基于組織文化的中小企業(yè)員工招聘配置的研究

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐的加快，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中所起的作用也越來(lái)越大，但是企業(yè)的招聘配置問(wèn)題逐漸凸現(xiàn)出來(lái)，從組織文化的角度入手，完善人力資源規(guī)劃、構(gòu)造最佳的崗位素質(zhì)模型、加大組織文化的宣傳，能夠更好的解決中小企業(yè)的員工招聘配置問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘配置問(wèn)題；對(duì)策

一、中小企業(yè)招聘與配置出現(xiàn)的問(wèn)題

1.招聘前準(zhǔn)備工作不足，沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘與配置大多是盲目的進(jìn)行招聘配置工作。當(dāng)缺乏員工時(shí)才開(kāi)始招聘，缺乏對(duì)招聘的規(guī)劃。每一個(gè)部門(mén)主管所做的招聘規(guī)劃只是走形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。即沒(méi)有實(shí)用性與實(shí)踐性。所以在招聘員工時(shí)往往使招聘進(jìn)程的失敗而告終。

一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，沒(méi)有針對(duì)性。企業(yè)只重視招聘的外在形式而對(duì)專業(yè)知識(shí)的考核量化很少。許多應(yīng)聘者在筆試面試的時(shí)候表現(xiàn)的十分出色，但是一到正式的工作中去的時(shí)候，往往表現(xiàn)的是不能吃苦、沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作精神。

另一方面：招聘工作信息發(fā)出去之后，應(yīng)聘人員多，適合的人才不多，中小企業(yè)招聘效率低下的根本原因是招聘人員對(duì)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略需要以及企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠深刻， 沒(méi)有對(duì)這些宏觀因素進(jìn)行分解、融化， 并且沒(méi)有落實(shí)到具體的人力資源規(guī)劃的層面上。這才造成了“招來(lái)的人不好用， 好用的人招不來(lái)”的尷尬局面。

2.甄選不夠科學(xué)。中小企業(yè)對(duì)于招聘配置所采用的方式和流程不規(guī)范，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行制定招聘與配置，沒(méi)有一套適合自己企業(yè)的招聘流程，大多數(shù)企業(yè)多是照搬西方心理測(cè)試的一套方法，不完全符合我國(guó)大眾的心理感受方式和表達(dá)方式，心理測(cè)試信度不高，因此西方的心理測(cè)試只能是一種輔助手段，另外，常用的考試和面試受到面試考官的影響。考試題目偏難或者過(guò)于簡(jiǎn)單，必然會(huì)嚴(yán)重影響招聘質(zhì)量。而面試考官也缺乏必要的培訓(xùn)和訓(xùn)練，考官的判斷經(jīng)驗(yàn)不足及相關(guān)能力不夠全面，也會(huì)使結(jié)論產(chǎn)生很大的偏差。這種情況使得企業(yè)難以達(dá)到人職匹配。

3.招聘與配置不夠人性化。（1）企業(yè)更多的是從企業(yè)所需的崗位出發(fā)，但是在招聘時(shí)并沒(méi)有詢問(wèn)被應(yīng)聘者的看法，使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的文化不夠深入了解，使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面產(chǎn)生陌生感、不安全感。造成員工不能很好的發(fā)揮自己的才能。

（2）在應(yīng)聘的過(guò)程中，對(duì)于那些面試中表現(xiàn)不好的應(yīng)聘者，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，招聘人員要重視和尊重他們。然而，有些中小企業(yè)似乎沒(méi)有看到應(yīng)聘者的潛在的市場(chǎng)主體作用，對(duì)未錄用的應(yīng)聘者當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒(méi)有意識(shí)到他的重要性，對(duì)于落選者的資料也沒(méi)有保存，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備的工作。

二、基于組織文化的中小企業(yè)招聘方法改進(jìn)策略

1.做好人力資源規(guī)劃與工作分析。制定有針對(duì)性的符合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的人力資源招聘與配置，使招聘到的員工認(rèn)同本企業(yè)的組織文化。以便于更好的做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大發(fā)揮。招聘時(shí)要確認(rèn)招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能、核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書(shū)面格式和內(nèi)容，通過(guò)一系列的流程來(lái)保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。除常規(guī)的專業(yè)技能的要求外，一定要注意明確核心技能的要求，這種核心技能是由公司的文化、價(jià)值觀和職位特征所界定的，包括團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。

2.構(gòu)建素質(zhì)模型。組織文化不同，招聘的對(duì)象也不同。相應(yīng)的工作的任職資格也不同。對(duì)于不同類型的企業(yè)，做好招聘與配置工作需要建立良好的崗位素質(zhì)模型。這就需要做到人與崗位匹配、人與企業(yè)相匹配（與企業(yè)文化相配合）、人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相適應(yīng)（職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)文化的愿景），這樣才能有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以下是素質(zhì)模型之一：洋蔥模型。

勝任力的洋蔥模型由內(nèi)至外的說(shuō)明了勝任力的各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可以被觀察測(cè)量的特點(diǎn)。其中，洋蔥最里面的動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)個(gè)人達(dá)到一定目標(biāo)而采取的行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力。麥克利蘭稱：“動(dòng)機(jī)是一種對(duì)目標(biāo)狀態(tài)或者情形的關(guān)注，它表現(xiàn)為一種重復(fù)發(fā)生的幻想，從而持續(xù)驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)著人們的行為。” 個(gè)性是指一個(gè)人對(duì)外界環(huán)境與各種信息等的反映的方式、傾向與特性。個(gè)性與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督情況下的工作情況。個(gè)性與動(dòng)機(jī)是最不容易發(fā)現(xiàn)的。所以在進(jìn)行員工招聘時(shí)要注意員工的成就動(dòng)機(jī)是什么，以便于企業(yè)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，繼而獲得高績(jī)效，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.樹(shù)立企業(yè)的社會(huì)形象，宣傳企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的信心，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)在招聘時(shí)必須注重企業(yè)文化的宣傳，努力尋求企業(yè)文化的認(rèn)同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達(dá)到理想的效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2]盧燕，挪拉通科技（蘇州）有限公司員工招聘與配置研究[J].科技與管理 2009（01）.

作者簡(jiǎn)介：侯聰美 （1990.06- ），女，籍貫：河南開(kāi)封，河南師范大學(xué)歷史文化學(xué)院2011級(jí)人力資源管理專業(yè)在讀本科生endprint