新醫改下公立醫院激勵機制相關問題探討

俞宏龍

摘要:2009年4月，我國新醫改方案正式實施，旨在解決醫療公平和社會效益問題。公立醫院作為主要醫療機構，成為新醫改實施的重要對象，面臨著新的挑戰。為了更好的服務大眾且保證經濟效益，醫院的人力資源就顯得尤為重要了。而激勵機制作為人力資源的重要構成，其效果直接關系著公立醫院的未來發展。公立醫院必須結合實際，探索順應新醫改的激勵機制，充分調動職工的積極性，為醫院的長期發展提供動力。本文旨在通過對現存激勵機制的問題的探討，摸索一條優化激勵機制的方案，從而增強公立醫院的綜合競爭力。

關鍵詞:新醫改公立醫院優化激勵機制

2009年4月6日，國務院正式公布《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，意見要求切實緩解“看病難、看病貴”問題。重點解決以下五個問題：第一是加快推進基本醫療保障制度建設；第二是初步建立國家基本藥物制度；第三是健全基層醫療衛生服務體系；第四是促進基本公共衛生服務逐步均等化；第五是推進公立醫院改革試點。這在一定程度上對公立醫院的經營管理提出了新的要求。要求公立醫院要改變傳統思想，將公益性和公平性放在服務的第一位，根除“以藥養醫”的思想，允許醫生合理流動，促進醫院人事制度改革，優化管理結構。因此，如何通過激勵機制充分調動醫院職工的積極性便成了許多公立醫院所面臨的巨大問題。隨著新醫改的推行，醫藥分開、允許醫務人員合理流動、優化醫生執業環境等新醫改措施將會對公立醫院現有職工激勵機制帶來重大影響，需要醫院管理者能夠高瞻遠矚，依據新醫改的指導思想，優化現有職工激勵機制，探索順應新改革潮流的激勵方式，在充分調動醫院職工積極性的基礎上，實現新醫改的不斷深化與發展。

一、新醫改對激勵機制的新要求

新醫改強調公益性和社會效益的原則要求公立醫院建立以社會效益為主的績效考核評價指標體系，著重設立體現公立醫院社會責任的績效考核指標，因此在激勵機制中必須要融入社會責任和社會效益。

新醫改的醫藥收支分開管理原則，使得公立醫院必須逐步改變“以藥養醫”的思想。醫院財政補助的多少主要與醫院提供的服務質量和效果掛鉤。

新醫改的全民醫保原則要求醫務人員有效控制醫療費用，避免“過度行醫”，造成資源浪費。

新醫改的醫生多行醫原則使得醫生的人生價值得到更大體現，收入得到較大提高。因此在制定激勵機制時也需增加自我價值實現的因素。

二、我國公立醫院激勵機制存在的問題分析

新醫改實施后，許多公立醫院在職工激勵機制方面做了較多的努力，但是仍然存在著許多突出的問題。

個人績效考核指標不客觀，設計不合理，與人力資源管理的總體目標相違背。首先，現在許多公立醫院的績效考核指標雖然既有經濟指標，又有社會指標，如工作量、醫德、病人滿意度等，但在實際考核的過程中，公立醫院還是更加注重經濟指標，忽略了社會指標存在的意義。其次，在相關指標數據的收集過程中，缺少監督，賣人情，靠關系等現象還是層出不窮，使得考核結果有失偏頗。再者，許多公立醫院相關的考核指標常年不變，沒有及時更新。這些問題的存在使得許多努力工作的職工受到不公正的待遇，這種“考核”反而成了激勵職工的絆腳石，與人力資源管理的目標相違背。

晉升體制不合理。公立醫院人員晉升必須具備一些硬性條件，如論文、學歷等。而在這些方面一般是年輕人占優勢，因為一些老資格的醫生常年在一線工作，很少有時間花精力在論文和學歷提升上，這就與晉升的公平原則相違背。另外，一些公立醫院喜歡去招聘那些高學歷的人員，這些高學歷的高校畢業生反而由于臨床經驗較少，對醫院的實際貢獻不大，但是這些人往往因為這些硬性條件好晉升卻比較快，激勵這時就成了空話。

考核制度形式化，導致激勵機制“懸空”。目前絕大多數醫院的考核都是由醫院的管理部門負責，考核的經濟指標是考核辦根據醫院的年度發展目標和上年度各科室完成的情況制定，而醫療質量、醫德醫風考核指標的制定完全由管理部門負責，也就是說績效計劃的制定有的各科室負責人象征性的參與，有的完全成為了一種行政命令，職工根本就沒有機會參與其中，只有執行的份，因此對績效目標不了解或不理解的現象普遍存在[1]。這導致許多醫院職工根本不了解考核的過程，對激勵機制的運行也完全不知情，造成醫院職工被動地應付考核，激勵機制類似“懸空”，難以真正發揮作用。

激勵機制未體現個體需求差異。醫院的某些職工個人收入偏低，在激勵方面對于物質的需求可能更大；有些職工平時奮戰在第一線，任務重，責任大，心理壓力也大，這些人員可能對于精神方面的需求更大；有些人年輕，有沖勁，具有上進心，可能對于個人的能力培訓需求較強。現在醫院的很多激勵機制都是“一概而論”，沒有體現個體需求差異，這導致部分職工的工作積極性受到影響，從而影響醫院的長遠發展。

三、新醫改下優化公立醫院激勵機制的措施

新醫改給公立醫院的激勵機制帶來了新的挑戰。公立醫院在優化激勵機制的過程中，應注重醫院社會效益和職工個人發展相結合的原則，并輔以政府政策支持。

(一)完善績效考核指標體系，注重指標的可行性和公平性

績效考核指標體系直接關系到激勵機制的有效性。首先，公立醫院原有的績效考核指標主要強調經濟效益，根據新醫改公益性和社會效益的原則，應增加反映社會效益的指標，如成本控制、醫藥費用控制、完成政府指定行任務等相關的指標。其次，在關鍵指標的選擇和權重的設置上要體現不同部門、不同科室各自的特點，例如，臨床醫生主要在第一線工作，其考核指標應更強調行醫效果、病人滿意度等；護理人員直接接觸病人和醫生，應以服務質量、與醫生的配合度等為主要指標。再次，在一些難以量化的指標考核上，應注重對這些指標考核的監督和反饋，防止部分醫務人員作假，影響公平。

(二)改革晉升機制

(1)根據不同部門，不同科室分別制定不同的晉升要求。

(2)增加對新職工的培訓，提高實際動手能力。

(3)加強相關科室間的交流，共同協作。醫院是一個整體性很強的單位，部門間如果沒有配合好，那么整體服務水平就會大打折扣。因此，在制定職工晉升機制時，也要把部門間的協調性考慮在內。

(4)做好監控，晉升評審應由多方專家共同審核，相關負責人也應嚴格把關。

(5)對于表現突出的職工，應制定一些破格提升的具體規定，以吸引和留住高級人才。

(6)嚴格執行評聘分開，控制聘任標準，對平時表現差強人意的職工采取延遲聘任、低聘等方法。

(三)注重職工的精神層次激勵

(1)為醫院職工制定完善的職業生涯規劃，注重長期激勵。首先，可以由職工個人提出職業規劃設想，醫院結合職工個人能力進行調查，提出規劃方案；其次，根據規劃方案，為符合激勵機制的職工提供相應條件；再次，根據執行情況，進行反饋和修正。

(2)擴大榮譽激勵的范圍。目前，公立醫院的榮譽激勵主要包括評選名醫，評選先進和優秀工作者等。在開展過程中，應注重宣傳，面向醫院全體職工，設置各種極具特色的獎項名稱，如“服務明星獎”、“白衣天使獎”、“最佳績效獎”等等，增強對職工的吸引力。另外還要利用醫院內部宣傳欄或媒介等手段加大對優秀職工的宣傳，讓更多的醫院職工享受到實現自我價值帶來的滿足感。

(3)另外，公立醫院可以定期給醫院職工進行心理減壓。例如可以通過舉辦不同科室間的娛樂活動，可以聘請外部心理專家為醫院職工進行減壓輔導等。

四、結束語

公立醫院是我國醫療事業的主體，在新醫改的要求下，公立醫院可能面臨著更大的挑戰。公立醫院應結合新醫改公益性和社會效益的原則，通過不斷完善和優化激勵機制，充分調動醫院職工的積極性，在保證新醫改順利進行的同時，提升醫院自身的綜合實力，更好的服務大眾。

參考文獻：

[1]王親勇.新醫改背景下公立醫院績效管理研究[D].南昌：南昌大學,2009:28

[2]張文娟.新醫改形勢下基層公立醫院激勵問題研究[D].北京：北京師范大學,2010：24

[3]騰世助,王美君,李雪君.公立醫療機構激勵機制建立的理論探討[J].中國農村衛生事業管理，2007，（11）：872-874

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