中小企業(yè)招聘過程中人力資源法律風險及對策

李永華　陳可義

摘要：中小企業(yè)在人力資源管理中經(jīng)常會有意或無意的出現(xiàn)一些漏洞，而這些漏洞在法律環(huán)境日益規(guī)范的今天常常會給企業(yè)帶來一些風險甚至是損害，在員工招聘過程中更是如此。本文就中小企業(yè)在用工、就業(yè)歧視、勞動合同簽訂等方面可能出現(xiàn)的人力資源法律風險進行了梳理，重點是給出了相應的完善策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源法律風險；招聘

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0111-01

改革開放三十年來，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，中小企業(yè)不斷崛起、發(fā)展和壯大，成為國民經(jīng)濟中最活躍的，不可或缺的重要組成部分。然而，隨著市場競爭的激烈及勞動法律環(huán)境的變化，中小企業(yè)面臨的人力資源法律風險也日益加劇，人力資源法律風險已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，能否有效地防范和管理人力資源法律風險成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的一個主要能力。

目前對于企業(yè)人力資源法律風險見諸文獻的大多數(shù)是針對人力資源相關(guān)法律風險的防范措施，或者是企業(yè)在人力資源管理過程中引起法律風險的具體案例分析[1-3]，還沒有對企業(yè)人力資源法律風險的明確定義，本文認為企業(yè)人力資源法律風險是指企業(yè)在人力資源管理過程中，由于外部法律環(huán)境發(fā)生變化，或者由于包括企業(yè)自身在內(nèi)的各種主體未按照法律規(guī)定或合同約定行使權(quán)利、履行義務，而對企業(yè)造成負面法律后果的可能性。中小企業(yè)的人力資源管理很多都不完善，尤其是在員工招聘過程中，出現(xiàn)了很多的漏洞，引起了較多的勞動爭議，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文將主要分析在招聘過程中，中小企業(yè)在哪些環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)法律風險，以及相應的完善對策有哪些，希望為中小企業(yè)的健康成長提供參考和借鑒。

一、杜絕非法用工

非法用工是指違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，務工者與用人單位建立的非法勞動關(guān)系，常見的使用童工、無營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及未經(jīng)備案登記招用員工等都屬于非法用工。

1.用人單位不符合規(guī)定招錄勞動者，可能帶來行政、民事及工商等方面的法律風險。

2.非法用人單位一經(jīng)勞動行政監(jiān)察部門查實，將面臨取締或高額罰款的后果。

3.對于招用童工的用人單位，勞動行政部門會責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，會導致被工商行政部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。同時對童工造成傷害的，需承擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。

4.對于已付出勞動的勞動者，非法用工單位及出資人要支付勞動者經(jīng)濟補償金、賠償金。

5.作為非法用工主體，尤其是勞動者在工傷事故受傷、患病或死亡的，用工單位要承擔全部的經(jīng)濟責任。

二、遠離就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施，侵害勞動者權(quán)利的行為。

三、及時簽訂書面勞動合同

勞動法律法規(guī)明確規(guī)定，勞動合同的法定形式是書面形式，在中小企業(yè)的實際人力資源管理過程中，存在一種錯誤認識，認為不與員工簽訂書面勞動合同就可以規(guī)避法律風險，實際結(jié)果卻恰恰相反，不及時與員工簽訂書面勞動合同，可能帶來支付雙倍工資，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

四、避免雙重勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形。雖然我國勞動法律法規(guī)并沒有對雙重勞動關(guān)系做禁止性的規(guī)定，但是相對于用人單位由于招用已具有勞動關(guān)系的員工降低勞動成本而言，更帶來需對員工的原用人單位承擔一定的連帶賠償責任的巨大風險。

五、結(jié)語

我國中小企業(yè)在提供就業(yè)機會、維護社會穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了十分重要的作用。然而，中小企業(yè)的平均壽命較為短暫，尤其是在法律環(huán)境日益規(guī)范的趨勢下。中小企業(yè)必須建立起法律風險防范意識，尤其是需要進行有效的人力資源法律風險管理，以減少勞動爭議的發(fā)生，降低訴訟成本和違法成本，進而得到健康有序的高速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 彭十一. 中小企業(yè)人力資源管理風險規(guī)避[J]. 人力資源管理，2009（4）：47-48.

[2] 張 湉.中小企業(yè)人力資源風險管理[J]. 中國集體經(jīng)濟，2010（15）：117-118.

[3] 張翠玉.強化勞動合同管理化解企業(yè)人力資源風險[J].知識經(jīng)濟，2013（16）：18.

[責任編輯：蘭欣卉]

摘要：中小企業(yè)在人力資源管理中經(jīng)常會有意或無意的出現(xiàn)一些漏洞，而這些漏洞在法律環(huán)境日益規(guī)范的今天常常會給企業(yè)帶來一些風險甚至是損害，在員工招聘過程中更是如此。本文就中小企業(yè)在用工、就業(yè)歧視、勞動合同簽訂等方面可能出現(xiàn)的人力資源法律風險進行了梳理，重點是給出了相應的完善策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源法律風險；招聘

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0111-01

改革開放三十年來，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，中小企業(yè)不斷崛起、發(fā)展和壯大，成為國民經(jīng)濟中最活躍的，不可或缺的重要組成部分。然而，隨著市場競爭的激烈及勞動法律環(huán)境的變化，中小企業(yè)面臨的人力資源法律風險也日益加劇，人力資源法律風險已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，能否有效地防范和管理人力資源法律風險成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的一個主要能力。

目前對于企業(yè)人力資源法律風險見諸文獻的大多數(shù)是針對人力資源相關(guān)法律風險的防范措施，或者是企業(yè)在人力資源管理過程中引起法律風險的具體案例分析[1-3]，還沒有對企業(yè)人力資源法律風險的明確定義，本文認為企業(yè)人力資源法律風險是指企業(yè)在人力資源管理過程中，由于外部法律環(huán)境發(fā)生變化，或者由于包括企業(yè)自身在內(nèi)的各種主體未按照法律規(guī)定或合同約定行使權(quán)利、履行義務，而對企業(yè)造成負面法律后果的可能性。中小企業(yè)的人力資源管理很多都不完善，尤其是在員工招聘過程中，出現(xiàn)了很多的漏洞，引起了較多的勞動爭議，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文將主要分析在招聘過程中，中小企業(yè)在哪些環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)法律風險，以及相應的完善對策有哪些，希望為中小企業(yè)的健康成長提供參考和借鑒。

一、杜絕非法用工

非法用工是指違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，務工者與用人單位建立的非法勞動關(guān)系，常見的使用童工、無營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及未經(jīng)備案登記招用員工等都屬于非法用工。

1.用人單位不符合規(guī)定招錄勞動者，可能帶來行政、民事及工商等方面的法律風險。

2.非法用人單位一經(jīng)勞動行政監(jiān)察部門查實，將面臨取締或高額罰款的后果。

3.對于招用童工的用人單位，勞動行政部門會責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，會導致被工商行政部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。同時對童工造成傷害的，需承擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。

4.對于已付出勞動的勞動者，非法用工單位及出資人要支付勞動者經(jīng)濟補償金、賠償金。

5.作為非法用工主體，尤其是勞動者在工傷事故受傷、患病或死亡的，用工單位要承擔全部的經(jīng)濟責任。

二、遠離就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施，侵害勞動者權(quán)利的行為。

三、及時簽訂書面勞動合同

勞動法律法規(guī)明確規(guī)定，勞動合同的法定形式是書面形式，在中小企業(yè)的實際人力資源管理過程中，存在一種錯誤認識，認為不與員工簽訂書面勞動合同就可以規(guī)避法律風險，實際結(jié)果卻恰恰相反，不及時與員工簽訂書面勞動合同，可能帶來支付雙倍工資，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

四、避免雙重勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形。雖然我國勞動法律法規(guī)并沒有對雙重勞動關(guān)系做禁止性的規(guī)定，但是相對于用人單位由于招用已具有勞動關(guān)系的員工降低勞動成本而言，更帶來需對員工的原用人單位承擔一定的連帶賠償責任的巨大風險。

五、結(jié)語

我國中小企業(yè)在提供就業(yè)機會、維護社會穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了十分重要的作用。然而，中小企業(yè)的平均壽命較為短暫，尤其是在法律環(huán)境日益規(guī)范的趨勢下。中小企業(yè)必須建立起法律風險防范意識，尤其是需要進行有效的人力資源法律風險管理，以減少勞動爭議的發(fā)生，降低訴訟成本和違法成本，進而得到健康有序的高速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 彭十一. 中小企業(yè)人力資源管理風險規(guī)避[J]. 人力資源管理，2009（4）：47-48.

[2] 張 湉.中小企業(yè)人力資源風險管理[J]. 中國集體經(jīng)濟，2010（15）：117-118.

[3] 張翠玉.強化勞動合同管理化解企業(yè)人力資源風險[J].知識經(jīng)濟，2013（16）：18.

[責任編輯：蘭欣卉]

摘要：中小企業(yè)在人力資源管理中經(jīng)常會有意或無意的出現(xiàn)一些漏洞，而這些漏洞在法律環(huán)境日益規(guī)范的今天常常會給企業(yè)帶來一些風險甚至是損害，在員工招聘過程中更是如此。本文就中小企業(yè)在用工、就業(yè)歧視、勞動合同簽訂等方面可能出現(xiàn)的人力資源法律風險進行了梳理，重點是給出了相應的完善策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源法律風險；招聘

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0111-01

改革開放三十年來，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，中小企業(yè)不斷崛起、發(fā)展和壯大，成為國民經(jīng)濟中最活躍的，不可或缺的重要組成部分。然而，隨著市場競爭的激烈及勞動法律環(huán)境的變化，中小企業(yè)面臨的人力資源法律風險也日益加劇，人力資源法律風險已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，能否有效地防范和管理人力資源法律風險成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的一個主要能力。

目前對于企業(yè)人力資源法律風險見諸文獻的大多數(shù)是針對人力資源相關(guān)法律風險的防范措施，或者是企業(yè)在人力資源管理過程中引起法律風險的具體案例分析[1-3]，還沒有對企業(yè)人力資源法律風險的明確定義，本文認為企業(yè)人力資源法律風險是指企業(yè)在人力資源管理過程中，由于外部法律環(huán)境發(fā)生變化，或者由于包括企業(yè)自身在內(nèi)的各種主體未按照法律規(guī)定或合同約定行使權(quán)利、履行義務，而對企業(yè)造成負面法律后果的可能性。中小企業(yè)的人力資源管理很多都不完善，尤其是在員工招聘過程中，出現(xiàn)了很多的漏洞，引起了較多的勞動爭議，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文將主要分析在招聘過程中，中小企業(yè)在哪些環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)法律風險，以及相應的完善對策有哪些，希望為中小企業(yè)的健康成長提供參考和借鑒。

一、杜絕非法用工

非法用工是指違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，務工者與用人單位建立的非法勞動關(guān)系，常見的使用童工、無營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及未經(jīng)備案登記招用員工等都屬于非法用工。

1.用人單位不符合規(guī)定招錄勞動者，可能帶來行政、民事及工商等方面的法律風險。

2.非法用人單位一經(jīng)勞動行政監(jiān)察部門查實，將面臨取締或高額罰款的后果。

3.對于招用童工的用人單位，勞動行政部門會責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，會導致被工商行政部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。同時對童工造成傷害的，需承擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。

4.對于已付出勞動的勞動者，非法用工單位及出資人要支付勞動者經(jīng)濟補償金、賠償金。

5.作為非法用工主體，尤其是勞動者在工傷事故受傷、患病或死亡的，用工單位要承擔全部的經(jīng)濟責任。

二、遠離就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施，侵害勞動者權(quán)利的行為。

三、及時簽訂書面勞動合同

勞動法律法規(guī)明確規(guī)定，勞動合同的法定形式是書面形式，在中小企業(yè)的實際人力資源管理過程中，存在一種錯誤認識，認為不與員工簽訂書面勞動合同就可以規(guī)避法律風險，實際結(jié)果卻恰恰相反，不及時與員工簽訂書面勞動合同，可能帶來支付雙倍工資，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

四、避免雙重勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形。雖然我國勞動法律法規(guī)并沒有對雙重勞動關(guān)系做禁止性的規(guī)定，但是相對于用人單位由于招用已具有勞動關(guān)系的員工降低勞動成本而言，更帶來需對員工的原用人單位承擔一定的連帶賠償責任的巨大風險。

五、結(jié)語

我國中小企業(yè)在提供就業(yè)機會、維護社會穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了十分重要的作用。然而，中小企業(yè)的平均壽命較為短暫，尤其是在法律環(huán)境日益規(guī)范的趨勢下。中小企業(yè)必須建立起法律風險防范意識，尤其是需要進行有效的人力資源法律風險管理，以減少勞動爭議的發(fā)生，降低訴訟成本和違法成本，進而得到健康有序的高速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 彭十一. 中小企業(yè)人力資源管理風險規(guī)避[J]. 人力資源管理，2009（4）：47-48.

[2] 張 湉.中小企業(yè)人力資源風險管理[J]. 中國集體經(jīng)濟，2010（15）：117-118.

[3] 張翠玉.強化勞動合同管理化解企業(yè)人力資源風險[J].知識經(jīng)濟，2013（16）：18.

[責任編輯：蘭欣卉]