外校隊伍建設與管理問題研究

◎張莉

外校隊伍建設與管理問題研究

◎張莉

在和同行交流的過程中，我們發現不少出版社都實行編校合一，沒有設立專門的校對機構，也沒有配備專門的校對人員，編輯和校對的任務都壓在編輯的肩上。按規定，要保證圖書編校質量，必須安排不同的校對人員完成三校；而僅僅依靠本部門或本社內部的編輯力量，不可能每本書都能順利完成三個校次。為解決這個難題，建立一支有效的、適合本社需要的外校隊伍顯得十分必要。

一、外校隊伍的優勢分析

外校源于補充專業校對的不足，但并非是專業校對的暫時替代，而是出版行業發展的必然結果，是校對主體多元化發展的趨勢，其優勢主要有以下幾點：

1.降低成本

外校不是出版社聘用的正式員工，不需要出版社為其支付基本工資、年終獎金、五險一金，也不需要出版社為其提供辦公設施，只需按字數發放校對費即可。從出版社成本的角度考慮，適宜建立一支優秀、高效的外校隊伍。

2.可根據需要選擇合適的外校

作為大學出版社，我們通常會利用自身的優勢，招收出版社所需專業的高年級本科生和研究生組成外校隊伍，這樣，編輯能比較準確地找到相關專業的校對人員，使書稿能“找到”合適的人，減少專業方面的差錯。

3.減輕編輯壓力

如能順利地找到合適的、優秀的外校，可以大大減輕編輯的壓力，把編輯從繁瑣的加工校對中解脫出來。一方面，編輯可以編輯更多的書，增加出書的數量；另一方面，編輯也可以把更多的時間和精力放在圖書的選題策劃上，提高圖書選題和圖書出版的質量，從而為出版社創造更多的效益。

二、外校隊伍建設與管理的現狀分析

建立一支優秀、高效的外校隊伍，可以節約出版社成本，提高圖書的編輯質量，減輕編輯的加工壓力。但同時，隨著外校隊伍的擴大，出版社對外校隊伍缺乏科學的管理，其存在的問題也逐漸暴露：

1.缺乏考核體系，校對質量沒有保障

外校隊伍的建設與管理，首先要解決外校人員的工作責任心和綜合素養問題，使外校人員有質量意識和質量壓力，從而提高外校人員的責任心。但現實是，出版社并沒有針對外校人員的考核體系，校對人員接到校樣后，搶時間，求速度，校對效果往往不理想，給責任編輯造成很大麻煩，有時還需申請增加校次重新請人校對，從而影響圖書的編校質量和出書進度。

2.專業能力欠缺，規范能力較弱

校對的業務素質是靠長期的校對實踐磨練出來的，一個新手校對要靠多次的意見反饋來檢驗自己的校對質量，培養自身敏銳的校對感覺。但目前，一般出版社的外校質量反饋工作沒有專人管理，所以外校人員的缺點與不足往往得不到及時糾正，校對水平也很難快速提高，表現為辨別同音異形字、同形異聲字、形近字的能力不強；對編輯處理不到位的稿件，質疑能力較差；識別隱形錯誤的能力較差；對國家標準掌握不到位，甚至完全不了解；不能恰如其分地掌握數字、標點的用法；不能識別注釋和參考文獻的不規范等，從而校對質量也很難有保障。

3.校對報酬不高，外校工作缺乏積極性

目前外校的報酬普遍不高，且不管稿子質量、校對難易如何，出版社都是按照統一的標準（一般是字數）發放校對費。這種校對費發放模式對接手一本字

數不多但校對難度大或有大量文獻資料需要仔細查實、核對的校對人員來說是不公平的。比如，編輯《21世紀中國文學大系》叢書，由于該叢書的特殊性，我們要求一校須折校，即對照原文一字一字核對。一本書50萬字左右，且不說折校既費時又費力，單就時間來說，即使全身心投入，也要一個月左右才能完成。按照統一標準，校對費仍然只有五六百元，而且要等到成書后出版社一季度一次的校對費發放時間才能拿到，這顯然提高不了外校人員的積極性。

4.人員流動性大，外校隊伍不穩定

外校人員不受出版社考勤約束，不拿出版社的固定工資，所以他們的行為較隨意，不能隨叫隨到，這給出版社的管理帶來了一定的困難。另外，我們大學出版社的外校隊伍一般是大學的高年級本科生和研究生，但是一個新手外校經過一兩年的實踐磨練，剛剛成為比較成熟的外校時就要畢業了，出版社又要重新開始對新一批的校對人員進行培訓，所需花費的人力成本較大。

三、關于外校隊伍建設與管理的設想

外校隊伍的不穩定、外校人員積極性不高、編校專業能力欠缺等問題會直接影響出版社圖書的正常出版。為了真正發揮外校的作用，保證并提高校對質量，必須加強外校隊伍的建設與管理，使之向科學化、規范化的方向發展。

1.出版社領導應重視外校工作

建立一支優秀、高效的外校隊伍，是提高圖書質量的重要途徑之一，出版社領導應給予重視，并給予政策支持，如外校人員的招聘，系統培訓，提高工作報酬，安排專人對外校隊伍進行管理、監督等，從制度上創造建立一支優秀外校隊伍的條件。

2.外校人員選拔途徑應多元化

作為大學出版社，我們目前的外校人員主要是在校大學生和研究生，但是“鐵打的營盤流水的兵”，這些外校畢業后，出版社又要重新招聘，這無疑會增加外校管理工作的難度，也會增加出版社的人力資源成本。所以外校人員選拔的途徑應多元化，可以發展社內愿意承擔校對工作的營銷編輯或其他人員，可以依靠社內編輯的資源，請他們推薦自己熟識的、有一定專業背景的、有責任心的人員，也可以通過系統的社會招聘、選拔，組成一支相對穩定的外校隊伍。

3.建立合理的外校費發放制度

統一的校對費發放制度不利于調動外校人員的積極性，也不符合現代企業管理的目標。出版社應根據稿件質量的難易程度、責任大小、時間要求的不同，適當拉開報酬差距；同時，建議縮短外校費的發放周期，讓外校的付出及時得到回報，這既是對外校工作的一種肯定，同時也是一種激勵。對于大學生外校來說，除了相應的物質激勵外，我們還應給其以精神獎勵，如年終發放榮譽證書等，這不僅是他們實現自我價值的體現，也可作為其今后找工作的砝碼。

4.做好外校隊伍的管理工作

隨著外校隊伍的發展，做好外校隊伍的管理工作顯得十分重要。外校隊伍的管理工作主要包括：建立外校人員檔案，包括專業背景、業務能力、性格特征、以往校對質量反饋情況等，便于編輯選擇，也便于組織有針對性的業務培訓；定期組織相關培訓，為外校人員的發展和能力的提升提供平臺；建立校對責任制度和責任追究機制，增強校對人員的責任意識和責任壓力；制定相應的激勵機制，調動外校人員的積極性，使外校人員自覺地為出版社圖書質量的提高貢獻才智。

外校隊伍的管理與建設不是一朝一夕的事，很多出版社已經意識到外校隊伍的重要性，看到了外校隊伍建設與管理中存在的問題，也作出了很多有益的嘗試，如建立責任外校制；搭建外校與社內校對的交流平臺；給其發展空間，聘用優秀的外校成為出版社編制內成員等。我們期望外校隊伍建設與管理工作越來越規范，將外校活動置于同一的、有效的監控之下，為出版社圖書質量的提高提供保障。

（張莉，南京師范大學出版社編輯）