基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究

魏 潔，湯建奎

(1.南京理工大學人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究

魏 潔1，湯建奎2

(1.南京理工大學人事處，南京210094；2.群眾雜志社文教處，南京210004)

高校教師績效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。為了調動高校教師的積極性和創造性，提高高校核心競爭力，迫切需要建立科學有效的績效考核評價方法。文章面向研究型高校，分析了高校教師績效考核內涵和研究現狀，確立了高校教師二級績效評價體系，提出了一種基于模糊綜合評價的高校教師績效考核方法，為適合高校發展的績效薪酬激勵體系服務，以期使教師個體的需要與高校的發展目標相融合，鼓勵優秀教師和優秀教師群體在教學、科研崗位上開拓創新，促進高校綜合實力提升。

模糊綜合評價；高校；績效考核

一、引言

隨著人才競爭的加劇及高校研究職能的強化，社會對高等教育的需求和要求也逐步增加。國家為推進高校發展推出一系列的改革措施，高校人事制度改革成為高校改革中的關鍵，薪酬改革是其中的重要環節。建立一套科學的人性化的教師績效考核制度，對于高校進行薪酬改革，實行有效管理、吸引人才、穩定人才并持續激發其積極性和創造性具有重要意義。

自2006年國家實施了事業單位收入分配制度改革后，國內高校已基本實施崗位績效工資制度，2007年已完成崗位工資和薪級工資作為基本工資的入軌工作，崗位設置與聘用工作已于2008年、2011年實施了兩次，現在績效工資正在穩步推進?？冃ЧべY作為高校工資構成中靈活的部分，高校具有自主分配權。為績效工資設計合理的考核激勵機制，通過將教師的收入與工作績效掛鉤，根據高校教師工作的復雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績效考核評價體系，設計出科學的薪酬激勵機制，才能調動高校教師的積極性和創造性，提高高校核心競爭力，從而適應高等教育事業迅猛發展的趨勢。

本文在分析高校教師績效考核內涵和研究現狀的基礎上，面向研究型高校，確立了高校教師二級績效評價體系，提出了一種基于模糊綜合評價的高校教師績效考核方法，以期建立適合高校發展的績效激勵評價指標體系，使教師個體的需要、目標與高校的發展目標相融合，促使教師高質量、全身心地投入教學科研工作，增強高校的競爭力和影響力。

二、相關研究現狀

績效考核是指特定組織應用一定的方法對其工作人員在一定的時間內所完成的工作任務、成果做出評價[1]。高校教師績效考核是高校人力資源管理體系的重要組成部分。西方關于高校教師績效考核的研究起步較早, 研究成果比較豐富，代表性的工作有平衡計分卡方法、統計分析法、馬爾科夫鏈方法、層次分析法、綜合評判法、目標管理法、關鍵績效指標法等[2]。國內學者在研究和借鑒國外績效考核理論及實踐經驗的同時，也不斷地對績效考核模式、方法和技術加以完善和補充[3]。秦亮生采用360度反饋評價法進行高校教師績效評價，給出了相關的評價標準、評價程序及實施對策，以改進高校教師績效評價體系[4]；郭彩琴等研究了平衡計分卡在我國高校教師績效評價中的應用[5]；許成鵬結合層次分析和模糊數學方法對高校教師績效評價進行研究[6]；朱翠苗應用粗糙集理論和區分矩陣來挖掘高校教師績效考核中的各項因素規則[7]；陳紹輝對吉林省高等院校教師績效評價進行了實證分析，提出應該從高校發展戰略來進行教師績效評價指標、觀測點的設計[8]；蘇寧紅應用層次分析法(AHP)來提高教師績效考核過程的可操作性和評價結果的可信度[9]。然而，目前國內關于高校教師績效考核方面的改革先于理論研究，缺乏理論與實踐相結合的系統研究。許多高校還沒有建立科學、系統的教師績效考核體系，績效考核已經成為高校人力資源管理的一大難題。

三、基于模糊綜合評價的高校績效考核方法

高等學校迫切需要建立符合自身特點的靈活多樣的分配模式，通過將教師的收入與工作績效掛鉤，根據高校教師工作的復雜性與差異性合理拉開差距，制定有效的績效考核評價體系，建立科學的激勵機制，真正激發高校教師的積極性。

模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評價方法,其依據是模糊集理論,目前已在管理、控制、金融等領域取得了很多成功的應用。該方法能夠對受多種因素影響的事物進行全面客觀評價，是一種科學有效的多因素決策方法[10]。模糊綜合評價借助于模糊集合概念將問題的模糊性加以量化之后再利用數學方法進行分析處理，從而確保了其有效性。該方法不僅可對評價對象按綜合分值大小進行評價和排序，還可根據模糊評價集上的值按最大隸屬度原則去評定對象所屬的等級。其計算方法主要有單因素決定型、主因素突出型、幾何平均型和加權平均型等。

本文基于模糊綜合評價法研究高校績效考核方法, 根據高校的愿景目標、發展戰略，以高校的發展規劃為引導，結合教師的工作業績和工作成果，建立適合學校發展的績效激勵評價指標體系，使教師個體的需要、目標與高校的發展目標相融合。下面以南京理工大學為例，介紹模糊綜合評價在高?？冃Э己梭w系中的應用。

1.教師績效評價體系設定

高校進行績效考核的目的在于合理實施績效薪酬。南京理工大學屬于研究性高校，地處長三角地區，享有豐富資源的同時也面臨激烈的競爭。為了吸引高層次人才，充分調動教師工作積極性，學校實施績效薪酬時必須把握兩大原則：一是按勞分配，優績優酬：在保障基礎的前提下，注重從數量到質量的轉變，強化激勵作用，充分調動教職工的工作積極性和創造性。二是突出重點，兼顧公平：績效薪酬必須與學科建設、人才培養、科學研究、崗位工作任務緊密結合，向高層次領軍人才、創新團隊、優秀拔尖人才和關鍵崗位傾斜，重崗位實績、重貢獻大小，鼓勵優秀教師和優秀教師群體在教學、科研崗位上開拓創新。 根據這兩個原則，教師績效評價體系可以根據以下三類指標設定。

表1 兩級績效評價體系

2.基于模糊綜合評價法的績效考核方法

研究型高校的發展重點在學科建設、人才培養、科學研究等方面，并向高層次領軍人才、創新團隊、優秀拔尖人才和關鍵崗位傾斜，重崗位實績、重貢獻大小，鼓勵優秀教師和優秀教師群體在教學、科研崗位上開拓創新。因此，本文在教師績效評價體系設定基礎上，采用模糊評價思想設計績效評價方法。

首先，建立綜合評價因素集U,績效評價模型中所包含的各個績效指標要素即為模糊綜合評價的因素集。基于表1的績效評價體系，可設定為兩級評價因素。績效評價的第一級評價因素為U={X，Y，Z}，X代表人才培養績效因素集，Y代表科學研究績效因素集，Z代表學科建設績效因素集；第二級評價因素集為X={x1，x2，…，xl}，Y={y1，y2，…，ym}，Z={z1，z2，…，zn}xi,yi,zi分別代表具體的評價因素，如表2、表3、表4所示。

其次，建立績效評價集V，即評價者可能做出的各種評價結果，V={v1，v2，…，vk}。例如：教師授課績效評價的評價V1={優秀，較好，一般，較差，很差}；一般科研項目績效評價V2={特大，重大，一般}等。根據表1的績效評價體系，建立評價集，如表2(對應第二級評價因素集X={x1，x2，…，xl)、表3(對應第二級評價因素集Y={y1，y2，…，ym})、表4(對應第二級評價因素集Z={z1，z2，…，zn})所示。

表2 人才培養績效評價集

第三，確定各評價因素的權重T={t1，t2，…，tm}，其中Σti=1，表示各評價因素在綜合評價中的相對權重大小。這是整個評價過程中的關鍵環節，直接影響到評價結果。確定權重的方法很多，可以綜合運用專家咨詢法、主管加權法和層次分析法等確定權重。對于本文的兩級評價體系，假定第二級評價因素集X、Y、Z分別對應權重T(X)={t1(X)，t2(X)，…，t13(X)}、T(Y)={t1(Y)，t2(Y)，…，t19(Y)}、TZ={t1(Z)，t2(Z)，t3(Z)}；第一級評價因素集對應權重為T={tx，ty，tz}。

表3 科學研究績效評價集

表4 學科建設績效評價集

第四，確定因素集U與評價集V之間的模糊關系評價矩陣R：

其中Ri=(ri1，ri2，……，rin)，為第i個因素ui的單因素評價；rij表示第i個評價因素對評語vj的隸屬度。在本文的兩級評價體系下，第一級評價因素集U對應評價矩陣R(U)，第二級評價因素集X、Y、Z分別對應評價矩陣R(X)、R(Y)、R(Z)。

第五，采用加權平均型算法進行模糊綜合評價計算。 第二級績效評價的模糊綜合評價計算為：

S(x)=T(x)·R(x)={s1(X)，s2(X)，…，s13(X)}，S(Y)=T(Y)·R(Y)={s1(Y)，s2(Y)，…，s19(Y)}，S(Z)=T(Z)·R(Z)={s1(Z)，s2(Z)，s3(Z)}。 第一級績效評價的模糊綜合評價計算為：

上式所得的S即為教師的績效考核評價得分，高?？筛鶕摽冃Э己酥贫ň唧w的績效薪酬方案。

四、總結

根據學校不同的發展階段，依據學校的發展愿景，合理確定教師績效評價指標對于高校的發展至關重要。 教師工作績效的考核評價應以促進高校師資隊伍建設為出發點，促進教師科研教學工作的不斷改進，從而實現高校科教戰略目標。同時,對教師工作績效的考核評價還要激勵他們發揚學習精神,不斷拓展自己的知識和技能,激發創新精神,從而實現教師的全面發展。其目的主要是確定教師績效水平等級,為高校薪酬激勵體系的設計提供基礎。

本文研究的基于模糊綜合評價的高校績效考核方式以學校的發展戰略目標為指導，通過確定一批集聚效益的考核指標，運用對指標進行模糊評價來體現學校核心競爭力的內容，促進學校在科學研究、人才培養、學科建設方面的有力發展，從而達到提升大學綜合實力的目標。

[1]王光彥. 大學教師績效評價研究[D].上海：華東師范大學, 2009.

[2]Heneman R. L. Job and Work Evaluation: A Literature Review [J]. Public Personnel Managem ent, 2003, 32 (1) : 47 -71.

[3]雷 忠. 我國高校人才戰略績效評價研究[D]. 武漢：武漢理工大學, 2011.

[4]秦亮生. 試析360度反饋評價法在高校教師績效評價中的應用[J].中國成人教育, 2007，(9).

[5]郭彩琴, 張正義. 論平衡計分卡在我國高校教師績效計價中的應用[J].長治學院學報，2006，(1).

[6]許成鵬.基于層次分析和模糊數學方法的高校教師績效評價[J]. 黑龍江教育(高教研究與評估), 2007，(3).

[7]朱翠苗. 基于粗糙集的高校教師績效考評的規則挖掘[J]. 科技廣場, 2007，(3).

[8]陳紹輝. 吉林省地方高校教師績效評價體系研究[D].長春：東北師范大學, 2012.

[9]蘇寧紅. 高校教師績效評價的AHP方法[J].江西教育科研, 2007，(4).

[10]胡永宏，賀思輝. 綜合評價方法[M].北京：科學出版社，2000.

(責任編輯肖地生)

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A

10.13236/j.cnki.jshe.2014.06.029

魏 潔(1981— )，女，陜西寶雞人，南京理工大學人事處；湯建奎(1957— )，男，江蘇淮安人，群眾雜志社文教處處長、副編審。

江蘇省教育科學十二五規劃(C-b/2013/01/014)；江蘇省社科基金(13SRB-32)。