廣東省高校薪酬管理存在的問題及解決措施

莫敏珊

一、高校薪酬管理現狀

近年來，國家在高校薪酬分配以及人事管理等方面不斷深化改革，調整了崗位津貼制度，打破了“大鍋飯”、“全體教師平均主義”，促使其逐漸向更公平、更合理的方向發展。但在舊體制向新體制變革過程中，仍存在一些問題，對改革造成了難以避免的影響。

高校的薪酬由單位福利、教師崗位補貼和津貼、教師基本工資組成。教師福利是指事業單位工作人員應該享有的國家給予的一些保護性福利，例如殘疾人保障金、醫療保險、養老保險、失業保險等。一些學校為了優化學生和教師的生活以及滿足就醫需求，設立的幼兒園以及校醫院等，也屬于員工福利。國家為了完善和補充高校薪酬制度，給教師發放崗位補貼和津貼，改變了我國傳統模式下的用人機制，強調績效考核，不僅促進了高校的教學科研、人才培養和隊伍建設，也在一定程度上對高校的管理模式產生有利影響。基本工資主要是指依據國家制定的事業單位薪酬考核機制以及分配收入制度發放的基本勞務報酬，體現了分級管理以及崗位考核，健全了國家調控機制，促進了事業單位管理和分配制度正常運行。

對我國各類高校的薪酬管理狀況進行調查和分析得知，雖然國家促進了制度的合理化，并實施了績效考核制度，但仍然有一定的問題存在。

二、廣東省高校薪酬管理中存在的問題

隨著經濟全球化進程逐漸加快，廣東省高校面臨著巨大的競爭壓力。高校以培養人才為宗旨，教師肩負著重大的社會責任和使命。國家人才培養中心提出，要依據社會發展趨勢和需求，建立與我國社會發展相符合的制度，要把高校教師薪酬與個人業績相掛鉤，實施激勵制度，保證教師的工作熱情和積極性。就目前狀況來看，廣東省高校薪酬管理雖然取得一定的成果，但是仍然存在一些問題。

1.廣東省高校薪酬制度改革取得的成果。一是建立了相關激勵機制，以激發教師工作熱情。對于任何一個機關或者企業來說，管理機制是正常運轉的導航，所以只有合理公正，才能保證規范的方向。廣東省高校對部分崗位實行補貼，不僅增加了教師工作熱情，而且提高了工作效率。例如，一些院校對學校的崗位進行層次劃分，對不同的崗位設置不同的檔次，層次越高的人承受的任務越重、目標越高，也獲得較高的補助和津貼。而層次較低的崗位，其任務較輕、目標較低，所以崗位補助和津貼相對也就比較低。這就促進低層次崗位教師努力向高層次晉升，激發工作積極性。二是提高了教師的工作效率。之前一些高校會出現沒有教師愿意代課的現象，因為選修課比較少，所以年齡大的教師不愿意承擔的課程往往落在了年輕教師身上，導致授課效率不高，積極性差。而通過薪酬制度的改革，調動了高校教師的競爭意識和積極性，了工作效率。三是優秀教師的待遇得到進一步提升。廣東省高校在進行薪酬制度改革時，注重將津貼更多地放在優秀教師的教學和科研上。改革后的薪酬制度規定，教師的工作任務、科研任務以及教學效果等和薪酬掛鉤，這就增加了部分教師的收入，在薪酬提高的同時，工作效率也得到提升。

2.廣東省高校薪酬制度改革中存在的問題。改革是一把雙刃劍，在促進高校制度健全和教學效率提升的同時，也帶來了一些問題。 一是薪酬結構問題。改革引入了一系列激勵和競爭機制，把教師的教學任務和勞務報酬結合起來，雖然在一定程度上克服了“大鍋飯”、“全體教師平均主義”，但是仍然有一些問題。例如，一些院校的津貼主要是業績津貼和教師崗位津貼，但是由于注重崗位津貼，而導致業績津貼較少，這樣不能充分調動教師的積極性。還有一些院校的模式類似于“工分制”，比較注重業績津貼，并且對其劃分過細，嚴格關注每一位教師上了幾節課、有幾篇文章最終得到幾分等，這樣容易增大教師的工作壓力，對學校的長期發展非常不利。 二是高校薪酬水平的競爭力不強。廣東是經濟發展迅速的省份，其經濟發展水平比較高，但是屬于國家財政撥款部分的教師薪酬比較少，導致國家工資成為教師的生活最低保障，并且一般院校的補貼和津貼有一定的波動性，因為很多院校的津貼是自動籌集的，導致教師薪酬不穩定。三是評價考核體系不健全。近年來，廣東省一些高等院校改革了教師的基本考核體制，雖然促進了學校薪酬模式的合理化，但是其質和量的對立統一模式以及評價考核的體系并沒有實際建立，在科研以及教學方面普遍存在只注重數量而輕視質量的現象，注重教學質量的體系不健全。一些院校對教師的考核過于關注數量，導致有的教師為了能夠得到相關學分，大費周折。例如，幾個班級授課內容相同時，完全可以合班上課，但是因為教師要掙到更多的分數，所以不會合班，這樣不僅浪費了教師的精力，也不利于整合資源。

三、解決廣東省高校薪酬管理問題的對策

高校是人才培養的基地，是促進國家發展，提升綜合國力的智力支持。而高校薪酬管理是影響高校發展重要的問題，所以高校要建立合理的考核制度。具體來說，解決廣東省高校薪酬管理問題的對策有以下幾點。

1.要依據具體狀況適量提高教師薪酬的水平。提高教師薪酬水平的具體措施有：第一，根據國家規定制定薪酬標準，同時考慮各個地區行業發展水平。綜合來看，廣東省很多高校制定的薪酬標準比較規范，但是仍然有個別地區基本薪酬標準制定不科學，需要加強管理，以提升教學效果，更好地培養人才。首先要對各個地區的薪酬狀況進行調查。其次，要綜合各項制度和社會情況，制定較為科學合理的薪酬基準，保證教師利益。第二，完善教師晉升制度，建立健全完善的工資增長準則和制度。首先，要建立薪酬定期增長機制，隨著教師工齡的增長薪酬逐漸增長，可以規定每一位教師每一年或者每兩年增長一次工資等。其次，要綜合社會發展狀況，隨著物價上漲及時增加教師薪酬，提高教師工作熱情，保障基本生活。第三，提高國家撥款性質的補貼水平。提高國家津貼和補貼水平有助于增加教師薪酬競爭力，充分凸顯高校和其他行業的不同，這樣就促使更多的人了解高校，在一定程度上吸引優秀人才進入教育行業，對高校長期發展具有重要意義。

2.完善績效考核制度。 績效考核制度是為了激勵教師，它是教師薪酬分配的依據，也是高校薪酬改革最為關鍵的部分，所以要嚴格運用，否則便會產生副作用。要加強對教師和行政人員的考核，如果只注重對一方面的考核，容易導致另一方面降低工作熱情。另外，還要正確處理教師個人和團隊的矛盾，學科層次和類別的矛盾，保證量化考核依據規定標準進行。

3.優化薪酬結構。首先是基本薪酬。一般來說，基本工資主要是教師日常基本生活的保障，因此所占的比例不需太大，否則容易導致教師積極性降低。當然，這要和當地基本生活發展狀況、生活水平相適應。其次是崗位工資。這是很多教師收入中比較重要的部分，所以比例要適當增大。不僅要設立普通崗位，還要建立一些特殊崗位，依據崗位具體要求制定工資標準。最后是績效薪酬，主要指教師做好自己本職工作后，額外完成工作所取得的報酬。這一模塊的薪酬主要是量的差異，要做好記錄，制定完善科學的標準，保證薪酬標準層次清晰，結構合理。

薪酬管理在高校發展中具有重要的作用，要促進高校合理健全發展，就要建立科學合理的薪酬管理制度，以提升教師的工作熱情，促進學校高效率運行。本文闡述了我國高校績效分配以及薪酬管理制度，描述了高校薪酬管理的狀況，對廣東省高校的薪酬管理進行了分析，指出其存在的問題，提出一系列解決對策，希望能夠促進我國高校薪酬管理制度的科學性和合理性。

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