LMX對員工工作態度的影響研究

黃愛華 HUANG Ai-hua；童劍 TONG Jian；柯燕飛 KE Yan-fei

（華南理工大學工商管理學院，廣州510640）

0 引言

領導部屬交換（LMX）理論自1972年首次提出。40多年來，涌現了大量的理論探討和實證研究。研究發現，高品質的LMX關系對員工工作態度有顯著正向影響。Gerstner和Day（1997）的元分析發現，雖然LMX與員工工作態度相關，但相關系數較一般，甚至不顯著。這說明在LMX與員工工作態度之間存在一個干擾機制。資源保存理論認為，主管向其下屬提供與工作相關資源，導致工作內嵌入并最終影響員工工作場所態度。本研究將以工作內嵌入作為中介變量引入LMX與員工態度關系模型探索其影響機制。

1 理論分析與研究假設

1.1 工作內嵌入 工作嵌入是指員工與組織內工作相關情境之間形成關系網絡的密切程度，包含工作外嵌入和工作內嵌入兩個層面，每一層面由三個維度組成：聯結、匹配和犧牲。聯結指員工與組織之間正式或非正式的關聯；匹配指員工所在的組織與其生活的匹配程度；犧牲指員工離開組織所面臨的物質和精神損失。已有研究表明：組織層面的工作嵌入（即工作內嵌入）能更好地預測與組織相關的結果變量以及員工工作場所態度變量；因此本研究將主要關注工作內嵌入。

1.2 LMX與工作場所態度的關系 資源保存理論認為資源的積累、保存以及合理分配能夠激勵員工的積極行為，且員工會充分利用有限的資源去滿足各種形式的日常組織生活需要。當資源不斷消耗而無法及時獲得補充時員工將出現消極的工作表現，如工作滿意度下降等。因此，資源保存理論認為員工不僅要保護現有資源，還應獲得額外的資源。

LMX關系是作為資源集聚、補充以及保護的主要支持來源。基于社會交換理論的LMX關系理論能夠預測主管與下屬的不同關系品質。處于高品質LMX關系中的員工在獲得豐厚的人際和組織資源的同時也被賦予更高的工作期望。主管有選擇性地將其資源差異地分配給不同的下屬，同時下屬也將有選擇性地將其從主管獲得的相關情感以及物質資源投入于工作或者組織中，以履行其工作職責。

Liden和Graen（1980）通過研究證實：處于高品質LMX關系中的下屬將會獲得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度；另一方面這些員工也會表現出更高水平的工作績效、組織公民行為和組織承諾，進一步也將對主管更加尊敬與信任。Schrieshei等（1998）發現LMX顯著相關于下屬獲得授權程度、績效以及其工作滿意度。據此，提出假設：

H1：LMX與工作滿意度顯著正相關；

H2：LMX與離職傾向顯著負相關。

1.3 LMX與工作內嵌入的關系 資源保存理論認為處于高品質LMX關系中的下屬將被授予大量的資源，這是處于低品質LMX關系的下屬所無法獲得的。因此，LMX作為工作結果變量的前因變量是顯而易見的。然而，本研究認為員工從高品質的LMX關系中獲得的優勢補充了員工的資源，從而使其感到工作的嵌入。

通過研究已有文獻，LMX關系品質與員工工作內嵌入相關內容存在相關關系。Erdogan,et al（2004）研究發現員工從高品質LMX關系中獲得的優勢能夠補充甚至彌補個人-組織匹配的不足。從聯結的角度看，那些處于高品質LMX關系中的下屬與其領導和組織之間的交流與聯結明顯更密切。最后，處于高品質LMX關系中的下屬不愿意放棄與上級良好聯結這一優勢資源，離職行為發生的概率比較小。據此，提出假設：

H3：LMX與工作內嵌入顯著正相關。

1.4 工作內嵌入在LMX與工作場所態度之間的中介作用 盧因場理論指出個體同時存在著幾個相互關聯的生活空間（如工作角色、家庭等）。工作內嵌入好比是一種將員工維持并束縛在工作上的動力，Mitchell等人將工作嵌入比喻成一張能夠將雇員牢牢套住的網。它將員工維持在特定的崗位上，即員工工作內嵌入使其感覺與所在組織和同事產生緊密的聯系（聯結）；感覺與組織文化高度匹配能夠促使其在環境中溫馨愉快地工作（匹配），故工作內嵌入的匹配維度能夠正向影響工作滿意度；感覺到離開組織將帶來精神以及物質損失（犧牲），所以員工強烈感覺應該保護和累積公司資源。Mitchell等（2001）的研究發現，工作內嵌入與離職傾向存在負相關關系。據此，提出假設：

H4：工作內嵌入與離職傾向顯著負相關；

H5：工作內嵌入與工作滿意度顯著正相關。

Holtom和Inderrieden（2006）指出工作內嵌入是某些工作因素與組織成員工作態度與行為之間的重要中介變量。有研究者通過實證研究支持其觀點，認為工作內嵌入能夠緩沖組織成員因為可預見或者不可預見的事件而產生的撤離的態度與行為。上述假設是基于社會交換理論提出的，社會交換理論認為LMX是領導與部屬交換資源的過程，在此過程中，領導向下屬提供情感支持、認同以及財力資源以換取下屬的努力工作和成果。而這種交換與工作內嵌入存在關聯，進而工作內嵌入不僅增加了下屬的情感響應程度，也提高了組織成員留職率。據此，提出如下假設：

H6：工作內嵌入在LMX與工作滿意度的關系中起中介作用；

H7：工作內嵌入在LMX與離職傾向的關系中起中介作用。

2 研究設計

2.1 變量測量 LMX采用王輝、牛雄鷹（2004）修訂的LMX-MDM量表，包含四個維度共16個題項。工作內嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler（2008）開發的量表，在測量時結合中國背景進行了修訂共11題項。離職傾向采用Farh等人（1998）開發的量表，共4個題項，其中包含3個反向題項。工作滿意度采用Tsui，Egan和O’Reilly（1992）編制的總體員工滿意度問卷。上述變量測量均采用Likert5 點量表（1=“完全不同意”；5=“完全同意”）。

2.2 問卷發放 本研究的調查對象來自珠三角地區共25家企業。共發放問卷823份，回收512份，回收率62.21%，最終有效問卷488份，有效回收率59.30%。調查方式有現場調查、委托發放以及電子郵件。

3 研究結果

3.1 變量相關分析及回歸分析 從表1可看出，LMX與員工工作內嵌入（r=0.751）、工作滿意度（r=0.438）顯著正相關，與員工離職傾向（r=－0.374）顯著負相關。工作內嵌入與員工離職傾向（r=－0.414）顯著負相關，與工作滿意度（r=0.513）顯著正相關。員工離職傾向與工作滿意度（r=－0.346）顯著負相關。另外，在控制員工性別、年齡、工齡、月收入以及教育程度情況下的回歸結果也表明：LMX與工作內嵌入（r=0.732）、工作滿意度（r=0.412）顯著正相關，與離職傾向（r=－0.353）顯著負相關，工作內嵌入與離職傾向（r=－0.402）顯著負相關，與工作滿意度（r=0.504）顯著正相關。因此，假設 1、2、3、4、5 得到支持。

表1 變量的均值、標準差以及變量間相關系數

3.2 工作內嵌入的中介作用 本研究采用層級回歸法驗證工作內嵌入的中介作用。Baron和Kenny認為中介作用存在需滿足以下條件：①自變量對因變量存在顯著影響；②自變量對中介變量具有顯著影響；③中介變量對因變量具有顯著影響；④自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的作用顯著而自變量的作用消失（完全中介效應）或者減弱（部分中介效應）。由表1、2可知，LMX 對員工離職傾向（M1，β=－0.353）和員工工作內嵌入（M2，β=0.732）都有顯著影響，工作內嵌入與離職傾向（β=－0.402）也顯著相關。在加入中介變量（工作內嵌入）后，LMX對離職傾向的影響系數變為不顯著（β=－0.129，p>0.05），且工作內嵌入對離職傾向具有顯著的負向影響（M3，β=－0.302）。因此，工作內嵌入在LMX與員工離職傾向之間起著完全中介的作用，假設7得到支持。同理，LMX對員工工作滿意度（M4，β=0.412）和員工工作內嵌入（M5，β=0.732）都有顯著影響，工作內嵌入與工作滿意度（β=0.504）也顯著相關。在加入中介變量（工作內嵌入）后，LMX對工作滿意度的影響系數在0.05水平下顯著（β=0.198，p＜0.05），且工作內嵌入對工作滿意度在0.001水平下具有顯著的正向影響（M6，β=0.387，p<0.001）。因此，工作內嵌入在LMX與員工工作滿意度之間起著部分中介的作用，假設6得到部分支持。

表2 員工工作內嵌入中介作用的回歸分析

4 結論與討論

相關分析表明：LMX關系品質與工作內嵌入和工作滿意度顯著正相關，與離職傾向顯著負相關；高品質的LMX關系又能夠增強聯結、匹配及犧牲。同時本研究還得到結論：員工的工作內嵌入程度對其離職傾向（r=－0.414）存在顯著負向影響，對其工作滿意度（r=0.513）存在顯著正向影響，這與前人的研究結論一致。本研究還證實了工作內嵌入在LMX與員工工作態度之間的中介作用。大量的現有研究已經驗證了工作內嵌入對工作滿意度以及離職傾向等行為存在顯著影響。然而，本研究解釋了LMX關系品質如何通過工作內嵌入這一中介機制，最終影響員工工作態度。

本研究結果對于管理決策者有重要的實踐意義。研究顯示LMX關系品質通過工作內嵌入這一中介變量對諸如員工離職傾向以及工作滿意度變量有顯著影響。因此，領導要有意識地與下屬形成高品質的LMX，主動與下屬溝通，建立良好的工作關系，關心下屬日常生活以及心理感受。在高品質的LMX下，下屬能夠獲得更多的資源以強化其工作內嵌入程度，從而進一步增強員工維護現有聯結、匹配的責任感，降低離職傾向，提高工作滿意度水平。同時，下屬要主動分析上級領導的領導風格，并采取有效的方式與領導相處，積極找領導溝通、反饋問題，向領導求助，獲得領導的支持與好感，并且讓領導感受到下屬積極的工作態度與優秀的工作能力，進而提高LMX的品質，以提高員工的工作滿意度。此外，企業應多組織、開展活動，增進員工之間的交流與溝通，增強員工對組織的歸屬感與認同感，進而提高員工的工作滿意度，降低離職率。

本研究雖做了一些探索，但仍存在不足。首先，所選取的樣本覆蓋范圍不夠廣，后續研究中應加大取樣范圍，擴大樣本量。其次，主要采用自陳式問卷，存在一定程度的同源偏差，未來的研究可以采用自評與他評相結合的研究設計方法，以避免其他因素的影響。最后，在LMX與員工工作態度關系研究上不應忽視其他能引起工作內嵌入的理論模型。例如，社會交換理論可能是討論LMX與工作內嵌入關系的一個很好的潛在視角。

[1]Gerstner,C.R.,Day,D.V.Meta-analytic review of leadermember exchange theory:Correlates and construct issues[J].The Journal of Applied Psychology,1997(82):827-844.

[2]Mitchell,T.R.,Holtom,B.C.,Lee,T.W.,Sablynski,C.J.,Erez,M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2001(44):1102-1121.

[3]Lee,T.W.,Mitchell,T.R.,Sablynski,C.J.,Burton,J.P.,Holtom,B.C.The effects of job embeddedness on organizational citizenship,job performance,volitional absences,and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2004(47):711-722.