勞動合同法定解除權與“辭職理由”之關系探討

李逸竹

收稿日期：20140527

摘 要：

辭職，是勞動者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動義務的行為。無論有無理由，理由為何，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔經濟補償，是因其不履行義務而產生了法定違約責任，與勞動者的辭職理由毫不相干。法定解除權與無因解除權的根本區別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發生了第三十八條規定的法定情形。《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第15條第2款值得商榷；而《勞動合同法》第三十八條第一款與第四十六條第一款在表述上也有待完善。

關鍵詞：勞動合同；法定解除；辭職理由；經濟補償

中圖分類號：DF472文獻標志碼： A 文章編號：16720539(2014)04002905

一、問題的提出

甲、乙、丙為A公司的職工，三者于2012年1月1日與該公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定工資為蘇州市最低工資1140元/月。2012年6月1日，蘇州市調整最低工資標準為1370元/月，A公司依舊以1140元/月工資發放。三者與公司交涉，要求調高工資，卻屢遭拒絕。甲、乙、丙于2013年1月4日申請勞動仲裁，請求依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，并支付三者經濟補償金。其中甲已于2012年12月提出辭職申請。

《勞動合同法》第三十八條第一款規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

甲的工齡為6年，乙、丙的工齡分別為6年、7年。三者的經濟補償金，加上實際工資與最低工資的差額補足部分，A公司至少應支付3萬余元人民幣。但是，根據《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》（以下簡稱“指導意見”）第15條第2款，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。本省勞動仲裁與司法實踐均依指導意見操作，具體而言：勞動者要想依《勞動合同法》第四十六條第一款獲得經濟補償，必須在起訴或申請仲裁之前向單位遞交辭職通知，并說明符合《勞動合同法》第三十八條的某法定事由。如果未遞交辭職通知，或未說明理由，或說明了第三十八條以外的理由，則皆不符指導意見的規定，是無法獲得經濟補償的。

根據指導意見，本案中的關鍵事實自然落在了“三位員工是否正確告知了辭職事宜”一點上。據甲稱，其于2012年12月提出辭職申請時，使用的是A公司的辭職表格。其在表格下方簽名后即遞交公司，辭職理由一欄未填。此后，A公司在辭職理由一欄處為其填寫“另尋工作”。仲裁院稱，甲因辭職理由未寫明《勞動合同法》第三十八條規定的法定事由，即“低于最低工資標準發放工資”，因此無法根據《勞動合同法》第四十六條獲得經濟補償。即使辭職理由一欄空白，無“另尋工作”字樣，根據指導意見，甲也無法獲得經濟補償。而乙、丙在提出仲裁申請之前未向公司提出辭職，因此同樣無法獲得經濟補償。

本案最終在仲裁員的工作下調解結案，甲、乙、丙簽署了金額不足1萬元的協議書，因為他們被告知：假如不同意和解，則經濟補償部分可能連1分錢也拿不到；即使去了法院，也是同樣的結果。這樣的處理，是江蘇省勞動仲裁與司法實踐在“指導意見”指導下的現實情況，是否公平，是否合理，值得探討。《勞動合同法》第三十八條與第四十六條在表述上也存在一些問題，亟待完善。

二、經濟補償中人為設置的絆腳石

《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的法定解除權，第四十六條規定了請求經濟補償權——根據第三十八條解除合同的，可請求經濟補償。可以推論，行使法定解除權，必然可請求經濟補償。因此，法定解除權的行使條件，同時也是經濟補償權的行使條件。根據法條，法定解除權的行使條件只有一個：發生6種法定事由中的其中一種。至于“通知”，是行使形成權的通常方式——明示，不應理解為行使法定解除權的條件。其次，形成權是單方意思表示即可變動法律關系的權利，其“意思表示”只涵蓋“變動法律關系”之意思，至于變動之理由不應視為“意思表示”的必要組成部分。

指導意見指出，“勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持”。據此，勞動者要獲得經濟補償，僅僅通知是不夠的，必須“事先”通知。如此一來，“通知”便從法定解除權的行使方式上升到了前提條件。行使方式與前提條件是不同的，如果通知僅僅是權利的行使方式，這意味著權利人可在任何時候行使，包括訴訟、仲裁之時；而一旦成為“前提條件”，這意味著如果權利人不通知，則起訴或申請仲裁時權利人不享有該權利，自然無法行使。因為根據司法實踐的處理，“事先”之“事”指的正是訴訟或仲裁之事：勞動者在提起訴訟或申請仲裁之前不通知，則不享有法定解除權，只能視為無因解除，不適用經濟補償。

指導意見還要求勞動者在通知時“并說明理由”，成為履行“告知程序”的一部分。司法實踐中的具體操作，即勞動者必須在辭職通知中寫明第三十八條法定事由，否則視為未履行“告知程序”。辭職理由據此成為了勞動者行使法定解除權的又一前置條件。說明理由容易，但要將其寫入遞交于單位的辭職書中，情況就復雜了。可能有人認為，勞動者辭職只需一封信函，寫上第三十八條法定事由，有何難處？的確，這看似不應成為絆腳石的“辭職理由”卻讓很多勞動者摔了跟頭。大凡解除合同，一方總是習慣性地找身外原因，甚至對方的毛病，非迫不得已不以自身原因作為解除理由。如果發生了法定解除事由，甚至該事由是對方的違約違法情形，則正合心意。這些理由當事人是唯恐對方不知的。但對于勞動者而言，這樣的理由他們是不敢寫的。處于弱勢的他們有著各種擔心，擔心單位不批準其辭職、不為其辦理離職手續、在人事檔案中留下不良記錄等。勞動者不是法律專家，即使他們仔細研究了《勞動合同法》第三十八條與第四十六條，在不知內部“指導意見”的情況下，他們也無從得知其中的門道。在這種情況下，一定要求勞動者在辭職書上寫明法定事由才可主張經濟補償，是否有些強人所難？

可能有人認為，《勞動合同法》中的無因解除與法定解除的意思表示均為“解除法律關系”，如果辭職書中不列明理由，法院或仲裁委又如何判斷勞動者行使的是哪項權利？“指導意見”第15條作如此規定不知是否基于這樣的認識？在弄清辭職行為的本質之前，這樣的認識似乎是有理的。無論如何，有一點我們可以肯定，“指導意見”對“通知”附上“事先”、“并說明理由”的前提條件，是對《勞動合同法》第三十八條與第四十六條第一款適用的限制，是在“立法”而非釋法，是在經濟補償中人為設置障礙。

三、法定解除權之法理分析及立法建議

勞動合同的本質即合同。但是，勞動者與用人單位的實際地位不平等，需要《勞動合同法》介入調整，使雙方的法律地位復歸平等，以避免用人單位將意志強加于勞動者。因此，勞動合同在民事合同中的特殊性便體現出來。《勞動合同法》第三十八條規定了用人單位的過錯情形，其實是將用人單位的一般違約情形法定化。當發生第三十八條的情形時，用人單位既違反了《勞動合同法》，同時構成違約。第四十六條規定的經濟補償，不過是一種法定的違約責任。

（一）法定解除權之本質——解除一個單務合同

合同由要約和承諾組成。要約生效，要約人與受約人之間發生債的關系，要約人為債務人，受約人是債權人。承諾生效，承諾人與要約人之間發生債的關系，承諾人為債務人，要約人為債權人。因此，合同實際上包含當事人相同之兩個債。所謂合同成立，就是合同一方之特定行為與相對方之特定行為交換關系成立。或者說，當事人相同之兩個債的交換關系成立。當事人相同之兩個債的交換關系一旦成立，當事人之間實際上發生了兩個協議。兩個協議均按當事人意志發生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是單務合同。可以得出結論：雙務合同包含了兩個單務合同，雙務合同即兩個單務合同的交換合同。［1］

合同守約方因相對方根本性違約而解除合同，其目的并非消滅合同全部兩個債，而是消滅合同兩個債的交換關系。具體地說，守約方撤銷自己允諾之行為，消滅合同中自己為債務人之債，其實就是守約方拒絕以自己為債務人之債交換自己為債權人之債。因此，合同解除后，守約方為債務人之債自始消滅，守約方為債權人之債仍然存在。即解除一個單務合同，保留另一個單務合同。合同因違約而解除，其實是解除人撤銷自己的締約行為。合同法定解除權實為締約行為撤銷權［1］。

（二）辭職行為之本質——單方免除勞動義務

根據法理，主體只能為自己設定義務，不能為他人設定義務。在一份勞動合同中，勞動者為自己設定提供勞動的義務，用人單位則為自己設定提供安全的勞動環境、足額支付勞動報酬、繳納社保等義務。勞動合同，同樣包含了兩個單務合同，是兩個單務合同的交換合同。

用人單位發生第三十八條法定事由，比如不足額支付勞動報酬，不僅違反了法律法規，同時也違反了勞動合同。此時，勞動者單方解約的條件成就，可行使法定解除權。根據以上分析，勞動者解除的不是兩個單務合同，而是解除自己為單位提供勞動的單務合同，保留用人單位向自己支付報酬的單務合同；即撤銷自己的締約行為，保留用人單位的締約行為。勞動者行使法定解除權的同時，依舊可請求用人單位承擔違約責任，即經濟補償金。

勞動者因第三十八條法定事由而發出辭職通知，無論有無理由，理由為何，均不影響其主張經濟補償的權利。根據現代漢語詞典，所謂辭職，即“請求解除自己的職務” ［2］。請求解除自己的職務，即單方免除自己為單位提供勞動的義務。因此，辭職行為的本質即撤銷自己的締約行為。在人格平等的現代社會，除了司法機關，任何主體，只能撤銷自己的行為，無法撤銷他人的行為。勞動者辭職，撤銷的是自己的單務合同，沒有也無法撤銷用人單位的單務合同。用人單位向勞動者支付報酬的合同仍然存在，如未依約履行，則以違約責任替代之。

（三）有因解約與無因解約之根本區別

在有因解約的情形下，用人單位已構成不履行其單務合同的情形，違約責任其實早已發生。無論勞動者是否提出辭職，用人單位均須承擔。當勞動者辭職時，違約對勞動者的損害加重（增加了另尋工作的成本），因此適用法定違約責任。在無因解約的情形下，用人單位已依約履行其單務合同，但勞動者單方解約在先——消滅兩份單務合同的交換關系，用人單位當然可撤銷自己的締約行為，不再承擔支付勞動報酬的義務。因此，法定解除權與無因解除權的根本區別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發生了法定違約情形，這才是關鍵。認為勞動者行使法定解除權，就是在辭職書上寫上法定事由，否則即是無因解約，則是望文生義。

勞動者無論是法定解除合同，還是約定解除合同，其意思表示均是撤銷自己的締約行為。不可否認在這一點上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法機構就無法判斷主體行使的是何種權利。因為判斷的依據，并非意思表示，而是作出該意思表示的依據。只要勞動者提供辭職的依據理由，司法機構即可判斷他行使的是何種權利。勞動者欲證明其行使的是法定解除權，只需提供用人單位符合第三十八條法定事由的證據即可。而勞動者主張經濟補償的根本依據，嚴格說來不是“其依據第三十八條解除合同”，而是用人單位發生了法定事由。

據此，辭職是勞動者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動義務的行為。無論有無理由，理由是身體不適還是家中有事，還是第三十八條規定的法定情形，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔經濟補償，是因其不履行義務而產生了法定違約責任，與勞動者辭職的理由毫不相干。在本案中，甲的辭職書被篡改：另尋工作。退一步而言，即使此四字為甲所寫，甲也有權要求公司支付經濟補償。但根據司法實踐的普遍認識，甲的行為是放棄法定解除權的表現。這是站不住腳的。甲辭職，正是行使法定解除權的表現。公司低于最低工資標準支付報酬，既違法又違約，難逃違約責任。如果甲與用人單位私下和解，免除用人單位的違約責任，應當明確表示。僅僅“另尋工作”四個字，無法說明任何問題。

（四）對《勞動合同法》相關規定之建議

勞動者法律知識匱乏、維權意識淡薄與易被欺騙的特點，往往被用人單位利用。本案中的當事人甲，只知辭職必須單位批準，必須使用單位特制的辭職表，必須事事依照單位的意志做，才能順利辦結辭職手續。如果在辭職表上寫了不該寫的，比如“工資低于法定工資標準”之類，絕無被批準的可能。而乙、丙則因害怕，在遞交仲裁申請后仍“不敢不去上班”。

在現實生活中，即使發生了第三十八條的法定事由，勞動者往往因單位的恐嚇、欺騙，而在辭職書上寫一些違心的理由，比如身體不適、家里有事、另尋工作、能力不足，等等。辭職涉及一系列復雜的離職手續的辦理，均需用人單位配合才能完成。試問，有多少勞動者敢在辭職報告中寫用人單位的不是？而用人單位也完全有能力制造出不利于勞動者的種種“事實”。如果勞動者在辭職書中未寫明第三十八條法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就無法得到支持，這公平嗎？如此，企業要架空第三十八條則易如反掌，只需少發或不發工資，逼迫勞動者自行辭職，保證辭職書上的理由體面，就可不承擔經濟補償了。

司法實踐中的錯誤操作也可能源于法條表述上的問題。《勞動合同法》第三十八條第二款規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第二款的表述可能讓人覺得，第一款下的情形是“需要事先告知用人單位”的。因此勞動者必須事先書面告知，有憑有據。通過其他方式，比如在仲裁、訴訟的請求書中提出，則不構成“事先告知”。該法第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。此款的表述可能讓人覺得，勞動者在辭職書中必須寫明“依據第三十八條法定事由而解除合同”，不寫明則不是依據第三十八條而解除合同，自然不適用第四十六條。

停留于法條字面意義上的理解，不深入法理層面，勢必造成司法實踐中的錯誤操作。本文建議《勞動合同法》第三十八條第一款改為“當發生以下情形時，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，通知的形式不限”。《勞動合同法》第四十六條第一款改為“當用人單位出現第三十八條的情形時，而勞動者又與其解除了勞動合同，則用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。如此修改，一則能讓勞動者知曉自己享有辭職權，行使該權利無須任何人的配合，即使是口頭上的辭職，可能事后難以證明，但在之后的訴訟、仲裁中提出也同樣有效。二則可促使用人單位足額支付報酬、繳納社保、履行合同義務、遵守法律法規。因為一旦出現第三十八條的情形，如果勞動者辭職，則用人單位必須支付經濟補償。而辭職的主動權在勞動者的手中，此時勞動者就獲得了與用人單位談判的籌碼。勞動者如果不辭職，不僅可以此籌碼向用人單位要求少量補償金，也避免了離職無業的風險。用人單位出于利弊的考量，自然會規范其用工行為。鑒于現階段的國情，處于創業期的小企業能自覺規范其用工行為的很少，因此這樣的修改也許能改善這一現象。

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參考文獻：

[1]李錫鶴.合同理論的兩個疑問［J］.東方法學,2010,(2):109.

[2]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典［M］.北京：商務印書局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Dont Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

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LI Yizhu

（Peoples court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

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Abstract：Resignation is the behavior of revocation of contracting behavior. It is the behavior of unilateral exemption. Regardless of any reason, the validity of resignation behavior shall not be affected. The reason of the employer to bear the economic compensation is that the employer does not fulfill the duty and the legal liability for breach of contract is thus produced. The reasons for resignation of the employee are irrelevant. The fundamental difference between statutory right of labor contract rescission and general right of labor contract rescission is whether there are any legal circumstances stipulated in article 38 of Labor Contract Law, but not whether the employee writes any statutory reasons. Article 38, subparagraph 2 of Guiding Opinions of the Higher People's Court of Jiangsu and the Labor Dispute Arbitration Commission on the Trial of Labor Dispute Cases is debatable. Article 38, subparagraph 1 and Article 46, subparagraph 1 of Labor Contract Law need to be perfected in expression.

Key words:labor contract; statutory rescission; reasons for resignation; economic compensation

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編輯：魯彥琪