淺析事業單位薪酬激勵性

尚濤

摘 要：有效的薪酬管理方式對于吸引人才，提高單位的競爭力，有著無可替代的作用。傳統的事業單位薪酬管理體制已經不能適應市場經濟體制的要求，制約了事業單位的發展。本文重點分析JS某煤炭地質勘探單位薪酬管理機制所存在的問題及產生的原因，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議，提高薪酬的激勵性。

關鍵詞：事業單位；薪酬；激勵

一、JS某煤炭地質勘探單位薪酬管理體制現狀

自1993年事業單位薪酬體制改革以來，該單位的薪酬體系已經經歷了多次改革。如今形成了與績效考核制度相配合的以崗定薪的基本薪酬體系，建立了以能力和績效為導向、科學合理的績效考核機制，結合工作崗位流程和完成工作量，是不同工作崗位上的員工工作績效得到合理的比較，這樣把績效跟薪酬收入真正的掛鉤起來。

打破了收入分配中的平均主義，突出績效工資所占的比重及份額，實體部門實行“定任務、定工期、定質量標準、定績效工資”的承包責任制，進一步完善以績效為依據的分配方案，努力形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜、向業績傾斜的分配機制，以不斷增強職工的責任心、事業心，充分調動職工工作的積極性、主動性和創造性，增強單位內部活力。

但是，因為是事業單位，仍然要遵守事業單位的審批手續。每年年初上報當年度工資預算，年中上級部門回復當年度工資預算并作出指示，單位要根據上級部門指示，積極調整薪酬預算，年末進行薪酬考核，薪酬考核結果出來，需要上級部門審批，上級部門批復后，一般在第二年的年中批復并予以兌現。這樣，薪酬發放比一般的單位至少延遲了半年，造成了薪酬激勵不及時，繼而達不到預期的激勵效果。

二、JS某煤炭地質勘探單位薪酬管理現存問題分析

1.在同行業中薪酬水平偏低

如今，社會對事業單位薪資水平普遍持懷疑態度。但是我單位屬于地質勘探類研究型單位，技術工人長期在野外施工，專業技術人員的工作強度與難度也偏大。我們平均工資仍與市事業單位平均工資持平，普遍低于同行業的平均工資水平，這樣就不利于激發員工的積極性，甚至導致近年新招收優秀員工的流失。

2.專業技術人員薪酬水平與市場脫節

我單位作為事業單位，是各種專業技術人才集中的地方，專業技術人員作為企業發展的核心員工，有種舉足輕重的地位。但是，目前我單位專業技術人員按照事業單位劃檔的標準，其獲得的薪酬水平、享受的福利待遇與市場水平不符。

原因在于事業單位長期的發展中一直沿用的國家規定的工資制度，伴隨著市場經濟體制的改革，事業單位薪酬水平與市場薪酬水平之間的差距越來越明顯，尤其是在一些核心崗位領域。近年來，雖然積極從外部引進人才，但是因為薪酬和晉升通道的原因，舉步維艱，同事還有很多的優秀人才從內部流失。

我單位雖然積極參考企業發展思路，但是其事業單位的身份決定了不可能完全走企業發展的路子，尤其在薪酬待遇方面——放低了會造成事業單位優秀人才的流失；放高了，有國有資產流失之嫌。所以，我單位的專業技術人員薪酬水平與市場脫節嚴重，不利于優秀員工的培養。

3.事業單位薪酬預算越來越嚴格

事業單位參照企業管理模式，今年來，對薪酬預算的把關越來越嚴格，甚至要求薪酬增長速度與企業利潤增長幅度掛鉤，要求能升能降，能上能下。這對于事業單位來說，是一種全新的思路，但是對于事業發展現狀來說，并不適用。

首先，事業單位是公益性的，我單位從事的行業十分艱苦，但是其創造的價值并不一定反映在企業利潤上。比如，礦產資源的探明并不需要即時開發，這樣就不能在經濟利益上得以體現；再者，我單位發展與國家政策息息相關，與國家的宏觀調控共進退。這樣，就不能以單位的利潤為衡量員工奉獻價值，對于整個單位的員工考核是不利的。

再者，企業管理中，薪酬一般是能升不能降的。中國式降薪風暴引發的問題不一而足，但是殊途同歸——不利于企業的下一步發展。薪酬原本是吸引外部優秀員工，留住企業內部優秀員工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然導致優秀員工的流失。就算留下的人才，也會消極怠工，甚至產生發作用力，這些都是不利于企業發展的。

若是薪酬增長與單位利潤掛鉤，單位平穩上升期是不會出現問題的，若是在國家宏觀調控下，需要壓縮這一部分地質研究的時候，就會導致薪酬動蕩，人心浮動，不利于企業的長期發展。

4.事業單位薪酬兌現與績效考核不及時

目前我單位本年度中層以上管理人員兩次年度考核，一次在年中進行半年度績效考核，一次在年末，進行年終績效考核；而薪酬兌現要到次年的年中，這樣長時期的薪酬兌現周期，不利于薪酬的激勵性。薪酬激勵需要及時，才能體現其價值。

中層管理人員是單位發展的樞紐，起到下達上意，上述民意的作用，在單位發展中舉足輕重。而長期的薪酬兌現與績效考核脫節，必然導致中層以上管理人員的管理行為越來越趨于保守和不思進取，也會越來越不利于單位發展。

三、事業單位薪酬激勵機制的探討

1.建立適應多元化的分配機制

對于專業技術人員的分配機制，應當分崗位分部門。對于實體部門的專業技術人員來說，工作成效與部門業績掛鉤，績效考核不易出現主觀偏向，可以采用結果導向型的績效考核辦法。至于機關的專業技術人員，其工作內容零星瑣碎，不易統計，應當以崗位為導向，結合其工作能力進行績效考核。

對于技術工人的分配機制，應當分工種，針對每個崗位，每個人的能力，以及每個人的勞動成果進行分類，并劃分等級。

此外，事業單位中層以上管理人員薪資水平明顯低于市場水平，除了接受嚴苛的考核機制外，也需要認可他們的工作成果，需要放開事業單位薪資水平的控制，讓他們能得到與市場水平對應的公平待遇。

2.加快事業單位辦事流程

一般來說，作為事業單位的三級單位，任何事情要匯報到二級單位，然后由二級單位匯繳到一級單位。這樣增加了行政成本，運作的流程，也增加了運作的費用、浪費了時間。作為我單位，上級的一級單位下屬的二級單位以及三級單位的數量不是很多，可以簡化行政流程，部分一般性事務可以由三級單位直接跟一級單位匯報，這樣能夠加快行政流轉速度。

對于績效考核結果的反饋能夠更加的及時，薪酬預算的審批手續也會更加簡化，加快薪酬的兌現，薪酬兌現及時能夠提高薪酬的激勵作用。

3.提高薪酬水平

鑒于目前事業單位薪酬水平偏低的現狀，采取措施提高事業單位的工資水平已經是刻不容緩。薪酬水平必須要具有外部競爭力，這樣才能使員工專心于本職工作。事業單位應該在充分薪酬調查的基礎之上，根據組織自身的實力進行薪酬水平的調整。只有這樣，才能實現薪酬對員工的激勵效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事業單位都統一提高薪酬水平，應該按不同的行業、不同的工種進行調查，不能統一劃線，這樣才能真實的體現公平公正，進而對員工進行激勵。

四、總結

事業單位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在實踐中不斷的檢驗，不斷的調整，才能真正實現薪酬的激勵作用。（作者單位：江蘇煤炭地質勘探三隊）

參考文獻：

[1] 張京，事業單位薪酬體系分析及薪酬激勵探索，Best practice最佳實踐，P89

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