基礎(chǔ)上，提出政府在勞資關(guān)系中扮演著“規(guī)制者、監(jiān)督者、損害控制者、調(diào)解與仲裁者四種角色”。〔4〕程延園在總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，把政府在勞資關(guān)系中的角色歸納為五種，“即勞工基本權(quán)利的保護(hù)者或規(guī)制者;集體談判與勞工參與的促進(jìn)者;勞動爭議的調(diào)停者、調(diào)解者或仲裁者;就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者;公共部門的雇用者”。〔5〕

我國政府在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、職能轉(zhuǎn)變的背景下，對勞資關(guān)系的管理從原先的行政手段為主轉(zhuǎn)向更多依靠法律的、經(jīng)濟(jì)的手段為主來規(guī)范勞資關(guān)系雙方行為，同時，為勞資雙方的協(xié)商談判提供各種服務(wù)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。這種角色的轉(zhuǎn)換與重新定位，有利于政府保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益;有利于促進(jìn)勞資雙方進(jìn)行平等的談判達(dá)成共識減少勞資爭議，成為集體談判等勞資協(xié)商機(jī)制的促進(jìn)者;有利于政府作為獨立的第三方參與勞動爭議的處置與協(xié)調(diào)，有效監(jiān)督有關(guān)勞動法律法規(guī)在企業(yè)中的落實與實施情況，緩解勞資關(guān)系沖突和矛盾。在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)上，政府作為公共權(quán)力，要客觀、公正地對待勞資雙方，要綜合和代表雙方的利益，緩和雙方的矛盾，把勞資沖突控制在既有的社會秩序范圍之內(nèi)，避免激烈的沖突，保證社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性和持續(xù)性。因此，我們認(rèn)為，政府在勞資關(guān)系運行中主要扮演著立法者和監(jiān)管者的角色。

在我國當(dāng)前現(xiàn)實條件下，三方協(xié)商機(jī)制的發(fā)展取決于政府公權(quán)的推動和主導(dǎo)。政府職能轉(zhuǎn)換在勞資關(guān)系領(lǐng)域的體現(xiàn)應(yīng)該是由傳統(tǒng)的行政命令式管理過渡到制度、法制化和規(guī)范化的監(jiān)督和管理，推動傳統(tǒng)勞資斗爭和談判過渡到三方協(xié)商。

(二)工會作用的完善和加強(qiáng)

強(qiáng)調(diào)政府在勞資關(guān)系調(diào)節(jié)中的重要作用是必要的，但只靠政府的作用遠(yuǎn)不能奏效，還必須培育一種監(jiān)督和制約力量，即建立強(qiáng)有力的工會組織，使其能夠?qū)φ膱?zhí)法發(fā)揮監(jiān)督作用。

工會組織作為勞工運動和工業(yè)化的產(chǎn)物，發(fā)起于18世紀(jì)90年代，至今已有200多年的歷史。但是在學(xué)術(shù)界乃至在法律法規(guī)上，關(guān)于工會的定義不盡相同。韋伯夫婦在《英國工會運動史》一書中給出了工會的經(jīng)典定義:“工會是由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織”。〔6〕而詹姆斯·坎尼森 (James Cunnison)則進(jìn)一步從組織力量的角度把工會定義為:“工人的壟斷性組織，它使個體勞動能夠相互補(bǔ)充。由于勞動者不得不出賣自己的勞動力從而依附于雇主，因此，工會的目標(biāo)就是要增強(qiáng)工人在與雇主談判時的力量”。〔7〕Towers Brian認(rèn)為，“工會不僅是將談判力量轉(zhuǎn)變?yōu)闀T工資與就業(yè)條件改善的‘引擎’，而且還是資本主義自由民主制衡體制中不可缺少的重要組成部分”。〔8〕此 后， 還 有 學(xué) 者 (W.Hirsh-Weber，1970)認(rèn)為，工會是雇員建立起來的協(xié)會，通過集體談判的手段來維護(hù)和改善雇員的權(quán)益，改善工作條件，提高經(jīng)濟(jì)和社會地位。

近年來，我國工會得到了較快的發(fā)展。根據(jù)有關(guān)資料顯示， “2001年我國工會入會人數(shù)為1.22億，基層工會組織153.797萬家，而截止2009年，全國工會會員總數(shù)達(dá)到2.26億人，基層工會組織184.54萬家”。〔9〕我國計劃經(jīng)濟(jì)時期的工會是建立在國有、集體企事業(yè)單位龐大的職工隊伍基礎(chǔ)之上的。而在轉(zhuǎn)軌時期，工會面臨的環(huán)境發(fā)生了重大的變化，工會在此過程中凸顯出了一系列問題和不適應(yīng)性。主要表現(xiàn)為工會的組織力量薄弱，作用不強(qiáng)，在獨立性和效率方面不理想，所能提供的服務(wù)與職工的強(qiáng)烈需求存在相當(dāng)大的差距。一是工會組織與會員大部分集中在國有企業(yè)中，而在勞資沖突最為嚴(yán)重的私營、三資、外資企業(yè)中，工會組織較少，會員也少，缺乏凝聚力。特別是在我國的一些跨國企業(yè)，如沃爾瑪、柯達(dá)、三星等，曾一度拒絕建立工會。一些私營企業(yè)甚至至今仍未組建工會。二是現(xiàn)實中，工會干部的身份歸屬于企業(yè)的管理人員，有相當(dāng)一部分工會干部由企業(yè)人事管理者兼任，在處理勞資問題時，不可避免地會顧忌自己的崗位和升遷，不能獨立、客觀地行事。三是工會活動經(jīng)費大部分來自企業(yè)的利潤，導(dǎo)致工會依附于管理層，淪為企業(yè)內(nèi)部的一個附屬機(jī)構(gòu)，難以獨立發(fā)揮作用，維權(quán)職責(zé)也難以實現(xiàn)，起不到代表和維護(hù)職工利益的作用。近幾年，我國勞動爭議，特別是私營部門的勞動爭議的訴訟化趨向越來越明顯，也表明工會在維護(hù)雇員權(quán)益方面的力量微弱。

(三)雇主組織的培育和發(fā)展

在我國勞資領(lǐng)域的三方協(xié)商機(jī)制中，資方地位雖然大大強(qiáng)于勞動者，但是，仍然存在雇主代表組織缺位的問題，代表雇主的雇主組織呈現(xiàn)出多元化和模糊化的現(xiàn)象。例如，在有的地方是由企業(yè)主管部門，如發(fā)改委、發(fā)改局、工商局等，來代表雇主。但這些企業(yè)主管部門作為政府的行政部門，并不能在真正意義上代表企業(yè)經(jīng)營者。有的地方是由行業(yè)協(xié)會和工商聯(lián)來代表雇主。實際上，這些行業(yè)協(xié)會都是自上而下組建的，并非企業(yè)或經(jīng)營者自下而上、自愿結(jié)合形成的，也不是真正意義上的雇主代表組織。

由于勞方工會組織實際上并沒有能夠?qū)趧诱叩牧α磕燮饋恚_(dá)到能和資方向抗衡的程度，雇主方的力量顯得過于強(qiáng)大。同時，由于我國勞動法制不健全，地方政府出于招商引資的考慮，往往容易“偏袒”資本。這就決定了在勞資博弈中，雇主缺乏強(qiáng)大的對手，既沒有組織起來的內(nèi)在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。目前的雇主組織大都是在政府的倡導(dǎo)下自上而下組建的，帶有較為濃厚的政府和行政色彩。在一些涉及勞動關(guān)系問題的重大社會政策方面，雇主組織代表參與的力度明顯薄弱，政府既不能全面深入地了解企業(yè)方面的意愿和要求，而政府和工會的指導(dǎo)性建議也難以在雇主方貫徹落實。雇主組織的代表性對三方協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建十分重要，如果雇主組織缺位或其代表性不強(qiáng)，政府和工會就難以同雇主組織有效協(xié)商和合作，經(jīng)營者和雇主的不當(dāng)行為就難以得到糾正和約束，同時，經(jīng)營者或雇主的正當(dāng)權(quán)益和建議也難以向政府和工會反映和交流。

總體上來看，我國勞資關(guān)系領(lǐng)域三方協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建還面臨艱巨的任務(wù)。在我國三方協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建中，要堅持以政府調(diào)整勞資關(guān)系為主導(dǎo)，合理確立政府在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中的角色定位，特別是要強(qiáng)化立法和監(jiān)管的作用，發(fā)揮平衡勞動關(guān)系的強(qiáng)勢作用。同時，政府應(yīng)加大力度完善集體談判制度，明確區(qū)域性、行業(yè)性集體談判的法律地位，建立以區(qū)域性、行業(yè)性集體談判為主的集體談判制度;增強(qiáng)工會實力，培養(yǎng)勞動者代表的談判能力，充分發(fā)揮工會的代表作用，增強(qiáng)勞動者在集體談判中的話語權(quán);培育雇主組織在三方協(xié)商機(jī)制中的主體地位和職能，強(qiáng)化其在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

四、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的其他措施

三方協(xié)商機(jī)制是勞資協(xié)調(diào)機(jī)制的主要內(nèi)容。同時，一個完善的勞資協(xié)調(diào)機(jī)制還包括其它一些重要措施。

1.法律調(diào)節(jié)措施

法律調(diào)節(jié)是規(guī)范勞資關(guān)系的一項最重要的措施。無論是勞動合同的簽訂，勞動關(guān)系的變更、解除和終止，還是具體的勞資關(guān)系管理，包括三方協(xié)商機(jī)制的運行，都必須在法律的框架內(nèi)運行。一些相關(guān)的法律法規(guī)，例如與集體合同相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動保護(hù)相關(guān)的法律法規(guī)等，直接就是三方協(xié)商機(jī)制的重要內(nèi)容。作為法律調(diào)節(jié)措施的一個重要方面，還需要通過各方努力，逐步增強(qiáng)雇主和企業(yè)主的法制觀念，使我國的雇傭關(guān)系逐步地通過法律機(jī)制和規(guī)范的經(jīng)濟(jì)合同確立起來。

2.經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)措施

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，集體談判和集體協(xié)商實際上是勞資關(guān)系經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)手段的主要表現(xiàn)形式之一。

集體談判的中心問題是工資的集體協(xié)商。但在實踐中，工資集體協(xié)商的實際推行效果并不佳。我國的工資集體協(xié)商目前主要是在企業(yè)一級展開。由于在企業(yè)層面勞資力量對比懸殊，集體談判往往流于表面，難以達(dá)成實質(zhì)性協(xié)議。而行業(yè)工會相對于企業(yè)工會來說，獨立性和組織性更強(qiáng)，行業(yè)談判可以提升勞方的整體實力。鑒于此，應(yīng)把工資集體協(xié)商的重點放在區(qū)域性、行業(yè)性的層面上，建立以區(qū)域性、行業(yè)性層面談判為主，企業(yè)層面談判為輔的多層次的工資集體協(xié)商機(jī)制。在我國，浙江溫嶺市新河鎮(zhèn)的羊毛衫行業(yè)于2003年首先開展行業(yè)工資集體談判的試點工作。羊毛衫行業(yè)具有很強(qiáng)的季節(jié)性，導(dǎo)致行業(yè)生產(chǎn)者季節(jié)性流動，特別是在生產(chǎn)旺季，缺工嚴(yán)重，甚至達(dá)到25%左右。雇主為了在旺季招到足夠的工人，相互提高工資標(biāo)準(zhǔn)，競爭激烈。工人頻繁跳巢，但雇主承諾的高工資往往得不到兌現(xiàn)。另一方面，雇主為了防止工人跳槽，往往采取克扣保證金和拖欠工資的做法。一時間，勞資沖突激化，勞資矛盾凸顯。為了解決行業(yè)內(nèi)雇主之間工資的無序競爭，溫嶺羊毛衫行業(yè)雇主開始尋求解決這種沖突的談判機(jī)制。迄今為止，已進(jìn)行了9輪行業(yè)工資集體談判，取得了良好的成效，職工工資年均增幅5—12%，勞資糾紛逐年減少。通過行業(yè)工資集體談判，不僅保護(hù)了勞動者的權(quán)益，也緩解了當(dāng)?shù)匮蛎佬袠I(yè)的無序競爭。這種探索行業(yè)工資集體談判的模式被稱為“溫嶺模式”。〔10〕另一典型模式為“武漢模式”。武漢市餐飲業(yè)發(fā)達(dá)，但餐飲從業(yè)者收入低，勞動強(qiáng)度大，社保覆蓋低，人員流動頻繁，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”的情形。為促進(jìn)武漢市餐飲業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，2011年武漢市開始推進(jìn)餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商工作。經(jīng)過2個多月的協(xié)商，2011年4月23日勞資雙方代表簽訂了《武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同》，合同覆蓋全市近4萬家餐飲企業(yè)和45萬從業(yè)人員。①搜狐財經(jīng)http://business.sohu.com/20110512/n307335913.shtml

無論是溫嶺模式還是武漢模式，行業(yè)工資集體談判的發(fā)起、運作、協(xié)商到最后落實和監(jiān)督，都離不開政府的大力參與。

3.道德調(diào)節(jié)措施

道德文化也是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系方面不可缺少的補(bǔ)充手段。道德文化能在勞資關(guān)系運行過程中減少摩擦和沖突。勞資雙方如果能夠做到相互尊重，誠實守信，平等合作，共擔(dān)責(zé)任，勞資雙方就會形成雙贏的格局，企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期利潤，穩(wěn)步發(fā)展;勞動者獲得相應(yīng)報酬，實現(xiàn)個人的價值。同時，道德可以處理合同中未盡事項。勞動合同總有不完善的地方，難以窮盡所有的細(xì)節(jié)，這就需要勞資雙方以倫理道德作為依托，調(diào)節(jié)利益，雙方互諒互讓，達(dá)成共識和默契，減少糾紛和摩擦，以彌補(bǔ)市場調(diào)節(jié)、法律調(diào)節(jié)、政策調(diào)節(jié)的不足。道德文化還具有調(diào)節(jié)成本低的特點。道德文化是在長久的歷史過程中逐漸形成的一種文化傳統(tǒng)和習(xí)慣力量，被人們普遍認(rèn)同并共同遵守，一旦形成，與法律和政策相比，交易成本非常低。中國作為一個傳統(tǒng)文化和歷史悠久的國家，在建立勞資協(xié)調(diào)機(jī)制時，更不能忽視我國傳統(tǒng)文化思想中的“貴和持中”、“儒家的義利觀”等精華部分，應(yīng)挖掘出其合理的內(nèi)核，充分吸收和運用，豐富新時期勞動關(guān)系理論的內(nèi)涵，并以此來指導(dǎo)、處理和化解勞資糾紛和勞動爭議行為。

〔1〕常凱.勞權(quán)保障與勞資雙贏—— 《勞動合同法》論〔M〕.中國勞動社會保障出版社，2009.247.

〔2〕董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的社會化與國際化〔M〕.上海交通大學(xué)出版社，2006.307.

〔3〕Ron Bean.Comparative Industrial Relations:An Introduction to Cross-national Perspectives〔M〕.2nded.London;Routledge，1994.102-103.

〔4〕常凱.勞動關(guān)系.勞動者.勞權(quán)——當(dāng)代中國的勞動問題〔M〕.中國勞動出版社，1995.

〔5〕程延園.政府在勞動關(guān)系中的角色思考〔N〕，中國勞動保障報，2002-12-10..

〔6〕〔英〕韋伯.英國工會運動史〔M〕.商務(wù)印書館，1959.

〔7〕James Cunnison.Labor Organization〔M〕.Cambridge University Press，19:Derecognising trade unions:implications and consequences〔J〕.Industrial Relations Journal，1988，19(3):181—185.70:53.

〔8〕Towers，Brian.Trends and developments in industrial relations.

〔9〕國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司、人力資源和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司.中國勞動統(tǒng)計年鑒，2002、2010〔Z〕.中國統(tǒng)計出版社.

〔10〕聞效儀.集體談判的內(nèi)部國家機(jī)制-以溫嶺羊毛衫行業(yè)工價集體談判為例〔J〕.社會，2011，(1).