略論國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

●段建武

略論國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

●段建武

隨著市場經濟的深入發展，勞動經濟擴展到社會生活的每一個角落，勞資雇傭關系、勞動時間、勞動條件、勞動定崗、定員、定薪酬已成為勞動經濟學賴以生存的社會背景。文章從剖析國有企業勞動經濟管理現狀入手，闡述了如何科學地進行定崗、定員、定薪酬，如何合理地建立、健全國有企業職工培訓與人才開發長效機制的思路。

國有企業 勞動經濟 管理水平 薪酬 定崗定員

勞動經濟學是研究勞動關系和發展規律的科學，勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，與生產力經濟學、政治經濟學及許多專業經濟學有著千絲萬縷的聯系。作為國有企業的人力資源管理工作者，研究勞動經濟學的發展歷史，探究提高國有企業勞動經濟管理水平的有效途徑，對于搞好自己的本職工作，并在工作方法和理念上有所創新，有著深遠的歷史意義和現實意義。

新的形勢下，國有企業的勞動經濟管理和人力資源管理問題一直是人力資源管理者普遍關注的問題。勞動經濟學不僅對經濟理論的發展作出了巨大貢獻，而且研究如何科學地定崗、定員、定薪酬，如何合理地建立、健全企業職工培訓與人才開發長效機制，也是人力資源管理部門急需解決的問題。這項研究科目推動了經濟學研究模式的進步和發展，目前在經濟學研究領域已有了創新之舉。

我國研究勞動經濟學的時間與西方國家相比起步比較晚，研究水平與國際同行相比也有著較大差距。知識經濟時代，我國社會主義市場經濟發生了重大變化，目前已開始由一體化的計劃經濟體制下的國有企業勞動經濟向市場經濟體制方向深入發展。在國有企業中，隨著減員增效、下崗分流、協議解除勞動合同、定崗、定員、定薪酬等勞動經濟改革措施的出臺和實施，引發了企業內部勞動經濟利益失衡，內部環境失控等一系列矛盾的產生，造成國有企業優秀員工紛紛流向外資企業和民營企業的局勢。國有企業面臨著如何提高經營效率，更好地留住和吸引人才的難題，同時也需要人力資源管理部門更好地利用科學、合理地定崗、定員、定薪酬，建立、健全企業員工培訓與人才開發長效機制這兩個杠桿，切實提高勞動經濟管理水平，吸引和留住人才，并盡最大可能地激勵人才，使其為國有企業的創新發展發揮自己的“光”和“熱”。

如何提高勞動經濟管理水平這一問題一直困擾著企業的每一位人力資源管理者，需要管理者靜下心來、認真研究。筆者愿意與業內同行共同借鑒現代西方勞動經濟管理學的研究方法和歷史經驗，在研究現實問題的同時，形成符合我國國有企業勞動經濟管理的管理體系，以推動勞動經濟管理學研究與國際接軌，提高企業的微觀經濟效益和宏觀經濟效益。

一、我國國有企業勞動經濟管理現狀

從上個世紀70年代末我國各行各業進入改革開放以來，國有企業經歷了從巔峰走入低谷的曲折道路。由計劃經濟轉入市場經濟體制后無法適應激烈的市場競爭，處于風口浪尖上的國有企業能否盡快實現自身發展？在市場經濟激烈的競爭中能否立于不敗之地？這兩個問題成為直接關系到國有企業生死存亡的重要問題，而目前國有企業勞動經濟管理現狀也使業內人士憂慮重重。

1.國企員工薪酬與福利待遇處于較低水平。筆者曾對北京、上海一些跨國公司的員工薪酬、福利待遇與國企職工的薪酬、福利待遇進行過調查與對比，發現國企員工的薪酬、福利待遇與外資和港臺企業的薪酬、福利待遇總體水平相比趨于偏低態勢。被調查的微軟、諾基亞等跨國公司，都給員工提供了一流的薪酬和福利待遇。在這些公司里，大學本科畢業生年薪高達45975元左右，而進入國企的大學本科畢業生年薪約2萬元左右；外企碩士畢業生年薪72028元左右，而進入國企的碩士畢業生年薪為48000元左右；外企博士畢業生年薪約150100元左右，而國企博士畢業生年薪為79200元左右。外企公司除了提供比國企更高的薪酬以外，還為員工提供優厚的福利待遇，如：額外保險、住房福利、帶薪休假、股權計劃和補充養老金計劃等。在國企，決定薪酬高低和福利待遇優厚的標準取決于職工的工齡、職稱、職務，而計算報酬時與績效、表現相關的指標傾向所占份額較小，在同一級的工作崗位中，干少干多、干好干壞一個樣。剛進企業的員工無論多么努力工作，也只能得到微薄的報酬。而在西方發達國家，企業薪酬體系傾向于崗位、職責和能力，這些公司非常重視績效工資的激勵作用。

2.國企員工的勞動經濟權益得不到保障。雖然在新形勢下國企職工的薪酬有所增長，但職工薪酬的增長仍然低于當地物價指數的增長，更遠遠低于拿年薪的企業管理層和持股者。導致以上問題的原因是：企業參與市場競爭力度不強，職工收入與企業效益掛鉤不緊密，職工知識結構與勞動技能跟不上新的形勢。一些企業實行模糊工資制度，普通員工與企業管理層收入差距較大等。這些原因的存在增加了職工與企業管理層的矛盾，使企業難以留住人才。另外，《勞動合同法》在我國實施以后，大多數國企都大量使用了勞動派遣工。而勞動派遣工主要是由農民、下崗工人、企業內退人員、大中專畢業生構成，他們一般被安排在輔助性、替代性、臨時性的工作崗位上，他們的勞動報酬與在職員工相比更是相差甚遠，出現了同工不同酬現象。由于國企職工勞動經濟權益得不到保障，其后果是勞動經濟爭議時有發生。

3.國企員工被侵犯勞動者權益的事情經常發生。據筆者調查所知：目前，國有企業經常發生侵犯員工權益的事情。有的企業無視《勞動合同法》的法律法規，無辜克扣員工工資，隨意延長勞動時間。還有的企業漠視安全生產和勞動保護，不及時簽訂勞動合同，不及時給員工繳納社會保險等。以上侵犯勞動者權益的事情導致國有企業員工的勞動積極性、創造性和勞動技能處于低下水平，影響了職工對企業的穩定感和歸屬感，使得企業員工流動頻率增高。筆者曾在一些國企做過一些調查，發現有79.9%的農民工、67.2%的在職職工存在加班現象。而在加班過程中，僅有28.7%的職工能按法律規定標準領到加班工資，31、2%不能足額領到加班工資，25%的職工完全領不到加班工資。而且大部分企業確定員工定崗、定員、定薪酬的大事都是由企業決策人說了算，中層管理者與普通工人沒有話語權。使得勞動定額標準偏高，員工勞動報酬偏低，這種現象嚴重地侵犯了員工的勞動者權益。

二、國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

國有企業如何提高勞動經濟管理水平？這是擺在國企決策者、人力資源管理部門和人力資源管理工作者面前一道值得研究的課題，需要大家都來重視對企業員工勞動經濟權益的保護，科學定崗、定員、定薪酬，合理地建立、健全企業員工培訓、開發人才的長效機制，以盡快提高國有企業的勞動經濟管理水平。

1.采用科學手段設置工作崗位和崗位人數。在國有企業，幾乎所有的部門都在抱怨人員不足，但經過科學測算，大多數部門的人員數量都在超標。這就需要人力資源管理部門采用科學手段設置企業各部門的工作崗位和崗位人數（簡稱科學定崗、定員）。科學定崗就是將企業各部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定由一個人或一組人完成，其實定崗的本質就是分工。而定員則是在分工的基礎上追求降低成本，提高工作效率。定崗、定員必須根據企業的實際情況進行設計，因為世界上沒有絕對的定崗、定員模式。筆者認為，科學定崗、定員可以采用以下三種模式：

（1）專業化定崗模式。這種模式就是將整個企業分解成若干部門，然后將性質相同或類似的任務合并成一個崗位，每一組相同或類似任務構成一個崗位。但構成不同崗位的每一組工作總量也存在著差異，會出現有的一組任務需要幾個人完成，有的一組任務一個人完成還滿足不了單人每個工作日的工作量。所以定崗必須采用專業化模式，根據企業實際情況、業務流程、技術條件、員工素質等科學地進行設置。

（2）自上而下逐級分解的定員模式。這種模式一開始就可以確定企業總體規模，并逐級分解。這樣不僅可以使企業各部門自覺按合理水平定員，還可以確定一線員工人數總規模，按勞動效率和員工技術含量來確定每一個崗位的人數。人力資源管理部門可根據企業總的設計產量和人均勞動效率計算出生產人員的總量，還可以按照人工成本定員含量計算出生產人員的總量。

（3）按照部門崗位定員模式。這種模式的操作方法是：在職能各部門合理分配管理人員總定員，在管理人員總定員確定以后，將總定員分配到各部門中。分配原則是：對財務部門來說主要考慮企業勞動業務數量來決定財務人員數量；對行政部門來說，可按企業員工工作量一定比例確定；對銷售部門來說，可按企業特有的銷售模式確定銷售人員數量。但值得注意的是，各部門之間一定要注意合理地安排定員比例關系。

2.將科學的薪酬管理與企業發展戰略目標結合起來。薪酬管理是國有企業人力資源管理重要的環節之一。目前，國際上通行的薪酬體系大約有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業對員工薪酬體系進行科學合理的分配，對企業人力成本的合理控制，企業在市場競爭的力度，企業能否引進和留住人才，控制和降低離職率都是至關重要的。筆者認為：要想科學合理地進行薪酬分配，就要實行薪酬管理的公平性和透明性。在進行薪酬分配時一定要從以下三個方面進行考慮：一是企業外部的競爭性。企業在制定薪酬分配方案時，要考慮到目前市場勞動力價格，這樣才能吸引和留住人才。二是企業內部公平性。企業實施戰略發展過程是一種全員參與行為，科學合理地進行薪酬分配一定要把握住企業內部的相對公平性，這樣才能充分調動員工的積極性和創造性，使薪酬分配成為有效的約束和激勵機制。三是企業科學的進行薪酬分配要重視員工的參與比例。讓員工理解企業為什么要設計這樣的薪酬分配方案，鼓勵員工提出合理化建議，并采取自上而下、自下而上的方式進行反復修改，直到70%以上的員工滿意為止。這樣做可以與員工聯絡感情，緩解勞動經濟杠桿下的人文失衡問題，還可以將薪酬管理與企業發展戰略部署有機地結合起來。

3.合理的建立、健全國企員工培訓與人才開發長效機制。隨著經濟全球化的趨勢不斷延伸，國有企業之間競爭由經濟實力演變為人才的競爭。豐富的人才資源是經濟發展、企業興旺、國家昌盛的根基，而培訓和開發人才是造就人才資源的源泉。要想成功地培訓員工、開發人才，就必須合理地建立、健全員工培訓和人才開發的長效機制。

首先，要建立、健全國企員工的培訓機制。企業人力資源管理部門要牽頭成立由黨委、廠辦、紀檢監察審計部門、工會、共青團等單位為成員的培訓組織，制定出培訓方案并聘請企業領導進行現場指導。培訓內容可分為兩大部分：一是公共課的培訓。主要內容是讓員工了解企業的發展和未來戰略部署；組織員工學習企業文化和創新思想；學習企業內部道德模范與勞動模范的先進事跡。二是專業知識與技能的培訓。采取講座、座談、參觀、播放影像資料等形式激發員工熱愛企業、獻身企業的信心。

其次，建立企業人才開發長效機制。眾所周知：一個謀求發展的企業擁有一批高素質的人才，就能提高勞動經濟管理水平，使企業迅速做大做強，一是要選好用好人才。企業領導要善于發現人才并把他們放在能激發潛力的合適崗位上，給予他們更大的發展空間和舞臺。二是要物質激勵和精神激勵并重。企業對人才物質激勵主要表現在薪酬、福利等方面，而精神激勵要從情感、理想、事業等方面入手。這樣才能開發人才、留住人才。而開發人才、留住人才也是企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑。

優秀人才是企業的靈魂，國有企業的發展和創新需要優秀的人才支撐，而科學地定崗、定員、定薪酬，建立培訓員工、開發人才機制是企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑。國有企業只有立足于我國經濟發展水平和自身狀況，科學、合理地定崗、定員、定薪酬，開發和留住人才，才能提高勞動經濟總體管理水平，在同行業中立于不敗之地。

[1]佟紹昕.對培訓開發有效性的探討.經濟師，2010（8）

[2]連金鳳.國有企業如何吸引并留住人才.人才資源開發，2010（7）

[3]楊河清.勞動經濟學[M].北京中國人民大學出版社，2002

[4]周明.提高國有企業經濟管理芻議.現代經濟信息，2011（9）

（責編：若佳）

F240

A

1004-4914（2014）07-233-02

段建武，山西焦煤西山煤電集團公司公司官地礦勞資科，經濟師山西太原030053）