緩解高校一般管理人員職業倦怠對策研究

王璠

［摘要］高校一般管理人員是高校人力資源隊伍的重要組成部分，面對繁重的工作任務、瑣碎的工作內容和偏低的工作待遇，職業倦怠問題日漸凸顯，對高校教學科研等工作的正常運轉乃至整體辦學水平和社會聲譽都產生了消極影響。關注高校一般管理人員的職業倦怠，探究引發其職業倦怠的原因并提出針對性的緩解對策，已成為當前高校不容忽視的問題。

［關鍵詞］高校一般管理人職業倦怠成因對策

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）12-0051-02

職業倦怠 （Job Burnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由美國著名心理學家Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是“那些服務于助人行業的人們因工作時間延長、工作量大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態”。心理學家Maslach進一步確定了職業倦怠的三個核心表征：（1）情感衰竭，指個體情緒情感處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；（2）去個性化，指個體以消極、否定或麻木不仁的態度對待服務對象；（3）低個人成就感，指個體自我評價的傾向降低。這是目前在實證研究中普遍采用的職業倦怠定義。

一、高校一般管理人員職業倦怠的產生及現狀

高校一般管理人員主要是指非高中管理層，是從事基層教學管理、黨務工作、行政事務等工作的一般管理人員，包括既從事教學研究又從事管理工作的兼職管理人員和專職處理管理事務的人員。

高校一般管理人員的職業倦怠主要表現在以下三個方面：一是工作缺乏熱情。長期用舊觀念舊方式工作，照本宣科，被動、消極應付工作，對工作缺乏主動及創新，甚至漠不關心，不管不問。二是工作效率低下。缺乏工作條理，拖拉、散漫、推諉，欠缺全局觀，缺少部門協作。三是工作易情緒化。服務理念淡薄，對工作缺乏耐心，常因工作環境、家庭瑣事、職務變動、領導態度等影響工作情緒的變化。長期忽視高校一般管理人員的職業倦怠問題會導致情況的惡化，出現個體情緒、行為的衰竭，失去職業認同感和責任心，甚至逃避、退縮、偏執、攻擊等極端行為，并將進一步對學校的教學科研工作的正常開展、學校聲譽等產生消極和負面影響。關注高校一般管理人員的職業倦怠問題，探究引發其職業倦怠的根源，尋找緩解職業倦怠的針對性對策，已成為當前高校不容忽視的問題。

二、高校一般管理人員職業倦怠的成因分析

（一） 社會環境因素

1. 職業認同感低，容易被忽視

一般管理人員的職業關注度和認同感相對于高校專職教師來說普遍偏低。一般管理人員的工作普遍被認為缺乏技術含量，工作內容、作用乃至工作個體容易被忽視。這種公眾認識傾向和社會輿論導致在高校內部更加存在這種重教學科研、輕管理的現象，嚴重挫傷了一般管理人員的工作積極性。這在很大程度上也導致了一般管理人員的職業倦怠。

2. 工作內容繁重，缺乏成就感

一般管理工作大多是針對教學、學生、黨務、行政等單調、程序化的公共事務，需要耗費大量的時間和精力。正常上班外，還經常要因為領導突發性交辦任務、緊急上報材料等加班加點，工作任務重、要求高，具有不自主性和不確定性。同時，一般管理人員一直處在為他人作嫁衣的角度，缺乏職業成就感，很難維持長時間的工作熱情，極易產生職業倦怠。

（二） 高校管理因素

1. 管理人員非專業，管理隊伍弱化

相對于教師，一般管理人員長期缺乏重視，對一般管理人員的崗位安排也表現得缺乏條理及規劃。多數崗位采取輪崗加兼職的方式，人員非專業，工作缺少培訓及相關知識，對工作不熟悉不了解，盲目工作。導致一般管理人員工作熱情降低，工作缺乏連續性，管理隊伍弱化，職業倦怠凸顯。

2. 上升空間小，進修深造機會少

高校一般管理人員上升空間狹小，尤其體現在職務升遷難和職稱評定難兩個方面。由于高校組織結構限制，只有少量的中層管理人員是從一般管理人員中選拔的，大部分中層負責人仍然是由教學科研骨干來擔任。在職稱評定方面，多數一般管理人員本身并非管理專業，在論文發表、課題申報等方面都無法與同級別教師競爭，職稱晉升需要花費更多的時間和精力才能完成。這也是一般管理人員想要調離崗位及產生職業倦怠的一個重要原因。

3. 考核機制不科學，福利待遇偏低

目前高校普遍缺少一套針對性強、操作性好、公正有效的考核標準，其福利待遇同同等職稱的專業技術人員相比還存在明顯的差距，嚴重削弱了管理人員的進取心和責任感，使管理人員在工作中缺乏主動性和創造性，心理失衡，從而缺乏動力，心生倦怠。

（三）個人層面因素

一般管理人員的職業倦怠受性別、年齡、工作年限、婚姻狀態等因素影響，還因個人的性格特質、心理特征和能力信仰等決定，并且受到缺乏個人職業規劃、低成就感、理想現實反差、人際關系的困擾等影響。目前高校職業倦怠的一般管理人員大致有兩個典型群體。第一，年輕的高學歷一般管理人員。近年來充實到一般管理人員隊伍中的碩士、博士等高學歷人才，不少是迫于就業壓力，在工作之初就存在一定的心理落差，容易產生無價值感，進而對工作產生消極情緒。第二，資深的低學歷一般管理人員。資深的一般管理人員多數是長期沒有得到提升一直從事基層工作的管理人員，雖然工作經驗豐富，但是他們多數年齡較大、電腦水平不高、不能很好地適應如今高校的信息化環境，也容易產生心理壓力和倦怠情緒。

三、高校一般管理人員職業倦怠的緩解對策分析

（一） 社會轉變觀念

提升社會地位，保持合理期望。充分認識一般管理工作對高校運轉和發展的重要性，積極營造高校教師和一般管理人員受到同等待遇和尊重的社會氛圍，并探索從政策和法律層面上建章立制，切實保障一般管理人員的地位及權益，幫助高校一般管理人員在工作中樹立自我價值感，提高職業認同感和成就感。

（二） 高?？茖W管理

1. 完善考評機制，提高福利待遇

努力為一般管理人員營造和諧平等的工作環境，縮小一般管理人員與專制教師在工資福利待遇上的差距。建立一套合理、有效、公正的工作評價機制，針對一般管理人員工作的特殊性，多途徑多渠道地考核其工作績效，最大限度地體現一般管理人員的工作內容及成果。并制定合理的獎懲制度給管理人員以激勵，對考核優秀的人員給予一定的物質和精神獎勵，對不合格人員給予一定的懲罰，最大限度地發揮其潛能，提高工作效率。

2. 加強管理培訓，提供發展機會

高校應充分理解并支持一般管理人員繼續深造的需求，并解決后顧之憂，主動提供各種學習發展的機會，幫助一般管理人員學習管理知識理論、提升管理業務水平。對年輕高學歷和資深低學歷管理人員，提供具體的有針對性的學歷教育、進修培訓和交流活動等，提高管理隊伍的整體素質，避免因自身業務水平局限而陷入職業倦怠。同時為他們提供職稱職務晉升的空間。提供客觀條件，鼓勵一般管理人員承擔一定的高等教育管理方向的研究課題，提供科研機會，加強一般管理人員的科研能力培養。同時在選拔任用中層管理干部時，不論資排輩，不墨守成規，給那些有知識、有能力、責任心強的一般管理人員提升的機會，增強他們工作積極性的同時減緩職業倦怠的發生。

3. 加強人文關懷，營造和諧環境

加強人文關懷，加強對一般管理人員的溝通與關愛，構建心理疏導體系，對職業倦怠的出現提前預防及早發現，有針對性地開展心理健康教育與輔導，幫助一般管理人員樹立積極向上的健康心態，掌握一定的心理調適技能。積極開展和諧校園文化建設，組織開展有利于身心健康的文體活動，營造和諧健康的工作環境。

（三） 個體自我調適

1. 樹立正確職業觀，做好職業規劃

充分認識到一般管理工作的重要意義，增強職業認同感及職業價值觀，樂于從事該職業，提升工作積極性和主動性，并敢于正視并積極應對工作中遇到的現實困難和問題。了解自身需求，設立積極并且合理的職業發展目標，不斷提升業務水平，學習管理方法、管理藝術等相關知識。

2. 積極自我調適，提升心理素質

做好時間管理，合理安排工作，勞逸結合。同時學習心理學方面的相關知識，主動調節和控制自身情緒，在工作中保持樂觀平和的心態。同時培養興趣愛好，積極與人交往，使身心得到愉悅和放松。

總之，高校一般管理人員的職業倦怠問題日漸凸顯，它對高校和社會的消極及潛在影響不容忽視，我們必須重視這一問題，從個人、高校和社會三個層面，采取積極有效的措施緩解職業倦怠，提升工作效率，建設充滿活力、高素質的高校管理隊伍。

［參考文獻］

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［責任編輯：雷艷］