《旅游法》視角下福建導游全面薪酬體系的構建

許曉薇

(福州職業技術學院 管理系，福建 福州 350108)

2013年10月1日，《旅游法》實施，新規導致導游以購物回扣為主的灰色收入被斬斷。另一方面旅行社線路報價提高，客源銳減，導游工作量減少，收入明顯下降，一些兼職導游選擇轉行。《旅游法》的出臺目的在于促進旅游行業整體規范有序健康的發展，在這個背景下，旅游行業應當改革原有的不合理導游薪酬體系，切實維護導游的合法勞動權益。

1 《旅游法》對導游薪酬體系構建的指導意義

1.1 明確旅行社與導游之間的勞動關系

《旅游法》第三十八條明確規定：“旅行社應當與其聘用的導游依法訂立勞動合同，支付勞動報酬，繳納社會保險費用。旅行社臨時聘用導游為旅游者提供服務的，應當全額向導游支付本法第六十條第三款規定的導游服務費用。旅行社不得要求導游墊付費用或向導游收取任何費用。”

《旅游法》對于由旅行社聘任的專職導游，要求旅行社必須與其依法訂立勞動合同，支付勞動報酬，繳納社會保險費用，以此維護專職導游作為企業正式員工所擁有的合法利益；而對于目前由旅行社臨時聘用的各類社會導游和兼職導游，則要求全額支付導游服務費用,這就通過法律形式保障了各類臨時導游在提供服務時能獲得固定收入來源。

1.2 保障導游合法收入

《旅游法》第六十條第三款的規定是：“安排導游為旅游者提供服務的，應當在包價旅游合同中載明導游服務費用。”《旅游法》頒布前絕大部分導游與旅行社沒有勞動關系，并沒有基本工資，其收入主要依靠購物、自費項目的返點，甚至還需要向旅行社繳納人頭費以獲得帶團機會。按照《旅游法》的規定，旅行社不論是安排自己的專職導游還是臨時聘用社會導游為旅游者提供服務，都應當在包價旅游合同中載明導游服務費用[1]。

《旅游法》明確了專職導游的勞動收入保障以及社會導游的導游服務費收入，第三十八條中明確規定“旅行社安排導游為團隊旅游提供服務的，不得要求導游墊付或者向導游收取任何費用”，從法律層面為改變不合理的導游薪酬模式、保障導游合法權益提供了保障。

1.3 杜絕導游收取購物和自費項目的回扣

《旅游法》第三十五條規定：“旅行社不得以不合理的低價組織旅游活動，誘騙旅游者，并通過安排購物或者另行付費旅游項目獲取回扣等不正當利益。旅行社組織、接待旅游者，不得指定具體購物場所，不得安排另行付費旅游項目。但是，經雙方協商一致或者旅游者要求，且不影響其他旅游者行程安排的除外”。

《旅游法》針對強迫購物等的禁止性規定，封殺了旅行社零負團費現象, 也切斷了導游的灰色收入來源。《旅游法》實施后一段時間內導游特別是兼職導游收入銳減，導游流動性加大。這就要求行業主管部門和旅行社必須研究制定新的導游薪酬體系，保證各類導游都有固定的收入渠道。

《旅游法》為旅游行業建立明確、具體、全面的導游薪酬制度，包括服務費標準、支付方式、監督管理措施以及旅行社雇傭社會導游的合同范本等提供了法律依據。

2 福建省導游薪酬現狀

2.1 福建省各等級導游情況

近年來，隨著福建省旅游業的蓬勃發展，導游數量不斷增多。福建省持導游資格證書人數超過20000人，持有導游證者超過17000人，但中高級導游比例較少，導游等級結構不合理，綜合素質高、業務能力強、經驗豐富的中高級導游人才缺乏。截至2012年福建各級別導游人數統計如表1。

表1 2012年福建各級導游統計表

資料來源：福建省旅游局

在導游語種方面，福建省外語導游共759人，約占導游總人數的4.39%，其中韓語、德語、泰語等小語種導游僅23人。外語導游特別是小語種導游緊缺，是福建導游隊伍結構最大的缺陷，在一定程度上阻礙了福建入境游市場的開發。

在導游區域分布上，福建導游主要分布在沿海旅游城市和重點旅游城市，其中福州、廈門、南平、泉州四城市導游共計11098人，占福建全省導游總人數的64.33%，中高級導游也主要分布在上述四城市，占中高級導游總人數比例超八成。

2.2 福建省導游薪酬構成

專職導游的薪酬由旅行社根據經營效益和地區行業薪酬水平安排，主要由基本工資、帶團津貼、傭金和少量小費構成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。兼職導游沒有底薪；社會導游一般掛靠在導游服務公司等社會導游管理機構，沒有基本工資和社會保險，還需要自己繳納年審費用。兼職導游和社會導游收入主要靠導游服務費和購物回扣。

旅行社專職導游基本工資一般為800-2000元，外語導游高于中文導游。《旅游法》實施后，購物傭金這塊收入沒有了，旅行社相應提高了專職導游基本工資，基本工資部分的收入占總收入的比例較少。

帶團津貼是旅行社將導游區別于其他員工的“技術津貼”。按照導游語種、等級、淡旺季等差別，福建省的導游帶團津貼一般在80-500元/天，這部分收入是導游總收入中較為明確直接的收入。《旅游法》實施后，部分旅行社調高了導游服務費標準，但有的旅行社為了賺取差價，會將行程表上標明的導游服務費故意標高而實際給導游的津貼則較少。

傭金過去占了導游收入的較大比例，現在《旅游法》實施數月，旅行社都較為謹慎，不會在旅游行程中安排集中購物，也不安排自費景點，導游也無法拿到來自購物商店和自費景點的傭金。這導致兼職導游和社會導游的大量流失，根據導游IC卡管理系統數據，2013年福建省導游的年審率僅為68.7%。

小費只有部分外語導游能得到，中文導游基本沒有小費。廣東等地旅游主管部門曾試圖將導游小費“陽光化”，但社會反響并不好[2]。福建目前對于導游小費并沒有明確規定，但按照《導游人員管理條例》的規定，導游不得以明示或暗示等任何方式索要小費或私自收受小費。

3 福建省導游薪酬滿意度調查分析

3.1 調查樣本與問卷設計

本次調查研究對象為福建省內旅行社的專職導游，共發放問卷160份，回收156份，有效問卷151份，有效回收率為94.3%。

表2 問卷樣本基本情況

薪酬滿意度量表根據導游特點設計，共18道題目。量表采用Likert五點量表法計分，每個問題有“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“非常不滿意”5個選項，分別賦予5個選項5、4、3、2、1分，分數越高則滿意度越高。

3.2 問卷分析

3.2.1 效度與信度分析

本次調查采用統計軟件SPSS18.0進行數據分析。經過對數據的結構效度檢驗，KMO的值為0.73，大于0.5，表示群體因子存在共同因素；Bartlett球形檢驗卡方值為1203.52，Sig為0.000，達到顯著水平；以上兩項檢驗表明樣本數據適合進行因子分析。

研究中薪酬滿意度量表各維度的Cronbach’s Alpha的系數在0.712～0.864之間，各維度量表的內在一致性達到可接受水平，表明量表具有較好的信度。

3.2.2 薪酬滿意度主成分分析

利用SPSS軟件對薪酬滿意度量表的18個指標的數據進行處理，得到5個公因子，并由負荷矩陣得到能夠反映原指標主要成分的5個公因子為：薪酬政策(F1)、福利(F2)、非物質報酬(F3)、薪酬水平(F4)、薪酬晉升(F5)。通過計算得到了因子得分和按得分大小的排名，見表3。

表3 薪酬滿意度因子分析

由表3可知，這5個主成分的特征值均大于1，其累積方差貢獻率達82.036%，表明這5個主成分因子能較好解釋原有變量。

3.2.3 因子旋轉

為了進一步顯現公因子與原始變量之間的關系并使因子負荷矩陣中系數更加顯著，采用varimax最大方差旋轉方法對初始因子負荷矩陣進行旋轉，對公因子和原始變量間的關系進行重新分配，得到旋轉后的因子負荷矩陣如表4。

3.2.4 對因子進行均值統計

運用 SPSS18.0 對5個公因子對應的數據進行描述性統計分析， 得出了極小值、極大值、均值、標準差及方差，結果如表5。

表4 旋轉后的因子負荷矩陣

表5 薪酬滿意度統計

從表5可以看出，薪酬政策、福利、非物質報酬、薪酬水平、薪酬晉升5個因素對薪酬滿意度的影響差不多，各因子的滿意度介于“3-4”之間，即福建省導游的薪酬滿意度介于“一般”和“滿意”之間，其中滿意度最高的是福利(3.415)，其次為薪酬政策(3.336)，相對不太滿意的是薪酬水平(3.113)和薪酬晉升(3.011)。說明旅行社現行的針對專職導游的薪酬水平和薪酬晉升設計存在問題，需要根據行業政策的變化及時作出調整。

4 全面薪酬體系的構建

全面薪酬制是目前企業普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。這種薪酬支付方式將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。

4.1 導游全面薪酬體系構成

在進行導游薪酬體系設計時需要對其薪酬需求作出分析。目前，福建省的導游隊伍比較年輕，七成以上導游年齡都在30歲以下，這一年齡階段的導游生活壓力大，外在薪酬需求比較強烈，因此有效的物質激勵是十分必要的。此外，導游也有著多方面的內在薪酬需求，比如較高的工作成就需求、組織的認可和鼓勵、旅行社和游客對導游的尊重、和諧的企業文化等[3]。通過對以上導游薪酬需求因素的分析，可以得出其全面薪酬體系結構如表6。

表6 導游全面薪酬體系

4.2 導游外在薪酬體系

4.2.1 以導游等級和綜合能力設定基本工資

基本工資是對導游基本生活的保障，宜相對穩定，并不低于當地最低工資。導游工作淡旺季明顯，設定公平合理的基本工資能夠保障導游在無團可帶的淡季的基本生活。基本工資也要體現差異性：高級、中級、初級導游之間基本工資有差別；優秀導游、一般導游之間基本工資有差別。導游級別越高、學歷越高、服務年限越長基本工資就越高。導游所帶團隊的工作強度不同、帶團時間不同、帶團語種不同，基本工資也應有所差異。旅行社可以根據以上薪酬要素結合企業自身情況合理設計導游崗位基本工資評價指標體系[4]。

4.2.2 依據導游工作效果和創造效益確定績效工資

績效工資要與導游個人業績掛鉤，旅行社應定期對導游進行績效考評。導游的服務能力的考核主要依據回收自游客的導游評價表和旅游局的導游計分管理情況。導游為旅行社創造的經濟效益也要納入績效考評范疇，主要是招徠客源和成本節省情況。根據績效考核結果發放績效工資能夠激發導游的工作熱情，激勵他們進行自我提升以取得更好的工作成效。

4.2.3 根據帶團工作量和工作強度確定帶團津貼

帶團津貼是旅行社對導游外出帶團進行戶外高強度工作的補貼，一般按照帶團天數計算。旅行社發給導游的帶團津貼來自游客繳納的團費中的導游服務費。旅行社在確定具體帶團津貼標準時應綜合考慮帶團時間、旅行團人數、行程艱苦程度、客源和導游服務滿意度等因素。《旅游法》實施后，導游傭金收入下降，旅行社要綜合考慮環境因素提高帶團津貼的標準，以保持導游隊伍的穩定。

4.2.4 提供法定的基礎性福利和彈性的激勵性福利

旅行社必須與專職導游簽訂勞動合同，按照法律規定為職工辦理社會養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。除了上述法定的福利項目之外，企業也可根據自身經濟效益情況，提供額外的福利項目，比如為職工購買商業保險，發放職工購房補助，股權激勵計劃等。這些福利項目能為導游提供生活保障和便利，使導游對旅行社產生歸屬感。

4.3 導游內在薪酬體系

4.3.1 做好導游職業生涯規劃，提供良好個人發展平臺

導游需要的并不僅僅是外在的經濟利益，他們還需要一些非經濟性的激勵，如事業發展的機會、工作成就感、自我實現等。旅行社給導游提供職業生涯規劃，使其有明確的奮斗目標，進而將導游作為終身職業。給導游提供培訓和進修的機會，幫助導游提高業務能力，提高導游對旅行社的忠誠度。讓導游參與旅行社基層管理工作，滿足其自我實現需要。提供崗位輪換和內部晉升機會，導游如產生職業倦怠感，可根據個人興趣向旅行社申請到計調、外聯等崗位。對于優秀的導游，可以吸納其進入管理層。

4.3.2 給予榮譽激勵，認可和鼓勵導游工作成就

導游工作勞動強度大，對體力和知識能力的要求都很高，他們希望自己的工作能得到尊重和肯定。旅行社對導游的工作成績除了物質獎勵之外還應給予一定的精神激勵。旅行社可以在企業內部舉辦優秀導游的評選活動，給予優勝者榮譽稱號；或者選派人員去參加行業競賽[5]。這些榮譽激勵都能使相關導游產生工作成就感，從而帶動整個團隊，形成良好企業氛圍。

4.3.3 創建良好企業文化，滿足導游精神需求

良好的人際關系和工作氛圍能增強企業的凝聚力，增加員工的歸屬感。導游勞動強度和工作壓力都比較大，更渴望良好和諧的企業氛圍。旅行社可通過多種方式塑造優秀企業文化：通過企業網站、內部刊物、宣傳冊等加強與員工的溝通；通過工會等部門加強情感投入，及時關心慰問員工；開展各類主題活動，加強團隊融合。旅行社營造和諧企業文化的激勵活動會形成凝聚力、向心力和約束力，形成旅行社發展不可或缺的精神力量，也使導游獲得精神上的滿足。

參考文獻：

[1]劉勁柳.旅游合同法問世標志著我國旅游業發展方式升級[J].旅游學刊,2013,28(9)：19-20.

[2]余一明.創新導游激勵模式提高導游服務質量—創設導游激勵模式,兼與廣州市旅游局商榷[J].江西科技師范學院學報,2007,(2):51-52.

[3]翟向坤.論中國導游薪酬體系重構[J].中國勞動關系學院學報,2012,(8)：85-88.

[4]孫麗.我國導游人員“全面薪酬體系”的構建[J].長春理工大學學報,2010,5(7)：189-190.

[5]侯娜.山西省導游現狀分析與全面薪酬體系構建[J].經濟師,2009,(5)：203-204.