基于薪酬的高職院校行政人員激勵研究

劉千賀

無論是內容型的激勵理論還是過程型激勵理論，均把物質激勵放在重要的位置上。薪酬作為物質激勵的重要內容之一，對于高職院校行政人員來說具有重要的作用。建立科學的薪酬體系，并適當給予非經濟因素薪酬等激勵因素的補充，對于提高高職院校行政人員積極性和高職院校管理效率具有非常重要的意義。

一、薪酬是激勵高職院校行政人員的重要因素

（一）高職院校行政人員的特征

高職院校是高等教育的一支新生力量，行政人員則是提升高職院校人才培養水平的重要人力資源。21世紀初，國家大力發展高職教育，一大批優秀的中專學校升格為高職院校，跨入高等教育的領域。高職院校行政人員在升格和轉型的過程中，無論在教育理念的更新、政策法規的執行，還是內涵建設的推進等方面都起到了舉足輕重的作用。

同時高職院校行政人員本身也發生了變化。一是高職院校行政人員的年齡結構呈現年輕化的傾向。這是由于升格后高職院校規模得以擴大，同時行政工作日益規范，因此，高職院校引入大批剛剛走出校門的大學生用以充實行政人員隊伍。二是學歷層次整體提升。這是由于從中專校升為高職院校，學校辦學層次的提高要求引進人才的學歷層次也必須有所提升，再加上本科和研究生的擴招，更多更高學歷層次的大學生從高校畢業，高職院校也有了更大的選擇余地。

由于更加年輕化和高學歷化，高職院校行政人員的個人特征主要表現在以下幾個方面：一是具有較高的專業技能和綜合素質。由于受到高等專業化教育，他們往往掌握過硬的專業技術，更具有較強的學習能力、開闊的視野和積極的創新意識。二是有強烈的自我實現的愿望。相對于物質上的滿足，他們同樣重視甚至于更重視在集體中發揮個人專業所長，成為團隊發展的中堅力量，得到團隊和管理層的認同和贊賞，實現自己的價值。三是有較強的自主性。年輕人更有創新的魄力，而過硬的專業技能又為他們的創新提供了支持，他們有主見，不愿人云亦云，更希望表達自己的看法。

（二）薪酬對高職院校行政人員的必要性

1.薪酬為高職院校行政人員提供最基本生活保障。薪酬無論對于高職院校行政人員還是其他職業的員工而言都是安身立命的根本，維持他們的生活。在這一職業中，也表現出從低薪到高薪的跳槽行為，即便由于編制等原因不能跳槽的行政人員之間也經常關注其他院校的薪酬水平，通過座談會、職代會等渠道向管理層反應。由于高職院校行政人員的年輕化，薪酬激勵變得更為重要。年輕人初出學校，生活建設成本較高，從馬斯洛需求層次論上來說，他們的需求還處于比較低的等級，因此對物質的需求更加突出。

2.薪酬代表了一種能力。由于勞動的復雜性，人們很難比較處在不同崗位上的人員能力的大小，薪酬往往就成為很多人衡量一個人能力大小的重要標準。因此，從心理層面來看，即便對物質要求并不旺盛的人往往也期待高薪，因為高薪代表了管理層和社會的認可。對于高職行政人員來說，他們期待個人價值的實現，包括作為表現形式之一的薪酬。

二、薪酬作為激勵手段的局限性

1.主觀局限性。在針對高職院校行政人員的問卷調查中，發放問卷124份，有效問卷回收107份。問卷調查中設置單選題，需要受訪者填出認為對自身激勵最為有效的因素。按照比例順序排出為：“榮譽及晉升”（33.7%）“工資福利”（30.1%）“人際關系”（18.6%）“有挑戰的工作（10.6%）”“培訓輪崗”（7.0%）。從測試結果來看，高職院校行政人員比較集中關注兩個方面的問題：一是榮譽及晉升等表現價值實現的因素，二是工資福利等表現薪酬待遇的因素。其他因素與這兩個因素相比要差距較大，較為分散。

從調查統計結果來看，榮譽及晉升要比工資福利的比例略大。也可以換言之，工資福利并不是最為影響高職院校行政人員工作效率的因素。由于年輕化和高學歷化及進而表現出的特征，使得他們更加關注自身職業發展以及被團體及管理層的認可，工資福利退居其二。

另外，即便選擇工資福利的人占到30.1%，這個比例也是值得修正的。從雙因素理論來看，薪酬在知識型員工這里更接近保健因素，高薪不一定能起到激勵的作用，但是較低的薪酬往往會打擊高職院校行政人員的積極性。即便高薪成為一種激勵因素，對于受訪者來說他們主觀上認為一定程度的高薪會刺激他們的工作熱情，但真正拿到了更高的薪水，他們只會在比較短的時間中受到激勵，繼而認為高薪是其理所應當所得，薪酬又變為保健因素。且在其他問卷題目中，有涉及“您更愿意一年增加10%的薪酬還是減少10%的工作量”，有53.2%的人選擇愿意減少10%的工作量，而另外一道題目“您到高職院校從事行政工作的原因是什么”中，有73.7%的受訪者表示是因為“工作穩定”而不是因為“待遇較好”，這其中包括在單選題中認為工資福利是第一激勵要素的受訪者?？梢娂幢阏J為工資福利是激勵最重要要素的受訪者，其實也有可能是有偏差的認知。

2.客觀局限性。除了在主觀上高職院校行政管理人員對薪酬激勵需求有一定的局限性，在客觀上，對他們實行薪酬為主要手段的激勵也受到各種制約。

從高職院校行政人員這個整體來說，他們是高職院校的管理人員，高職院校的另外一大主體是專職教師。由于受到分配“向教學一線傾斜”大環境的影響，較大幅度提升行政人員薪酬待遇比較容易造成一線教師的不滿。且高職院校專職教師無論是科研津貼還是其他渠道收入與本科院校相比都相去甚遠，收入來源主要來自學校薪酬，因此行政人員尤其是中層及以上行政人員的薪酬變動往往會引起較大反響。

從高職院校行政人員內部來看，由于每個崗位工作的不同屬性，行政工作又難以量化，所以大多采取崗位工資的薪酬體系。所謂崗位工資，并不是所有不同崗位的薪酬待遇均不同，而是以行政層級為依據，同一層級不同崗位的薪資相同。這種以級別劃分的崗位工作，其實并不能對不同崗位的人員起到激勵作用。而近些年力推的績效工資，原意是利用績效改變干好干壞一個樣、干多干少一個樣的狀態。但是據現實情況來看，每年年底不通過績效考核的行政人員屈指可數，績效工資成為將薪酬中的一部分放在年底統一發放的形式化績效考核。

三、重視非經濟性薪酬的激勵作用

所謂非經濟性薪酬激勵是通過滿足人的精神利益或需要來調動人的積極性的一種獎勵方式。是一種不采取金錢手段的有效激勵手段。非經濟性薪酬激勵的形式是多種多樣的，領導層對行政人員工作上的認可，獲得的一些榮譽稱號，這些都可以給員工帶來滿足感和成就感，從而發揮激勵的效果。這些其實正契合了前面所做的研究，行政人員更關注榮譽和其他與價值實現相關的因素。

1.提供更多學習和培訓機會。在知識經濟時代，知識的更新和信息的獲取是尤為重要的，尤其對于高職院校行政人員而言，他們中的很多年輕且具有較高學歷、專業水平較高，畢業時從事行政工作很多是由于難以成為專職教師退而求其次，甚至很多放棄了原本的專業。對于他們而言，獲得更多培訓和學習機會可以讓他們增加見識，彌補在行政工作上的不足，這種需求甚至比專職教師更加旺盛。由于針對行政人員的培訓較專職教師而言更少，所以提供更多學習和培訓機會就更加彌足珍貴，能滿足他們精神層面的進取意識，對他們產生一種激勵作用，促進他們把所吸收到的新知識運用到工作實踐中去，也可以減少職業倦怠的情況。

2.全面實行競聘上崗制度。競聘上崗在高校實施由來已久，在21世紀初期大多沒有能夠形成競聘的狀態，常常出現某一個職位只有一人報名不需競聘直接晉升的情況。近年來，這一狀況得到了較大改善，眾多高校形成了競聘上崗的局面，很多年輕人在競聘中脫穎而出。

競聘上崗是行政管理中卓有成效的一項激勵手段，因為行政工作繁雜，很多底層的行政人員沒有與人事部門和院級領導接觸的機會，競聘上崗提供了一個展現自己的平臺，就算競聘不能夠勝出也是走入領導視野、總結和學習的一個好機會。在競聘中要尤為注意公平、公正、公開，走樣的競聘只會打擊行政人員的積極性，真正的競聘才能起到積極的激勵作用。

除對管理崗位進行競聘之外，應與輪崗相結合，對普通基層崗位也進行競聘。輪崗的優勢在于避免行為慣性、轉變工作方式、防止職業倦怠，但是缺點是輪崗往往是單向的，領導決定行政人員輪崗與否、輪崗到什么崗位。如果采取競聘的方式，將一部分崗位拿出來競聘，并營造民主寬松的競聘氛圍，鼓勵符合條件且有意愿改變工作內容的行政人員競聘，可以發現并遵循基層行政人員的個人意愿，挑選最適合崗位的人才，增加崗位之間的理解與合作，對于崗位還有個人而言都有著積極的意義。

3.項目制工作內容及考核。高職院校的升格以及人才培養質量評估，都對高職院校的行政工作提出了更高的要求。行政工作無論從質還是量兩個方面均有大幅提升。近年來各級教育管理部門非常重視高職院校的內涵建設，各個行政部門所承擔的階段性或突發性的職能增多。日常行政工作，對于每個部門和崗位的職責劃分都比較詳細，無論是官方的崗位職能設置還是約定俗成的工作內容，行政人員均可以較好地完成。但階段性或突發性工作往往時間緊、任務重、人手少，無前例可循，且涉及多個部門，因此極易引起部門之間的推諉扯皮和部門內部人員的抵抗情緒。可以嘗試將一些大型的非常規性工作以項目的形式公布，給予參與項目部門和人員一定的獎勵或補助，借鑒課題管理的模式進行管理。

專職教師的收入相當大一部分來自于科研，因此，科研造成的收入差距得到了專職教師和行政人員的認可，因為科研是對專職教師科研能力和工作量的認可與獎勵。但在行政部門，較少有行政人員承擔科研任務，即便有科研經費也非常有限，且科學研究也不是行政人員的主要職能?？冃ЧべY制度又裹足不前，提倡績效工作難以形成同級別職位之間有差異的收入分配制度。而項目制是鼓勵多勞多得的有效途徑，也為今后行政人員的晉升提供考量依據。

4.和諧的校園文化。對于薪酬的研究往往是將人設為“經濟人”，而人同時也具有“社會人”的屬性?！袄啄釥栃奔词钦f大學教授們寧可放棄更高的薪酬，而愿意選擇雷尼爾山峰的美景，后將雷尼爾效應延伸至組織文化對于留住知識型人才的作用。對于高校行政人員而言，他們同樣具有知識型人才的特征，良好的組織氛圍、優雅的校園景色、融洽的人際關系，包括組織的發展前途，都成為對高校行政人員重要的激勵因素。

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