中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀及改進策略

楊振強

摘 要： 在中等職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用，促進中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理的改革，對于中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展十分有必要。本文對中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀進行分析研究，并思考解決問題的策略，促進中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理的改革與發(fā)展，進而推動中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 中職學(xué)校 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 改進策略

一、中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）人力資源管理理念尚未形成。

中職院校往往采取行政指令性管理，注重政策，忽視人的個體因素，并未樹立“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數(shù)院校的管理體制過于本本主義，變通性不強。另外，目前中職院校對于人力資源的管理仍然處于原始人事管理階段。

（二）人力資源架構(gòu)不合理。

中職院校十分重視對人才的引進和培養(yǎng)，但各院校還沒有建立起針對人員特點及院校發(fā)展目標(biāo)而進行學(xué)校人力資源整體開發(fā)和優(yōu)化配置的合理架構(gòu)。在人才引進方面，只注重高學(xué)歷、高職稱，不注重能力，有些盲目，沒有考慮院校是否有發(fā)展相關(guān)專業(yè)的條件，是否有人才發(fā)揮作用的相關(guān)專業(yè)，導(dǎo)致引進的人才沒能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）對教師的管理存在欠缺。

課堂教學(xué)都是一名老師的舞臺，無法提供更多、更好的平臺供其他老師集體合作，導(dǎo)致工作成果無法具體衡量。加之中職學(xué)校自身的特點，培養(yǎng)的人才多數(shù)不能在踏上工作崗位之后立即表現(xiàn)出成效，正是這種滯后性導(dǎo)致教學(xué)成果無法衡量。另外，行政能力與教學(xué)質(zhì)量無法有機結(jié)合，部分教師教學(xué)質(zhì)量很高，但是行政任務(wù)完成不理想，沒有一個量化標(biāo)準(zhǔn)，給整個學(xué)校的管理帶來很大難度。

（四）中職學(xué)校管理體制存在的弊端。

一方面是學(xué)校嚴(yán)重超編，另一方面是教學(xué)無法安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學(xué)校發(fā)展。

（五）績效考核制度不完善。

績效考核是中職學(xué)校充分調(diào)動教師積極性的重要手段，是人力資源管理的核心內(nèi)容。學(xué)校不同于企業(yè)，其考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個準(zhǔn)確的限定條件，這無疑增加了考核的難度。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)校的考核制度均存在不合理、不完善之處，這樣直接導(dǎo)致的后果就是人力資源的浪費及教學(xué)質(zhì)量的下降。

二、中職學(xué)校人力資源管理改進策略

（一）重塑觀念，重視人力資源管理。

中職院校應(yīng)該認(rèn)識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎(chǔ)，決定人力資源工作效果。中職院校應(yīng)把教師看做最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大限度地開發(fā)教師的潛能。對教師實行開放、民主的管理，賦予教師更多專業(yè)自主權(quán)，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的責(zé)任感與歸屬感。

（二）合理配置人力資源。

隨著競爭的日益激烈，職業(yè)院校要想穩(wěn)步前進，需要采取全員聘任、競爭上崗的機制，對于那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的教師實行緩聘制度，這樣才可以最大限度地調(diào)動教師的工作積極性。為了更好地適應(yīng)新時期中等職業(yè)教學(xué)改革和發(fā)展，需要健全相應(yīng)的激勵體制，營造良性競爭的氛圍，優(yōu)化教師的資源配置。

（三）改善對教師的管理。

中職院校要逐步完善自身考核制度，建立一種有效的薪酬及獎勵機制，將人才質(zhì)量與薪酬掛鉤，使教學(xué)成績與薪酬成正比。這樣會最大限度地調(diào)動教師的教學(xué)積極性。另外，在教師工作完成后，要根據(jù)工作質(zhì)量施行實時獎勵，獎勵必須在成績剛剛?cè)〉弥畷r，因為過期獎勵會失去激勵作用。分配制度的改革一方面能調(diào)動廣大教師的積極性，另一方面能對落后的教師起到鞭策作用。另外，建立獎勵優(yōu)秀教師的評選制度。對于教學(xué)能力突出、成績優(yōu)異的教師可以給予一定的獎勵，營造有利于人才培養(yǎng)的環(huán)境。

（四）改革完善體制，合理引進人才和使用人才。

中職院校培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是技能型人才，因此對教師提出了更高的要求，若僅僅引進一些高學(xué)歷或高職稱的教師，不一定能達到預(yù)期效果。要使中職教育更職業(yè)化與社會化，中職院校必須與企業(yè)建立合作關(guān)系。

目前，一些中職院校對于教師實行聘任制度，但聘任教師在工資待遇上和在職教師有著差異，導(dǎo)致聘任教師無法全身心地投入到教學(xué)工作中。對于全職人員的限制不夠，即使對非常糟糕的教師，也沒有相應(yīng)的措施。

（五）建立有效的激勵和考核制度。

中職院校人力資源管理應(yīng)該把教職工的待遇與其職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等聯(lián)系起來，激發(fā)教職工的工作熱情與創(chuàng)造力。在中職院校人才選拔過程中，不要拘泥于文憑等方面的考核，應(yīng)更注重人員素質(zhì)、綜合能力等方面的評價。

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