好員工是怎麼變壞的？

史瑩

有些白領員工上班從不遲到，也不早退，你說他不幹活吧，他每天都在工作；你說他幹活吧，卻沒有全力以赴。極少數人這樣做還不可怕，可是其他人會看在眼裏，久而久之也不好好幹了，因為幹好幹壞一個樣，不全力以赴照樣可以混日子。這種情況不僅使企業的效率、品質大打折扣，還會直接影響員工的士氣，進而影響企業的業績，拉高企業的成本。

為什麼好端端的員工會學壞？

美國斯坦福大學心理學家詹巴鬥進行過一項試驗，他找了兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛擺在帕羅阿爾托的中產階級社區，而另一輛停在相對雜亂的布朗克斯街區。停在布朗克斯的那一輛，他把車牌摘掉了，並且把頂棚打開。結果這輛車一天之內就給人偷走了；而放在帕羅阿爾托的那一輛，擺了一個星期也無人問津。後來，詹巴鬥用錘子把那輛車的玻璃敲了個大洞。結果呢？僅僅過了幾個小時，車就不見了。

以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個「破窗理論」。理論認為：如果有人打壞了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。

員工的行為與企業環境密不可分

這個故事給人的啟示是，人的行為很大程度上是由環境決定的。我們的工作環境通常有兩類，一類是硬環境，如辦公環境、設備環境等；另一類是軟環境，如工作氛圍、企業文化、語言習慣等。很多公司都很在意硬環境中的「破窗子」，只要一出現問題立即修理，但卻不太在意軟環境中的「破窗子」：比如同事關係的緊張，比如企業文化中的怪話，比如語言習慣中對客戶的不敬等。

其實，絕大多數員工進入一家企業後，都會抱著好好做的想法，希望做出一些成績來。但是進入公司觀察一段時間之後，他們會根據情況進行自我調整，他們要看這家企業是如何對待員工的，包括上進的員工、做出成績的員工、不好好幹的員工、沒有業績的員工。如果企業對待員工像家人，他們也拿企業當做自己的第二個家；如果他們發現企業只是在利用他們，並不把他們當做自己人，他們就會採取「你不仁，我不義」的對策，進入混日子的狀態。有能力、有良心的可能會選擇離開；而沒有能力，也沒有良心的就選擇「混」，結果自然是雙輸。

按照破窗理論，任何一個員工的問題都不是簡單的問題，任何一個問題都構成了企業環境中的破窗。而任何一個破窗的存在，會導致心態上的雪崩效應！

這就是業績的文化定律：業績背後是團隊，團隊背後是文化，文化背後是心態！那心態是什麼？我想就是企業環境，包括軟環境與硬環境的一個反映。

所謂冰凍三尺，非一日之寒，企業任何一個重大問題的背後，一定是若干問題累積的結果。所以，要想解決問題，就不要著急在某個人身上找原因，而是從問題發生的環境上找原因，特別是企業的軟環境——團隊文化與心態上找原因。很多問題表面上是某個人的問題，其實背後是企業的制度、文化與員工心態出現了「破窗」，這種「破窗」在「引導」著問題的出現。要想讓員工全力以赴，努力工作，就必須理解員工想要什麼，這是「以人為本」最基本的動作。其實員工想要的無非就是這樣幾個東西：能學到東西，能不斷進步，能掙到比同齡人更多的錢；努力工作的話，可以憑本事獲得晉升，能得到上司和老闆的尊重與信任。所以說，管理員工並不難，調動員工的積極性也很容易，關鍵是要學會「琢磨人」，確切地說就是籠絡人心，經營人心。

雄鷹只能生活在天空，職業經理人只能與法治化的組織環境共存，職業化的員工只能夠生存在公平公開透明的企業文化之中。

所以，如果你想要雄鷹，關鍵不是去弄很多雄鷹進來，關鍵是要投資雄鷹生存的天空，那便不用擔心沒有雄鷹。想要職業經理人嗎？請投資法治化的組織環境。想要職業化的員工嗎？請投資職業化員工生存的制度與流程。