論如何提高員工能動性促進企業(yè)經(jīng)濟效益

陳義芳

摘 要：本文主要就如何增強企業(yè)員工凝聚力、向心力，利用相關(guān)激勵措施調(diào)動員工主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造更多價值進行了分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考核；激勵機制；企業(yè)發(fā)展

企業(yè)管理中最重要的是業(yè)員工的管理，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段就是績效考核評價，其機制主要是以調(diào)動人的積極性為主旨，。隨著市場經(jīng)濟的競爭日益激烈，企業(yè)擁有一套行之有效的企業(yè)人力資源激勵機制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，企業(yè)人力資源管理機制可有效，激發(fā)企業(yè)員工潛力的最大化，通過激勵機制可充分調(diào)動其主觀能動性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

一、員工工作積極性與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系

1.企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)資源。企業(yè)價值主要由固定資產(chǎn)和技術(shù)成果以及優(yōu)秀的人才隊伍組成。而人力資源則是企業(yè)發(fā)展的最基本的基礎(chǔ)和動力，所以說企業(yè)的激勵管理是激發(fā)員工活力，促進員工工作積極性的主要動力。

2.企業(yè)員工激勵機制與企業(yè)績效關(guān)系密切。員工是企業(yè)能否得到發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營理念已經(jīng)越來越強調(diào)客戶服務(wù)理念，企業(yè)客戶概念已經(jīng)從外部顧客延伸到內(nèi)部員工，目前大多數(shù)企業(yè)將員工認定為內(nèi)部客戶，把員工激勵與企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)系在一起。

3.員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到企業(yè)和諧建設(shè)和長遠發(fā)展。人才是推進企業(yè)全面建設(shè)和發(fā)展的一支重要力量，唯有擁有一支訓(xùn)練有素、具有較強執(zhí)行能力的員工隊伍，企業(yè)才能一步步發(fā)展壯大。

二、企業(yè)基層員工現(xiàn)狀

1.目前大多數(shù)企業(yè)都普遍工作積極性不高，人員往往缺乏與時俱進、積極向上的意識，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力不足。國企員工受傳統(tǒng)鐵飯碗思想的影響，沒有危機意識，不愿學(xué)習(xí)，不愿積極主動去干工作。而在私企員工更是圍繞經(jīng)濟效益干工作，認為干好本職工作就行，為老板賣力也多得不到什么。

2.工作單調(diào)，枯燥，部分員工產(chǎn)生職業(yè)疲勞感。基層員工往往流動性差，工作變得單調(diào)、枯燥，部分員工產(chǎn)生職業(yè)疲勞感，表現(xiàn)為工作積極性不高，工作熱情逐年降低。

3.目標模糊、隨意，工作缺乏動力。基層員工每天重復(fù)簡單的工作，缺乏挑戰(zhàn)，員工的進取心受到影響。再加上基層的晉升機會相對較小，長時間沒有得到晉升的員工自信心受挫，員工對自己的期望逐年降低，在一定程度上打擊了員工的積極性。

4.對工作認識不足。部分員工未正確認識當(dāng)今社會的經(jīng)濟環(huán)境、就業(yè)環(huán)境以及競爭激烈程度，缺乏競爭意識。

三、實施員工績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用

1.績效考核是合理配置人力資源的依據(jù)。通過績效考核，企業(yè)員工的能力、技能、態(tài)度等方面可以得到最大化的發(fā)揮，也能使企業(yè)對員工的基本情況進行全面了解，做到對員工的使用人盡其才，也能使員工對自己的情況更加清楚，確保他們揚長避短，減少工作中的失誤，避免工作盲目性，給企業(yè)造成損失。

2.推行人力資源績效考核，可以促使企業(yè)合理拉開員工差距的依據(jù)。使得現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配更加科學(xué)化、規(guī)范化，真正使得員工的薪酬做到效率與公平，只有實現(xiàn)薪酬科學(xué)化發(fā)放，才能突出員工在企業(yè)的職位，突出員工在企業(yè)的績效，從而確保那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發(fā)展的機會，對那些后進的員工起到激勵作用。實行績效機制，績效考核與員工激勵掛鉤，可以促進企業(yè)整體活力，避免成為死水一潭，挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)工作效率。

3.推行績效考核可以使得對員工獎懲依據(jù)合理化、科學(xué)化。通過績效考核能夠真正的反映企業(yè)員工各個方面的能力，使得企業(yè)員工能力得到全面展現(xiàn)。也可以使得那些業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工獲得更多的晉升機會和薪水獎勵。依據(jù)績效考核可以使得對那些業(yè)績不良的員工進行懲處有理有據(jù)。

4.通過推行企業(yè)績效考核，可以使得員工激勵與企業(yè)績效的關(guān)系更加緊密，使得企業(yè)員工的能力得到最大化的發(fā)揮，讓員工積極主動性得到提升，創(chuàng)造力得到施展，使得企業(yè)的發(fā)展更加科學(xué)化，為企業(yè)的壯大夯實堅實的基礎(chǔ)。

四、提高企業(yè)員工能動性的主要機制和措施

1.要進一步強化和規(guī)范完善人才選拔任用流動機制。能證明人才能力的不外乎有兩種，一是職務(wù)晉升，一是豐厚工資。由于我國傳統(tǒng)思想影響，職務(wù)晉升對員工的刺激力更為強烈，更能提升員工的工作積極性，大多數(shù)員工一般都會把職務(wù)晉升作為是對自己能力認可的證明。所以說職務(wù)晉升是對員工最好的激勵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作實際和人力資源管理實際，科學(xué)地建立良好的人才選拔任用機制，充分利用市場的選拔機制，選用企業(yè)合適的管理人才，只有這樣才能真正提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度，真正促進企業(yè)的發(fā)展，才能為企業(yè)多元化的激勵機制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。

2.根據(jù)員工的個人需求，實行針對性獎勵。對企業(yè)員工實施績效考核時，必須要盡量根據(jù)個人實際需求，要從員工的資力、學(xué)歷、水平、能力等方面入手。對不同類型的員工進行個性化獎勵，每名企業(yè)員工的考核內(nèi)容要有針對性的加權(quán)。對不同類型人員的考核要區(qū)分開來，考核內(nèi)容要有選擇性的明確具體，不同職務(wù)、不同層次崗位的人員標準，而且在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。

3.獎懲并用，引入末位淘汰機制。在制定考核標準時，主要是針對企業(yè)員工而定，根據(jù)其在工作崗位上的工作情況（崗位分析、崗位評價和崗位分類）進行實際考核，其內(nèi)容和標準要從人力資源管理的角度看，考核中的崗位描述項是進行績效考核的基礎(chǔ)。企業(yè)需要保證人力資源績效考核的科學(xué)性和客觀性，考核中必須要有針對性圍繞崗位職責(zé)、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件先擬定好崗位說明書，崗位說明書不能僅為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標準，崗位說明書也是制定績效考核標準確定指標的基礎(chǔ)，也要將其做為實施考核的激勵手段之一。企業(yè)考核機制中實施末位淘汰制，是為了增強員工的危機感和緊迫感，，其根本意義是提高組織的竟爭力，在考核中對員工進行合理排序，對考核中排名靠后的員工，企業(yè)管理者要按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退，這個是企業(yè)實行對末位的強行淘汰最科學(xué)的評價手段，之一，其主要目的就是提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率，從而達到推動企業(yè)的進一步發(fā)展。endprint

4.考核要堅持動態(tài)化，不能對員工崗位管理一成不變。在考核中要將個人的物質(zhì)利益與其貢獻大小緊密結(jié)為一體；在調(diào)研的基礎(chǔ)上，企業(yè)要對員工崗位進行動態(tài)測定，依據(jù)員工的綜合情況進行科學(xué)劃分檔次，從而合理拉大差距，達到精干、高效目的，增強企業(yè)在崗員工的危機感和責(zé)任感。在進行考核中，我們要突出管理的常態(tài)化，在用人上我們要積極倡導(dǎo)能者上、庸者下的觀念，大力宣傳和表彰那些能力強、素質(zhì)高的人，從而達到弘揚先進，帶動后進，共同前進，促進發(fā)展的目的。

5.領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，堅持用行為示范影響團結(jié)員工。目前大多數(shù)企業(yè)員工的勞動積極性都不是太高，造成這種因素的原因除了本身思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能等因素外，還與企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的官僚主義、以權(quán)謀私、行為不端等不作為或腐敗現(xiàn)象有著極大關(guān)系。為了促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要堅持從自身做起，率先垂范，牢固樹立服務(wù)意識，強化群眾觀念、公仆觀念、奉獻觀念，以行為表率和示范作用來影響團結(jié)員工，使員工工作的心順氣平，在工作中產(chǎn)生共鳴，主動發(fā)揮工作積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。

6.強化服務(wù)職能，提高員工工作積極性。在考核機制中企業(yè)要始終貫穿“以人為本”這條紅線，通過強化服務(wù)功能，在企業(yè)員工管理中進行人性化管理，大力實施廠務(wù)公開，保證企業(yè)員工的監(jiān)督權(quán)，保障企業(yè)員工的參與權(quán)，時刻關(guān)注企業(yè)員工的切身利益，最大限度的保障員工的成長權(quán)。在管理中要不斷加強對企業(yè)員工形勢任務(wù)等思想教育，開展優(yōu)勝班組和優(yōu)秀員工評選活動，使員工實現(xiàn)自我價值與企業(yè)目標融為一體，以保障在企業(yè)中形成奮發(fā)向上和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。通過建立管理人員、技術(shù)人員和操作人員考核機制，通過這三條發(fā)展通道，為企業(yè)培養(yǎng)素質(zhì)高、技能強的人才。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)雖然在建立有效激勵機制方面取得了一些成效，但仍然存在著一些問題，所以在實際工作中企業(yè)要在制定和實施各種激勵措施時，確保真正的了解員工的需求，另外科學(xué)的分析企業(yè)影響激勵機制建立的因素，最終達到員工的個人目標與組織目標高一致的目的。

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