論如何提高員工能動性促進企業經濟效益

陳義芳

摘 要：本文主要就如何增強企業員工凝聚力、向心力，利用相關激勵措施調動員工主觀能動性為企業創造更多價值進行了分析研究。

關鍵詞：企業員工；績效考核；激勵機制；企業發展

企業管理中最重要的是業員工的管理，企業人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段就是績效考核評價，其機制主要是以調動人的積極性為主旨，。隨著市場經濟的競爭日益激烈，企業擁有一套行之有效的企業人力資源激勵機制是企業可持續發展的有效途徑，企業人力資源管理機制可有效，激發企業員工潛力的最大化，通過激勵機制可充分調動其主觀能動性，促使員工為企業創造更多的價值。

一、員工工作積極性與企業經濟效益的關系

1.企業員工是企業發展的基礎資源。企業價值主要由固定資產和技術成果以及優秀的人才隊伍組成。而人力資源則是企業發展的最基本的基礎和動力，所以說企業的激勵管理是激發員工活力，促進員工工作積極性的主要動力。

2.企業員工激勵機制與企業績效關系密切。員工是企業能否得到發展的關鍵，當前現代化企業經營理念已經越來越強調客戶服務理念，企業客戶概念已經從外部顧客延伸到內部員工，目前大多數企業將員工認定為內部客戶，把員工激勵與企業業績緊密聯系在一起。

3.員工是企業的基礎，直接關系到企業和諧建設和長遠發展。人才是推進企業全面建設和發展的一支重要力量，唯有擁有一支訓練有素、具有較強執行能力的員工隊伍，企業才能一步步發展壯大。

二、企業基層員工現狀

1.目前大多數企業都普遍工作積極性不高，人員往往缺乏與時俱進、積極向上的意識，學習和創新能力不足。國企員工受傳統鐵飯碗思想的影響，沒有危機意識，不愿學習，不愿積極主動去干工作。而在私企員工更是圍繞經濟效益干工作，認為干好本職工作就行，為老板賣力也多得不到什么。

2.工作單調，枯燥，部分員工產生職業疲勞感。基層員工往往流動性差，工作變得單調、枯燥，部分員工產生職業疲勞感，表現為工作積極性不高，工作熱情逐年降低。

3.目標模糊、隨意，工作缺乏動力。基層員工每天重復簡單的工作，缺乏挑戰，員工的進取心受到影響。再加上基層的晉升機會相對較小，長時間沒有得到晉升的員工自信心受挫，員工對自己的期望逐年降低，在一定程度上打擊了員工的積極性。

4.對工作認識不足。部分員工未正確認識當今社會的經濟環境、就業環境以及競爭激烈程度，缺乏競爭意識。

三、實施員工績效考核對企業發展的作用

1.績效考核是合理配置人力資源的依據。通過績效考核，企業員工的能力、技能、態度等方面可以得到最大化的發揮，也能使企業對員工的基本情況進行全面了解，做到對員工的使用人盡其才，也能使員工對自己的情況更加清楚，確保他們揚長避短，減少工作中的失誤，避免工作盲目性，給企業造成損失。

2.推行人力資源績效考核，可以促使企業合理拉開員工差距的依據。使得現代企業制度薪酬分配更加科學化、規范化，真正使得員工的薪酬做到效率與公平，只有實現薪酬科學化發放，才能突出員工在企業的職位，突出員工在企業的績效，從而確保那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發展的機會，對那些后進的員工起到激勵作用。實行績效機制，績效考核與員工激勵掛鉤，可以促進企業整體活力，避免成為死水一潭，挫傷員工的工作積極性，影響企業工作效率。

3.推行績效考核可以使得對員工獎懲依據合理化、科學化。通過績效考核能夠真正的反映企業員工各個方面的能力，使得企業員工能力得到全面展現。也可以使得那些業績優秀，發展潛力大的員工獲得更多的晉升機會和薪水獎勵。依據績效考核可以使得對那些業績不良的員工進行懲處有理有據。

4.通過推行企業績效考核，可以使得員工激勵與企業績效的關系更加緊密，使得企業員工的能力得到最大化的發揮，讓員工積極主動性得到提升，創造力得到施展，使得企業的發展更加科學化，為企業的壯大夯實堅實的基礎。

四、提高企業員工能動性的主要機制和措施

1.要進一步強化和規范完善人才選拔任用流動機制。能證明人才能力的不外乎有兩種，一是職務晉升，一是豐厚工資。由于我國傳統思想影響，職務晉升對員工的刺激力更為強烈，更能提升員工的工作積極性，大多數員工一般都會把職務晉升作為是對自己能力認可的證明。所以說職務晉升是對員工最好的激勵。企業應根據工作實際和人力資源管理實際，科學地建立良好的人才選拔任用機制，充分利用市場的選拔機制，選用企業合適的管理人才，只有這樣才能真正提高企業經營者人才市場化配置程度，真正促進企業的發展，才能為企業多元化的激勵機制的建立創造好的外部環境。

2.根據員工的個人需求，實行針對性獎勵。對企業員工實施績效考核時，必須要盡量根據個人實際需求，要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面入手。對不同類型的員工進行個性化獎勵，每名企業員工的考核內容要有針對性的加權。對不同類型人員的考核要區分開來，考核內容要有選擇性的明確具體，不同職務、不同層次崗位的人員標準，而且在工作業績方面應有不同的要求。

3.獎懲并用，引入末位淘汰機制。在制定考核標準時，主要是針對企業員工而定，根據其在工作崗位上的工作情況（崗位分析、崗位評價和崗位分類）進行實際考核，其內容和標準要從人力資源管理的角度看，考核中的崗位描述項是進行績效考核的基礎。企業需要保證人力資源績效考核的科學性和客觀性，考核中必須要有針對性圍繞崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件先擬定好崗位說明書，崗位說明書不能僅為員工竟聘上崗位提供規范、統一、相對合理的基礎標準，崗位說明書也是制定績效考核標準確定指標的基礎，也要將其做為實施考核的激勵手段之一。企業考核機制中實施末位淘汰制，是為了增強員工的危機感和緊迫感，，其根本意義是提高組織的竟爭力，在考核中對員工進行合理排序，對考核中排名靠后的員工，企業管理者要按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退，這個是企業實行對末位的強行淘汰最科學的評價手段，之一，其主要目的就是提高企業員工的工作質量和工作效率，從而達到推動企業的進一步發展。endprint

4.考核要堅持動態化，不能對員工崗位管理一成不變。在考核中要將個人的物質利益與其貢獻大小緊密結為一體；在調研的基礎上，企業要對員工崗位進行動態測定，依據員工的綜合情況進行科學劃分檔次，從而合理拉大差距，達到精干、高效目的，增強企業在崗員工的危機感和責任感。在進行考核中，我們要突出管理的常態化，在用人上我們要積極倡導能者上、庸者下的觀念，大力宣傳和表彰那些能力強、素質高的人，從而達到弘揚先進，帶動后進，共同前進，促進發展的目的。

5.領導要以身作則，堅持用行為示范影響團結員工。目前大多數企業員工的勞動積極性都不是太高，造成這種因素的原因除了本身思想素質、業務技能等因素外，還與企業的一些領導干部的官僚主義、以權謀私、行為不端等不作為或腐敗現象有著極大關系。為了促進企業的發展，企業領導干部要堅持從自身做起，率先垂范，牢固樹立服務意識，強化群眾觀念、公仆觀念、奉獻觀念，以行為表率和示范作用來影響團結員工，使員工工作的心順氣平，在工作中產生共鳴，主動發揮工作積極性，推動企業的發展。

6.強化服務職能，提高員工工作積極性。在考核機制中企業要始終貫穿“以人為本”這條紅線，通過強化服務功能，在企業員工管理中進行人性化管理，大力實施廠務公開，保證企業員工的監督權，保障企業員工的參與權，時刻關注企業員工的切身利益，最大限度的保障員工的成長權。在管理中要不斷加強對企業員工形勢任務等思想教育，開展優勝班組和優秀員工評選活動，使員工實現自我價值與企業目標融為一體，以保障在企業中形成奮發向上和爭先創優的良好局面。通過建立管理人員、技術人員和操作人員考核機制，通過這三條發展通道，為企業培養素質高、技能強的人才。

五、結束語

綜上所述，企業雖然在建立有效激勵機制方面取得了一些成效，但仍然存在著一些問題，所以在實際工作中企業要在制定和實施各種激勵措施時，確保真正的了解員工的需求，另外科學的分析企業影響激勵機制建立的因素，最終達到員工的個人目標與組織目標高一致的目的。

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