區域人才競爭力評價標準

中國歷來重視人才問題，“得人才者得天下”“德才兼備”“科舉制度”等等都是對人才理念、選賢用能的探索和實踐。“千人計劃”“長江學者”“百千萬人才工程”以及各地區數不清的各類人才工程反映了現代中國對人才的渴望，也反映了中國正在崛起的趨勢。黨的十八大以來，中央提出“廣開進賢之路，廣納天下英才”，全國各地區紛紛“搶人、搶錢、搶項目”，人才競爭愈發激烈。可以說，地區發展的好與不好，一看戰略，二看主要領導及領導班子，三看人才工作成效。國內各地區也紛紛從人才競爭力角度進行研究、比較，用以衡量本地區在競爭中的優劣，為人才工作提供支持。

“人才競爭力是一個通過比較而得到的相對概念，是一個綜合性概念；同時它也是一個動態概念，競爭力隨著社會經濟環境的發展變化而變化；人才競爭力也是一個差別性概念，不同研究對象——不同國家、同國家不同區域、同區域不同產業（行業）、同產業（行業）不同企業（組織）的競爭力也是不同的。人才競爭力由三個部分組成，即現實的人才競爭力；潛在的、未來可能擁有的人才競爭能力；將潛在的人才競爭能力轉化為現實以獲得競爭優勢的能力。人才競爭力的概念有如下特點：人才競爭力是蘊含于內部的、與競爭對手相比較而存在的、受外部環境影響的、融合了各種能力的一種綜合能力。對于一個區域而言，人才競爭力的基礎和最根本的因素是其對人才資源的吸引、爭奪、擁有、使用及轉化能力。”

從目前所掌握的資料看，北京、廣東、天津、廣西等地都紛紛進行了有關人才競爭力指標體系的課題研究。區域人才競爭力藍皮書也已經出版發行。這些指標體系大同小異，基本上包括：人才現狀、人才環境、人才發展等幾個主要方面。這些指標及權重和指標值構成了區域人才競爭力評價標準。

一、應建立區域人才競爭力國家標準

在總結各地區人才競爭力指標體系研究基礎上，應當制定和頒布區域人才競爭力國家標準，避免今后在此方面的重復研究，重復投入，也有助于在統一的基礎上進行比較。

近年來，國內很多專家學者對人才競爭力評價體系進行了研究。桂昭明（2002）在IMD構建的國際競爭力指標體系中，抽出了部分反映人才競爭力的指標，形成了評價一個國家人才國際競爭力的指標體系。這個指標體系共有54個要素指標，分內在競爭力和外在競爭力要素兩大類，內在競爭力要素包括人才數量、人才質量、人才創新能力三個要素類型；外在競爭力要素包括人才使用效益、人才狀態和人才環境三個要素類型。

李曉園（2005）從人才總量指標、人才結構指標、人才比例指標、人才動態變化指標、人才投入指標、人才產出指標和人才環境指標等七大要素構建了中國人才競爭力指標體系框架。也有學者以人才隊伍、人才投入、人才產出和人才環境四大要素構成了中國人才國際競爭力指標體系框架，該體系包含23個子要素和26個衡量指標。

北京市委組織部課題組楊河清等（2006）構建了以人才數量指數、人才質量結構指數、經濟環境指數、生活環境指數、社會文化環境指數、自然環境指數、人才市場環境指數、人才效益指數、人才政策指數等9類指標為一級指標的指標體系，用65個二級指標進行具體評估。

中國社會科學院潘晨光、倪鵬飛和方惠等（2006）從人才規模、人才素質、人才投入、人才產出和人才環境等五個方面設計了31個省市區人才競爭力指標體系。倪鵬飛、潘晨光（2010）從投入與產出兩個方面，將人才國際競爭力指標體系劃分為人才本體、人才環境、人才創富與人才創新四類一級指標，這些一級指標體系又由若干多級子指標構成，從而形成人才國際競爭力框架。該指標體系共包含40個三級指標和106個四級指標。

從已有研究成果看，國內關于人才競爭力評價指標體系的設計還沒有一個統一標準。其一級指標設計大同小異，大致有五類指標：人才總量、人才結構、人才投入、人才產出、人才環境，但二、三級指標的迥異使整個指標體系大相徑庭。人才競爭力指標體系設計的巨大差異直接影響對區域人才競爭力的評價結果。

二、宜以“區域—人才競爭力”替代“區域人才競爭力”

人才問題是離開環境、體制、機制、產業、地區等等說不清楚的問題，所以在各地人才競爭力指標體系研究中都有“人才環境”方面的指標設計，也有“就人才談人才”的指標體系，有些類似組織部對人才工作的考核指標體系。區域人才競爭力將重點落在了人才上，是區域的“人才競爭力”，但實際上是區域整體競爭力以人才競爭力表現而已。所以用區域—人才競爭力更符合實際。

需要注意的是，現行區域人才競爭力評價結果，往往是GDP大省、市，人才競爭力也處于前列，因為“人才投入”“發展平臺”大，西藏、寧夏、青海等等一般來說毫無疑問地處于劣勢。這其實是“GDP決定論”的現實反映。從國家戰略看，不同地區的戰略定位和功能劃分是不一樣的，符合區域發展戰略功能定位的人才競爭力才是符合實際情況的。

同時，從現有人才競爭力評價結果看，“結果性”評價權重較高，而人才競爭力更具價值的是發展性指標、體制機制性指標。盡管存量指標是區域人才競爭力指標中不可或缺的部分，但人才競爭力比較中，存量的意義是有限的。因為，它很難解釋還是“小漁村”時深圳的人才競爭力，也難于預測未來的深圳，倒是恰恰適合現在的深圳。

[地區發展機遇

區位比較優勢

產業極具優勢][產業

資源][物流

資源][市場

資源][人才

資源][金融

資源][制度環境

機制環境

生活環境

商業環境][天時、地利、

人和形成的

區域競爭形勢]

圖1 區域—人才競爭力系統圖

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區域人才發展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區分性指標，還應當有發展性指標。

發展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區分性指標不同，有很多是在統計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區肯定是在最后的，有些地區一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環節，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區產業人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區發展對人才發展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環境][宜業環境]

圖2 區域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環境

整體

滿意

度]

圖3 區域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區域人才競爭力”改為“區域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區域人才發展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區分性指標，還應當有發展性指標。

發展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區分性指標不同，有很多是在統計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區肯定是在最后的，有些地區一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環節，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區產業人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區發展對人才發展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環境][宜業環境]

圖2 區域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環境

整體

滿意

度]

圖3 區域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區域人才競爭力”改為“區域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區域人才發展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區分性指標，還應當有發展性指標。

發展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區分性指標不同，有很多是在統計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區肯定是在最后的，有些地區一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環節，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區產業人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區發展對人才發展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環境][宜業環境]

圖2 區域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發展][人才環境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環境

整體

滿意

度]

圖3 區域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區域人才競爭力”改為“區域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）