物流企業員工激勵機制研究

羅昕

摘 要：隨著國家政策的扶持，我國物流業蓬勃發展。但物流企業員工流失率居高不下，嚴重制約了物流企業的發展。本文正是基于物流企業人才流失率高的現狀，采用問卷調查和訪談的方式，剖析了物流企業在員工激勵機制方面存在的問題，旨在探討構建一套適合于我國物流企業員工的激勵機制。

關鍵詞：物流企業；員工；激勵機制

一、物流人才現狀分析

一方面，物流企業人才需求缺口大，加之近些年電子商務的快速興起，相關行業的物流專業人才十分緊缺，物流專業人才已被列為12類緊缺人才之一；另一方面，物流人才流失嚴重，物流企業人才難留，不僅物流企業基層員工流失率高，而且不少物流企業的部門經理也頻繁跳槽，甚至于部分企業的中層骨干也有流失。

二、物流企業員工流失原因調查和分析

（一）調查對象的基本狀況

為了準確把握物流企業員工流失的真實原因，調查的數據要具有科學性和準確性，本次調查所選的企業和員工的職業崗位都具有代表性和典型性。選取了四川境內具有代表性的各類物流企業6家，選取的職業崗位包括部門經理、經理助理和一線員工，一線員工包括客服員、倉管員、運輸員、信息員、操作員等職業崗位；調查的方式以問卷調查為主，對其中部分人員進行了多種形式的溝通，包括電話、QQ、微信等交流工具。調查的對象中，165個在職員工填寫《員工滿意度調查表》，35個已離職員工填寫《離職原因調查表》。共發出200份問卷，收到有效答卷192份。

（二）物流企業員工流失率高的原因分析

1. 離職原因調查。在本次調查中，調查對象包括35名離職的員工，收到有效回卷30份。離職原因包括：可支配收入低、工作時間長、工作環境差、發展空間小、培訓機會少、晉升機會少、工作壓力大等。

2. 薪金及福利待遇滿意度調查。物流企業的規模和效益參差不齊，大多數物流企業依然處于人工式的、低層次的、低效率的末端物流服務，加之高端管理人才缺失導致的粗放式的成本管理，降價成為主要的競爭手段，導致了大多數物流企業成本高企、利潤微薄，成了舉步維艱的微利企業。對物流企業員工薪金及福利待遇滿意度調查結果，員工對工資收入、獎金分配、福利待遇的滿意度低，其中對獎金分配的不滿意和極不滿意度是比較高的。

3.對工作強度、工作時長和工作環境滿意度調查。我國物流業起步較晚，大多數物流企業作業層次低、自動化和機械化程度低、技術含量低，大都為勞動密集型企業。我國物流企業員工主要從事裝卸搬運、運輸、儲存、加工、分揀、包裝等操作服務環節，勞動強度大、作業時間長、作業場所簡陋、作業工具簡單，大多數作業主要為手工操作。從192份有效回卷分析來看，對所從事工作的工作強度和工作時長不滿意度比較高。

4.對培訓機會、發展空間和晉升機會滿意度調查。在被調查的六家物流企業中，學歷分布為：高中及以下10.9%，中職67.2%，高職（大專）14.6%，本科及以上7.3%。從學歷分布來看，物流企業中本科以下的員工占了92.7%，尤其是中職及高中以下的占絕對多數，達到了78.1%。從這次調查來看，物流企業員工對企業支持提升學歷和參加培訓比較看重，看重發展空間的大小以及合理的晉升通道。

事實上，從調查數據看，物流企業大部分員工因為學歷層次低，對企業支持其提升學歷和提供各種培訓機會很看重，因為有了較高的學歷和培訓經歷才能進入企業的晉升通道，才能有更大的發展空間。從圖1：離職原因調查中，培訓機會少、發展空間小和晉升機會少占了員工離職原因的比例是比較大，占了35%，因此，物流企業應該特別看重員工的這項需求。

三、構建科學合理的物流企業員工激勵體系

基于我國物流企業員工的現狀，結合前文對物流企業員工離職原因的調查分析，筆者將從建立科學合理的績效考核體系、薪酬激勵體系、成長激勵和負激勵四個方面探討構建物流企業員工的激勵體系。

（一）建立科學合理的績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系，將員工的薪酬與績效充分結合，對于有效激發員工的內生動力，充分發揮員工的主動性和積極性，有著至關重要的作用。針對物流各行業自身的特點，確定相關的績效考核項目和考核指標，各項目和指標要充分體現物流生產的效率、服務與成本。人力資源管理部門和各部門經理應該及時對每個員工的工作績效進行評估和分析，及時提供激勵與支持，對績效差的員工進行幫助和指導，從而有效促進各崗位員工的業績的提高。

（二）建立科學合理的薪酬激勵體系

1.激勵性薪酬。薪酬直接體現了企業對員工所做的貢獻給予的回報和答謝。薪酬代表了員工的價值和企業對其的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景。在前文的調查分析中，大部分員工離職的主要原因還是薪酬較低，因此，建立一套科學合理的薪酬制度就成了減少物流企業員工流失、促進物流企業發展壯大的關鍵因素。

制定激勵性薪酬體系要考慮的因素包括：（1）薪酬調查，充分調查勞動力市場同種性質工作的薪酬狀況，提高本公司薪酬的對外競爭力。（2）制定以績效為基礎的薪酬體系，將績效考核與員工的薪酬充分結合起來，讓員工主動提高自己的工作效率，提高自己的服務質量，降低物流服務中的成本。（3）薪酬結構更加合理，在設計薪酬項目時，要提高績效工資和崗位工資的比例，鼓勵員工提高績效和選擇艱苦的崗位；另外，要提高工齡對薪酬高低的影響力，有利于留住人才。

2.激勵性福利。在筆者的實際調查中，物流員工最關注的福利項目有：住房性福利、醫療性福利、社會保險、教育培訓、帶薪休假等等。大部分員工最關注的是住房公積金和醫療保險，其次才是工傷保險、意外保險和教育培訓，還有就是帶薪休假、節假日慰問等等。

（三）建立科學合理的成長激勵體系

1.教育培訓體系。從前文的調查數據看，物流企業大部分員工學歷層次低，對企業支持其提升學歷和提供各種培訓機會很看重。因此，物流企業應該特別看重員工的這項需求，支持其提升學歷，提供各種培訓的機會。比如，本次調查的某企業明文規定企業在時間和資金上支持員工通過自考、網教等方式提升學歷，同時公司定期派遣優秀員工赴公司總部或者知名大學進行培訓，甚至于出國培訓等等。

2.公正公平的晉升體系。大多數員工對自己的發展空間和晉升機會很重視，因此，必須建立一套公平公正的晉升體系。晉升體系必須要體現公平公正公開的原則，讓每一個員工都有同等的機會爭取晉級，進入到良性的上升通道，這對于年輕員工居多的新興物流企業尤為重要，這是留住人才的重要因素之一。

（四）負激勵設計

對于公司的激勵機制來說，獎勵和懲罰應該是并存的。物流企業是服務型企業，員工直接與商品和客戶打交道，員工個人的素質高低決定了物流服務質量的高低。因此，制定相應的約束和懲罰性措施是非常必要的。

參考文獻：

[1]《人力資源管理概論（第二版）》，董克用主編，中國人民大學出版社

[2]《高績效的中層管理》，章哲主編， 中國環境科學出版社