職業院校教師KPI考核體系的設計與實施

山崴SHAN Wei

（大連職工大學，大連116000）

0 引言

改革開放30多年以來，我國職業院校取得了突飛猛進的發展，特別是近十年來，大力發展職業教育作為有效解決“用工荒”和“就業難”這兩大制約我國市場經濟快速發展的瓶頸要素已成為基本國策，全社會對職業教育的重要性也已經形成共識。隨著職業院校辦學規模的迅速擴張，其內部管理體制機制的建立和優化成為職校領導者和人力資源管理部門不可回避的新課題。科學有效的教師績效考評體系，可以通過有效的引導機制、激勵機制和反饋機制整合師資隊伍，改善教師組織行為，充分調動一線教師的積極性、主動性和創造性；使職業院校教師在提升教學效果和人才培養質量的同時提高自身理論知識、專業技能和教學研發能力，優化職業院校師資結構，促進教師素質提升，從而增強職業教育核心競爭力，實現構建現代職業教育體系的戰略目標。

1 KPI與績效考核

國外學者Bernardin和Beatty（1984）指出：績效是在特定時間和范圍內，員工在特定工作職能、活動或行為上所產生的結果記錄；Murphy（1991年）則認為績效是一套與個人所在組織或小組目標相關的行為。國內學者楊杰（2001）認為績效是一個多維概念，是“某個個體或組織在某個時間范圍內以某種方式實行的某種結果”，“是時間、方式和結果的統一體”；孫健敏（2002）等則認為績效與企業目標相關，是“人們所作的同組織目標相關的，可觀測的，具有可考核要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用”，可按照個體能力（即貢獻程度）進行測量。

績效考核是完整績效管理過程中的一個重要環節，是一項系統工程。百度百科中將績效考核定義為“企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。”國外關于績效考核指標構建的研究成果中，目標管理法（MBO）、關鍵績效指標（KPI）和平衡積分卡（BSC）是最具代表性的系統化績效考核體系，其中KPI是具有戰略導向的績效考核方法，它體現了管理中的“二八原則”，是對重點經營活動、影響組織成功的關鍵領域和關鍵因素的衡量，而不是對所有操作行為的反映。通過KPI體系，可以把目標制定與組織戰略連接起來，使每個個體都認識到自身、本部門在組織戰略實現中的位置和職責，打破本位主義，真正著眼于整個組織實施有效職務行為。

2 職業院校教師KPI考核體系的設計

KPI考核體系的設計要點在于系統性、多維性和動態性，應遵循具體、可衡量、可實現、具有一定相關性、有明確截止期限的SMART原則。而職業教育的人才培養目標則決定了其師資隊伍考評體系的特殊性，要培養具有較強實踐動手能力，能解決實際應用問題的中高級勞動者和技能型人才，職業院校教師的理論基礎和實踐經驗、專業教學能力和實訓指導能力均不可或缺。本文在假設確定學校、院系兩級KPI的前提下，針對職業院校教師特點、業務流程以及各指標之間的關聯度進一步細化、分解，提煉個人KPI，以確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀反映考核對象的績效，且具有可操作性和激勵性。

2.1 提煉KPI指標 本文在“德、能、勤、績”四個傳統考核指標的基礎上結合職校教師考核特點，初步設計職業院校教師KPI考核指標體系，其中包含15個一級指標，具體見表1。

表1 職業教育師資KPI考核體系

將部分一級指標進一步分解，可細化為34個二級指標。其中：基本素質中的健康包含身體、心理；學歷反映文化層次、企業實踐經歷、職業技能等級；師德包括個人品德、職業操守；行為體現為工作態度、禮節禮儀。綜合能力中的知識包括專業基礎知識、教師職業知識；技能則指相關崗位群當下工作流程及崗位實操技術的掌握與傳授；教研包含對教學法的研究、將教學法應用于教學實踐；表達包括書面、口頭；創新指具有創新意識、將創新轉化為現實的能力；組織包括組織教學、組織活動；整合是利用現代信息技術等其他教育教學資源促進教學改革。工作績效中的教學細化為學生就業質量、學生社會實踐考核、學生獲獎、教學成果；科研包含科研投入、科研效果、科研成果轉化；建設包括專業建設、隊伍建設、學術交流；服務包括行政兼職、校外兼職及社區服務。

2.2 設定權重 KPI兩級指標建立后，應確定各個指標權重，權重可表征某一指標在整個指標體系中對目標的貢獻大小及相對的重要程度，合理計算各指標權重是KPI考核體系設計成敗的關鍵。中、高職院校人才培養側重不同，且每個學校的戰略和內外部環境千差萬別，考評體系各指標的權重設定必須依據各學校實際情況設置，指標數量也可酌情添減。

權重的確定方法通常包括德爾菲法、層次分析法、模糊聚類分析法和模糊綜合考核算法等。進行具體計算時，可以根據實際情況選擇。而在計算前需要確定計量的規則或標準以及計量等級和對應分數。考核標準不僅有學生就業率、文化層次、獲獎等以客觀現實為依據的絕對標準，也包含評選先進等需相互比較、不易量化的相對標準，需要將學校的共性標準、系部的特色標準和對師資的崗位標準相結合，才能設計出既保證學校教師隊伍整體質量，又保證系部發展個性需求，定量準確，內容先進合理的KPI考核體系。

3 KPI考核體系的實施

3.1 考核周期和方式 考核體系由校人力資源管理部門具體實施，可采取“部分指標個人月考+團隊季考、部分指標個人季考+團隊年考”的模式。月度考核績效反饋周期短，重點考量工作程序化、事務性的教師作為學校戰略目標及工作計劃的具體執行者，每個月的工作業績。月考便于部門管理者及時了解教師的工作狀況，充分溝通、及時指導。季考更適合用來考核系部負責人及團隊業績，年考則便于全面綜合考評個人本年度工作業績、工作能力和態度。

在實際操作中，各院校可根據實際情況延長或縮短考核周期，使考核與教學、實訓規律和特點相適應，從而實現過程控制和結果檢驗的結合。針對有潛質的人才，要努力為其提供機會、搭建平臺，鼓勵其承擔教學改革或校企合作課題，從事開創性研究，給予其非常規、較寬松的考核周期，實現其長期價值。對于中青年骨干教師，學校應多提供培訓、交流機會，鼓勵其在職進修，接受繼續教育，并為其提供入企業掛職鍛煉的條件和時間。

同時，根據被考核的對象不同，KPI考核系統可從專家評議、社會服務活動評議、自我評議、學生及家長評議、教科研成果計量評議和社會效益評議等多渠道收集數據，以便考評結果更加全面、客觀、公證。

3.2 實施保障 考核體系的實施需要學校在內外部條件上給予支持和保證，具體體現為：①完善人力資源管理部門的設置和相關管理制度；②預算及薪酬獎勵支持；③優化組織架構和內部流程；④明確崗位職責與任職資格；⑤全員培訓并支持考核體系實施。

同時，各職業院校還應建立KPI考核體系的反饋和申訴機制，對最終確定評價結果進行整體分析，根據分析結果采取相應合理的培訓、獎勵、晉職、晉級、懲戒、解聘、目標調整等措施，使評價結果得到有效利用，以真正提高職業院校教師的工作積極性和滿意度。

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