關于加強基層老員工管理的幾點思考

李巖

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-02

摘 要 根據近幾年的人力資源數據信息的調查分析，大慶石化公司新老技術工人接續出現了斷層、技能人才儲備不足等現象，老員工是我們企業寶貴的財富，但目前有一部分老員工出現了“老員工綜合癥”，如何解決老員工管理難的問題，需要我們不斷去探尋和摸索。

關鍵詞 老員工綜合癥 基層老員工 激勵

根據大慶石化公司人力資源數據信息和調查分析，大慶石化公司高級技能人才所占比例偏低、新老技術工人接續出現斷層、技能人才儲備不足，這些將制約、影響公司的長遠發展。隨著企業不斷進步、技術設備不斷更新對技術工人的技能水平的要求，基層老員工能否發揮應有的作用，對企業顯得尤為重要。我們這里所說的老員工，是指早已成為生產或基層技術骨干，但由于機制、條件和年齡所限，職業生涯進入瓶頸期的部分員工。應該承認，在企業發展的過程中老員工付出了自己的心血和汗水，有的為企業的進步傾注了所有精力。他們在工作中的經驗是企業不可或缺的寶貴資源。老員工的敬業精神，踏實肯干的工作作風，強烈的責任心，都會給新員工一定的壓力和影響。他們是企業開疆擴土的奠基者，是企業發展的推動者和見證者，他們為企業的發展做出過巨大貢獻。然而我們也應該看到他們已青春不再，只是資格老，一個“老”字，是榮耀，是資歷，但有時也是激情不再和因循守舊的代名詞。習慣助長惰性，平淡易磨精神。很少有老員工能逃離諸如愛抱怨、不思進取和工作缺乏激情之類的“老員工綜合癥”，這就是形成了老員工的管理的難點。這些問題不解決，勢必會影響到企業的發展。

一、基層老員工面臨的主要問題

一是知識陳舊、觀念落伍。由于老員工大多是技?；蚋咧挟厴I，只有少數有學歷者也是后取得的，與新員工相比學歷較低；固有觀念和老的思維方式使他們創新意識弱，接受新技術、新知識、新觀念較慢。

二是擺老資格。由于工作時間長，實際工作經驗豐富，注重過去對企業的貢獻，有在位優勢，難以接受被新員工領導與指揮。

三是排斥新員工。他們擔心新員工會頂替他的職位，不愿意培養引領新員工，甚至對新員工懷有敵意和排斥心理；他們認為新員工的突出工作業績、知識與能力會威脅到自己職位的提升與穩固。

二、老員工存在問題對基層管理產生的負面影響

一是對新員工的影響。新員工最先接受的是老員工發出的信息，若老員工因發展瓶頸問題而缺乏進取精神，對整個團隊的工作氛圍將造成負面影響，如果管不好老員工，那么新員工也會隨波逐流，因此對新員工的主要影響不是薪酬和待遇，而是良好的工作環境氛圍。

二是對管理者的影響。有些老員工進入發展瓶頸期后，要么安于現狀、倚老賣老，與管理者稱兄道弟，導致管理者權威難以確立；要么搬弄是非、肆意指責，以此提醒自己的存在，影響基層管理者的管理效力；甚至有的老員工利用自身在基層的所謂的人脈和影響力，架空管理者（特別是年輕的管理者），不服從管理，損害的不僅僅是管理者的威信，更多的是造成政令的不暢和執行力的下降。

三是對其他老員工的影響。同樣的老員工，有些人還是想為企業發一份光、盡一份熱，可他們承受不了其它老員工拉幫結派的冷嘲熱諷，也承受不了來自其它老員工流言蜚語的心理壓力，造成想優秀的老員工難于優秀、不敢優秀，最終放棄了目標，被迫成為“同道中人”。

三、加強老員工管理的途徑

（一）建立制度，強化考核，獎出積極性，罰出責任心

沒有規矩不成方圓，如果企業不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規章制度，那么，管理老員工將是一紙空文。因此，企業必須構建起一套“公平、公正、公開”的規章制度，同時，作為企業的管理者更要帶頭遵守，這樣老員工工作上的失誤才能真正的按照制度去考核。這個考核必須是針對所有員工的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為管理者過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規章制度也許就要流于形式，而讓企業陷入惡性循環，管理者只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規范和約束老員工的行為。

（二）運用參與激勵，充分發揮老員工的豐富經驗，為企業注入活力

老員工的經驗是企業的財富，“老將出馬，一個頂倆”，一句俗語道出了對經過歲月洗禮的經驗和智慧的信任與期待。對于工作，經驗是效率和保障；對于企業，經驗是無形的財富；對于新員工，經驗則是鮮活的教科書。經驗的重要性在招聘中可見一斑，幾乎所有的職位要求都有“工作經驗”，連未出校門的畢業生最好也有若干實習經驗。

充分利用老員工豐富的工作經驗，讓他們以“導師帶徒”的形式將他們豐富的經驗傳授給新員工，可以通過徒弟業績與師傅掛鉤等辦法，讓他們充分的全方位的參與到新員工培養當中去，當新員工取得成績后，他們會感到自豪、榮耀和價值感，也會不自覺的為他的 “徒弟”做出榜樣。

另一方面，可以讓老員工充分參與到一些基層制度的制定和技術方案的編制中，參與讓他們感受到自身在企業中的重要性以及不可或缺性，同時由于制度也是有老員工一起參與制定的，也會對他們起到一定的自我約束性，能起到帶頭執行的作用。

（三）運用情緒激勵，激發老員工消逝的激情

工作時間久了，人頭混熟了，“老員工綜合癥”出來了。不要以為這是什么天大的事情，這只是事物發展規律的一種必然表現。

其實很多老員工的年紀并不太大，但是當習慣了企業既有的環境，以前充滿挑戰性的工作變成了例行公事后，他們就容易形成固有思路，失去了進取心，不愿學習和改變，人為地為自己設置了職業發展的障礙。我們可以讓他們在崗位間輪換，讓他們去接觸新的崗位和工作挑戰；也可以幫助他們規劃職業生涯，幫助他們發表論文著作，幫助他們提煉絕招絕技，幫助他們創造晉升技師或高級技師的機會。

（四）運用情感激勵，增強老員工的歸屬感

一位管理學家說過：“一個人不會因為金錢把生命出賣給你，他會因為一條綬帶把生命奉獻給你”。老員工感受到企業的關心，他就會竭盡所能為企業服務。企業對員工的情感激勵能形成凝聚力和向心力，情感激勵是一種人情味很濃的管理方法。關鍵是管理者要以真摯的情感，與員工之間進行情感聯系和思想溝通，使員工處處感到自己受到重視和尊重?？梢酝ㄟ^生日的祝福、健康的關注、培訓或療養機會的創造等形式來表現。

（五）物質激勵與精神激勵相結合，多方位多角度調動老員工的積極性

有效的物質和精神激勵措施，是提高員工工作效率和忠誠度、增強企業凝聚力的重要法寶，適當的激勵也是使老員工擺脫“老員工綜合癥”的良藥。

（六）用溝通關注老員工，建立良好的溝通氛圍

潤訊集團人力資源部高級經理徐劍說過“對老員工關愛但不溺愛，培養但不縱容應是我們工作的原則。潤迅的做法：潤迅十分重視對于人才的發展和保留，對老員工更是如此。這里的前提就在于溝通！”一個利益高度發展的企業一定是一個上下之間有著良好溝通的企業。

與員工溝通的目的通常是多方面的，如了解員工對工作的滿意情況、聽取員工對企業經營或管理方面的建議等等。其實溝通就像養花一樣，一朵花，需要花很長時間去呵護，去培養，進過一段時間的精心照料，你會發現它長得很好，但多短時間不照料，你 又會發現它枯萎了。同樣對于員工的熱情投入和交流不是一次性的，需要長期的、經常性的。

老員工激勵的方法其實遠不止以上幾種，而老員工要求的有時候也極其簡單。一位企業管理者說：“其實員工就像孩子一樣很好滿足的，老員工更需要自我價值的認可，只要老板多用心，有時一句慰問的話，一次不經意的贊揚就可以燃起員工努力工作的雄心?！弊鳛槠髽I的管理者，我們有責任、有義務，讓基層老員工重燃激情，為企業的發展再做貢獻。