東西方管理融合背景下的人力資源管理研究

摘要：隨著國際交流的逐漸加深，各國思想文化的不斷碰撞，出現了東西管理的融合。本文簡要介紹了東西方管理的融合及在人力資源管理方面的融合現狀，對我國的中小企業在人力資源管理方面的問題進行了探討。

關鍵詞：管理文化 融合 文化價值

隨著經濟全球化進程的不斷加快，物質文明越來越發達，精神文化交流向縱深發展。在管理領域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學習。

1 東西管理融合趨勢及人力資源管理融合的現狀

1.1 東西管理融合的趨勢。東西方管理文化融合有其深刻的時代背景及歷史必然性，經濟發展是其根本動因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進不斷得到發展。蘇東水教授認為東西方管理文化融合主要體現在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識；最后是人道哲學的融合。

1.2 人力資源管理融合的現狀。在人事管理的融合上作者認為可以從以下幾個方面進行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國古代的用人思想中，以儒學為主流的諸子百家，對人本主義看的很重，在治國安邦、經商為官等領域，不斷踐行著這種思想。無數經典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現了對人才的尊重、關懷和愛惜。在歷史上的先秦時期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛，交相利”，說明人的本性相同；孟子從性本善出發，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強調的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現在選人的標準、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學者非常強調人才兼備的選人標準，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”。這三個問題之所以重要，是因為讓品德高尚的人處低位，就是人才浪費，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯誤；無功者受祿，有功者就得不到激勵；無才之輩身居高位，有才能者就會被埋沒。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點，不能把人才當做器具使用，而應以禮相待，尊重他們的人格，承認他們的自主權。也就是說要把人作為一種資源，一種有著主動性和無限開發潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發展中也是由剛開始的把人看做簡單的沒有人格沒有思想的生產工具，發展到現在提出人力資源的這個概念。在選拔人才上也是采用德才兼備，并考慮到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標準和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。古代強調的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對漢高祖劉邦的評價是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業，……惟其知人善任使而已”。司馬光認真總結了歷代王朝興亡更替的經驗教訓，發現無一不與當朝者用人政策相關，因而得出：“興亡在知人”的結論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績之人，任其所長。西方的專業分類比中國還要細致，在用人方面強調專業對口，也強調授權管理的重要性，強調對人對下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合。孔子最早提出“有教無類”的觀點。人才的培養既要開發才智，又要完善德行，是一個長期的復雜的過程，因此管仲提出：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”，也就是強調終身教育。以前我國的教育比較關注的是理論知識的學習，偏重應試教育，對實踐能力的培養不足。西方對人才的培養比較注重人的興趣的培養，實踐能力的培養，也強調終身教育，干中學。我國也借鑒西方的教育體制，重視實踐教育及人才的興趣及分層次培養。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業激勵人員，增強員工的工作積極性、責任感、榮譽感、歸屬感等等方面。我國古代的管理思想中關于激勵主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵法；“交相利，兼相愛”的利、譽激勵；“行其所想，致其所欲”的心理動力誘發型激勵；“令之以文，齊之以武”的心理調諧型激勵；“改之所行，在順民心”的疏導型激勵；“有欲而后為”的誘導型激勵等等。這與西方人事激勵思想中的激勵思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強化理論等等，強調人的動機、人的需求及行為導向的強化激勵。由最簡單的需求激勵到后來越來越復雜的激勵思想，顯示了隨著時代的進步，人類文明的不斷發展，個人對自我對社會的要求不斷的變化的趨勢，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發展，但是現實中還是存在很多問題。這是在發展進步中必然存在的問題。下面主要從以下幾個方面來說明在目前管理融合的背景下，我國企業特別是中小型企業在人力資源管理方面存在的問題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，不承認人力資本的貢獻就會使得企業內部失信狀況嚴重，也就必然引起非理性的反抗，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。此外主要表現在教條主義和經驗主義的誤區。教條主義主要表現全盤引進西方的管理理念、管理方式和制度。經驗主義者認為西方的管理思想不符合我國的實際，不吸取西方先進的管理理念，還執著于以往的家庭作坊式或者迷信個人的以往的經驗。

2.2 人力資源投資不足。在我國中小型企業中，對人力資源的投入嚴重不足。重利用、輕投入的培訓模式使中小型企業傾向于直接利用“現成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。特別在家族企業中存在重血緣、輕外人的培訓模式，家族血緣關系和信任心理，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績效評估和激勵機制不完善。中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。忽視了專業技術人員的激勵、核心知識員工的激勵。

2.4 價值文化建設滯后。企業的價值文化屬于企業的軟實力，但對企業的發展至關重要。企業價值文化，是企業整體的精神內涵，對企業的全體員工有著約束和激勵作用。目前好多中小企業，由于自身的規模、實力較小，在企業價值文化建設方面投入的精力較少，導致企業的價值文化建設相對滯后。

3 東西管理融合下對人力資源管理的建議

3.1 引導管理者轉變觀念，提高管理者的素質。道家認為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實現輕松管理的前提條件。德魯克也說過：有效的管理者都知道一項決策不是從搜集事實開始，而是先有自己的見解。所以企業管理者的觀念的對管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識、尊重勞動。要重視知識工作者的重要作用，德魯克先生也說過：組織中的每一位知識工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過程中擔任一個積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設計科學的人才聘用機制，提高引進人才的質量。科學的人才聘用機制，是保證引進人才質量的制度保障，所以企業要設計一整套科學的人才選拔、考核、引進流程，采用多維度的指標評價體系，綜合衡量每一個人的綜合技能。做到發現適合的人才，引進實用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業、環境。因為現在無論是西方還是我們東方，個人的需求出現多樣化、復雜化的趨勢。激勵的制度、考核的機制以及薪酬制度都要進行調整。首先應制定合理的績效考核體系，確保金錢分配的內外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國講求長遠的眼光，潛力的發掘，所以要定性和定量相結合，成績要給以突出，優點要給以發揚，具體崗位指標要有所側重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡單的一刀切。而且目前國家還準備對福利的收入進行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個問題。再次事業上確切來說是個人的發展上，要幫助員工建立個人的職業發展規劃，一方面按照我國傳統的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對一些專業人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補因管理崗位不足而帶給專業人員的職業發展空間不足的問題。最后在環境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環境。對于在一些惡劣環境工作的員工要給以一定的補貼和關懷。

3.4 利用中國傳統管理思想的邏輯層次建設企業文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結了我國古代多家的管理思想。首先對基層員工管理的中心在于“法”字；對中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級，儒家用“德治”而法家則用“權治”；而高層領導團體管理的關鍵在于志同道合，管理的中心則是一個“道”字。具體在一個企業管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業精神、忠誠于企業的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強勢文化。中國有句俗語稱：做事的企業做不大、做人的企業做不小。企業就要利用我國現有的文化背景，去培養企業的員工的認同感，歸屬感，提高企業的凝聚力和向心力，這樣的話，企業文化的倡導就不會得到太多人的反對，在這個文化的建立過程中再借鑒西方的一些科學化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結語

企業的發展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質的人才，任何科學技術的創新、生產工藝的改進、管理制度的創新，都離不開專業人才。人才的培養和人才隊伍的建設對于企業的發展至關重要，應當提高對人力資源開發的重視，將其納入企業長遠發展的戰略高度，對東西方優秀的管理文化加以融合，取長補短，兼收并蓄，逐步建立完整科學的人才文化價值體系，牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，充分發揚我國的經典用人哲學，結合西方現代管理理念，在融合中不斷創新發展。

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作者簡介：

郝婷媛，畢業于安徽工業大學企業管理專業，管理學碩士，人力資源管理研究方向，就職于安徽省煙草公司馬鞍山市公司人力資源科。