高職院校獎勵性績效工資分配的實踐和探索

●高金花

高職院校獎勵性績效工資分配的實踐和探索

●高金花

要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，需不斷深化崗位設(shè)置，實行以崗定人，以崗定薪，科學(xué)考核的人事管理新機制。文章對獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀和存在的問題進行了剖析，提出了“以事定費”核撥經(jīng)費新模式，“寬帶設(shè)計”獎勵性績效工資新理念，逐步建立起符合高職院校發(fā)展規(guī)律的獎勵性績效工資分配模式，對進一步調(diào)動高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，工作人員的主動性，提高教學(xué)質(zhì)量、科研能力、管理水平、社會服務(wù)能力，提升辦學(xué)水平和辦學(xué)效益，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

高職院校 獎勵性績效工資 實踐 探索

一、前言

2006年國家人事部、財政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，事業(yè)單位改革了工資制度，進行了以崗位聘任和績效考核為基礎(chǔ)的收入分配制度改革，提出“分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的十六字方針，將逐步建立事業(yè)單位新的薪酬管理體制。

2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議指出，實施績效工資政策是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。實施績效工資制度，除了崗位工資、薪級工資和特殊崗位津貼之外，增加了績效工資，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資由當?shù)卣鶕?jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、行業(yè)特點、崗位職責(zé)、工作年限等因素統(tǒng)籌確定發(fā)放標準，獎勵性績效工資由單位結(jié)合實際情況由高職院校根據(jù)工作量、實際貢獻程度等自行確定。

因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實績和貢獻、充分調(diào)動和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢的獎勵性績效工資分配模式，是當前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。

二、獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀和存在問題

（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動性不高

目前，部分地方政府對事業(yè)單位工作人員的收入實行工資總額管理，在政府控制的限度內(nèi)按實有人員和年人均工資水平進行核定，但是大多數(shù)高職院校的教工實有人數(shù)并沒有達到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標準上超出工作量的部分無法實現(xiàn)獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴重影響了學(xué)校辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

（二）獎勵性績效工資比例偏低，導(dǎo)致教工工作積極性弱化

獎勵性績效工資比例占績效工資的30%，同時大多數(shù)高職院校依然以行政級別、職務(wù)職級等為主要考慮因素進行分配，從而進一步擴大了行政級別工資制的影響，使得獎勵性績效工資沒有能夠體現(xiàn)“實際貢獻、業(yè)績差異”，沒有能夠起到“獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬”的作用，導(dǎo)致教工工作積極性不高。

（三）崗位設(shè)置停留在表面，難以體現(xiàn)崗位價值帶來的動力

多數(shù)高職院校崗位設(shè)置按照上級政府部門的要求，在一定程度上完成了崗位設(shè)置工作，但大部分是以現(xiàn)有人員的實際崗位平穩(wěn)過渡到崗位設(shè)置各個崗位上，比如專業(yè)技術(shù)人員對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位一級、二級至十三級，管理人員對應(yīng)管理崗位三級、四級至十級，工勤技能人員對應(yīng)工勤技能崗位一級、二級至五級，并沒有完全深化崗位設(shè)置，沒有對具體崗位設(shè)置崗位任職條件、崗位職責(zé)、工作標準、考核指標；沒有打破各崗位人員的流動障礙，沒有實現(xiàn)先設(shè)置崗位，再面向崗位進行選人用人；沒有體現(xiàn)崗位價值。

（四）獎勵性績效工資分配未能體現(xiàn)高職教育職業(yè)發(fā)展規(guī)律

部分高職院校在制定獎勵性績效工資分配方案時，出現(xiàn)本末倒置現(xiàn)象，管理人員、工勤技能人員或方案制定人員的獎勵性績效工資分配明顯高于教師崗位人員，沒有體現(xiàn)職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律，不符合高職院校辦學(xué)宗旨，導(dǎo)致教師意見非常大，分配方案難以實施，影響了正常的教學(xué)秩序，違背了人才培養(yǎng)規(guī)律。

三、獎勵性績效工資分配的實踐和探索

（一）賦予單位自主權(quán)，“以事定費”，加強宏觀管理

改變現(xiàn)行以單位實有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費”的核撥新模式，對工資總額管理進行優(yōu)化，加強宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自主權(quán)。各高職院校在保證崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的前提下，進一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔的崗位職責(zé)、實際貢獻等因素實行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績優(yōu)酬的分配辦法。

（二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力

高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。加大對學(xué)校中心工作、重點工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資更好地發(fā)揮激勵作用。

（三）深化崗位設(shè)置，實現(xiàn)崗位價值，進一步提升獎勵性績效的激勵作用

1.先定崗薪后定人，面向崗位選能人。

（1）進行崗位分析，明確崗位設(shè)置。根據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和人才培養(yǎng)定位，進行崗位分析，在核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置方案，實現(xiàn)具體的崗位設(shè)置，編制各崗位說明書。在廣泛聽取教職工意見后，進行有取舍的吸收，然后召開教職工代表大會，領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論通過后實施。

（2）明晰崗位職責(zé)，確定崗位薪資。根據(jù)崗位名稱、崗位類別、崗位等級等情況，制定科學(xué)、合理的崗位職責(zé)和工作標準，由學(xué)校崗位薪資委員會依據(jù)崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易程度、所做貢獻等因素確定各崗位薪資及范圍，報學(xué)校黨委研究決定后公布。

（3）全員競聘上崗，擇優(yōu)錄用人選。根據(jù)崗位名稱、崗位薪資制定競聘上崗實施方案，根據(jù)不同崗位的工作能力要求、學(xué)歷要求、工作資歷、工作業(yè)績等條件進行競聘，擇優(yōu)錄用人員，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的體制機制。

2.考核業(yè)績定等級，以績定薪激勵人。

（1）嚴格考核標準，切實提高效能。考核堅持目標管理，強調(diào)量化考核機制，實行分崗位類別考核，嚴格考核標準，保障考核公平，嚴肅考核態(tài)度，堅持考核規(guī)范，切實提高效能。

（2）設(shè)定寬帶系數(shù)，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。崗位設(shè)置后，合理設(shè)定崗位薪酬，對獎勵性績效工資標準進行寬帶設(shè)計，實行“一崗多薪、上下等級交叉、按考核結(jié)果發(fā)放”的獎勵性績效工資標準。同一崗位考核結(jié)果為優(yōu)秀等級的崗位薪資確定為A檔，良好的確定為B檔，合格的確定為C檔，基本合格的確定為D檔，不合格的確定為E檔，A檔最高，E檔最低。即每崗設(shè)定為一個寬帶系數(shù)，用于體現(xiàn)業(yè)績考評結(jié)果不同所得到的薪資有所差別，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，進一步調(diào)動教職工積極性和主動性。

（四）建立符合高職教育發(fā)展規(guī)律的獎勵性績效工資制度

獎勵性績效工資的分配應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，合理調(diào)控，由學(xué)校對獎勵性績效工資的總量和支出預(yù)算統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理，保證學(xué)校各項教學(xué)工作、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、科研工作的正常開展和重點工作、中心工作的高質(zhì)量完成；應(yīng)注重激勵，體現(xiàn)績效，建立以教師為主、其他崗位為輔，重點向一線教學(xué)人員和突出貢獻人員傾斜的獎勵性績效工資分配制度，保證高職教育人才培養(yǎng)之根本，保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展；應(yīng)平穩(wěn)過渡、著眼未來，建立獎勵性績效工資分配的動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)獎勵性績效工資分配系數(shù)化，利于核撥標準發(fā)生變化、物價水平不斷提高、學(xué)校資金情況等因素及時調(diào)整，保證學(xué)校發(fā)展和教工利益緊密聯(lián)系；應(yīng)建立崗位聘任、以崗定薪為主以及項目薪金制、短期聘請制、領(lǐng)軍人才總額包干制等為補充的多種分配模式并存的獎勵性績效工資，保證學(xué)校各項工作的協(xié)調(diào)發(fā)展、均衡發(fā)展。

四、總結(jié)

高職院校獎勵性績效工資分配改革，打破了現(xiàn)有的分配格局，強化了崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻在分配中的權(quán)重，觸動了部分教職工的切身利益，在獎勵性績效工資分配制定和實施過程中，必定會有各類各崗位人員某一類群體對分配利益的爭取。所以，各高職院校應(yīng)統(tǒng)一思想、加強宣傳，深入調(diào)研，反復(fù)測算，多次論證，廣泛聽取不同群體的意見，結(jié)合學(xué)校實際情況，科學(xué)合理地制定獎勵性績效工資分配改革方案，提高教工收入水平，努力開創(chuàng)學(xué)校和諧與長效激勵的雙贏局面。

[1]中華人民共和國人事部、財政部.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知（國人部發(fā)[2006]56號），2006

[2]郭亞麗.我國收入分配制度改革的思路.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報（高等教育版），2010.11

[3]羅雙平.把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度.中國人才，2011（3）

[4]王標.高校獎勵性績效工資分配改革研究.教育觀察，2013（7）

（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東深圳 518000）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）07-226-02