高校科研團隊創新績效影響機制研究

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(1.浙江工業大學 合作發展處，浙江 杭州 310014； 2.浙江工業大學 綠色制藥協同創新中心，浙江 杭州 310014)

高校科研團隊創新績效影響機制研究

王方1，於建明2

(1.浙江工業大學 合作發展處，浙江 杭州 310014； 2.浙江工業大學 綠色制藥協同創新中心，浙江 杭州 310014)

高校科研團隊是高校科研工作的主要力量，通過對浙江省部分高校科研團隊帶頭人及其成員的問卷調查研究，運用團隊績效相關理論進行研究，提出了團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與高校科研團隊創新績效關系的假設模型。結果表明：團隊環境不直接影響團隊創新績效，而是通過知識整合的完全中介作用對科研團隊的創新績效產生影響。團隊結構及團隊成員不僅直接作用于團隊創新績效，還能通過知識整合的中介作用，對團隊創新績效產生間接地作用。

團隊環境；團隊結構；團隊成員；知識整合；創新績效

高校科研團隊承載著國家級或省部級重大、重點、重要科研項目，是國家科研創新體系中一支重要力量。大力扶持高校科研團隊，對于充分利用高校豐富的人才資源、科研水平和學科優勢，培養拔尖創新人才，形成高校人才、學科、科研的集聚效應，提升高校科研創新能力具有重要意義[1-2]。

早在1964年，Mcgrath就開始研究團隊績效的影響因素，此后Hackman通過研究發現這些因素中的內部團隊過程作為中介變量，間接影響其他因素對團隊績效產生作用，引起了許多學者對此問題的關注。Salas認為，影響團隊績效的五個相對獨立的關鍵因素是團隊成員個人、團隊結構、團隊環境、團隊過程和團隊任務因素等。國內學者鄭小勇等探討團隊個人、團隊結構和團隊環境等影響因素對科研團隊創新績效的作用機制[3]。楊連生指出學術團隊的創新能力的核心是團隊創造力，通過分析團隊創造力與個體創造力的關系，提出旨在發揮學術團隊創造力、提高團隊創新能力的管理建議[4]。王麗麗、韓喜梅認為組織結構、知識結構、文化結構、制度結構4個方面團隊結構要素會對科研團隊知識共享和創新績效產生顯著影響[5]。蔣日富等以國立科研機構為調查對象，研究影響科研團隊知識創新績效的5個團隊自身要素[6]。上述各類因素都會對高校科研團隊創新績效產生影響，只有明確影響其創新績效的關鍵因素及其影響機制，才能有效提升科研團隊創新績效。

那么，對于高校科研團隊其創新績效的影響因素及其影響機制是怎樣的？高校科研團隊該如何針對這些因素改善管理策略以提高其創新績效？針對上述問題，本文以浙江省部分高校科研團隊為研究對象，對高校科研團隊創新績效的影響因素及其影響機制進行了探索性研究。

一、理論與假設

(一)團隊環境因素對知識整合及團隊創新績效的影響

關于團隊環境的研究，Gladstein和Hackman研究證實了團隊環境中的組織特征和氛圍影響團隊績效[7]。楊連生提出團隊組織狀況、制度環境和社會環境對創新思維的產生有影響[4]。 李志宏等認為創新氣氛對高校科研團隊知識創新績效有重要影響[8]。劉惠琴等提出高校組織內環境顯著影響科研團隊的創新績效[9]。本文研究的高校科研團隊環境是指組織環境，主要考慮組織文化、組織資源支持、組織激勵政策等因素[10]。為此，提出如下假設：

假設H1：團隊環境因素對知識整合有顯著正向影響。

假設H2：團隊環境因素對團隊創新績效有顯著正向影響。

(二)團隊結構因素對知識整合及團隊創新績效的影響

國內外對團隊結構因素的研究存在一定分歧，Campion等認為團隊結構因素由相互依存和團隊自治兩方面組成[11]。Heng-LiYang和Jih-Hsin Tang研究發現了凝聚力、沖突性和中心性等三個結構變量對團隊績效很重要[12]。結合蔣日富等的三因素論[6]、李海波等的結構測量指標體系[13]，本文研究的團隊結構因素包括團隊結構硬因素(如團隊規模和團隊異質性等)和結構軟因素(如團隊角色分工、團隊氛圍和團隊凝聚力等)[10]。合理的團隊規模、異質化的學科背景、科學的角色分工、良好的團隊創新氛圍等均有利于提升高校科研團隊知識整合效率，提升科研團隊創新績效。為此，提出如下假設：

假設H3：團隊結構因素對知識整合有顯著正向影響。

假設H4：團隊結構因素對團隊創新績效有顯著正向影響。

(三)團隊成員因素對知識整合及團隊創新績效的影響

Anderson提出個人能力等因素顯著影響團隊創新績效[14]。團隊成員的技能、知識、態度、人格等個人因素直接影響成員分工和團隊格局。同時，科研團隊帶頭人的人格魅力也會在一定程度上影響團隊的知識整合過程，并影響團隊創新績效。Wolff通過研究證實團隊帶頭人至關重要，是領導力、凝聚力、向心力的體現，對團隊成員具有指導和帶領作用[15]。此外，高校科研團隊成員異質化的技能、豐富的知識經驗積累、積極向上的學習態度等均有利于科研團隊的知識整合，并影響科研團隊創新績效。為此，提出如下假設：

假設H5：團隊成員因素對知識整合有顯著正向影響。

假設H6：團隊成員因素對團隊創新績效有顯著正向影響。

(四)知識整合對團隊創新績效的影響

團隊創新基于知識的傳遞、整合和利用。謝洪明等認為，知識整合對組織管理創新和技術創新有促進作用[16]。通過知識整合的系統化、社會化與合作化，高校科研團隊的知識運用、知識創新、創新有效度、創新效率等得到全面提升。為此，提出如下假設：

假設H7：知識整合對團隊創新績效有顯著正向影響。

基于以上假設，我們確定了高校科研團隊創新績效影響機制假設模型，該模型揭示了團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合以及團隊創新績效之間的影響途徑和相互關系，如圖1所示。

二、研究方法

(一)變量測量

基于已有的研究基礎，本文主要研究團隊環境、團隊結構、團隊成員與知識整合、團隊創新績效之間的關系和作用機理。團隊環境量表參考Schwarz[10]的研究，分為組織文化、資源支持、激勵政策三個維度，每個維度各設計5個問題項來測量。團隊結構量表參考蔣日富[6]的研究，分為結構軟因素和結構硬因素兩個維度，其中結構軟因素用5個問題項來測量，結構硬因素設計了6個問題項。團隊成員量表則分為領導者特征和成員特征兩個維度，分別用5個問題項來測量。知識整合量表參考謝洪明[16]和Boer[17]的研究，分為三個維度，即系統化能力、社會化能力和合作能力，其中前兩個維度分別用4個問題，合作能力維度用5個問題來測量。創新績效量表參考鄭小勇等[3]的研究，分為兩個維度，即創新有效性和創新效率，分別用9個問題項來測量。

圖1 高校科研團隊創新績效影響機制假設模型

(二)調查樣本

為提高問卷效度，本研究選擇了浙江省7所高校(A、B、C、D、E、F、G)進行問卷調查。在科研團隊的選擇上，筆者首先梳理了調查高校近五年的教育部創新團隊、國家自然科學基金委資助的研究群體、浙江省高校創新團隊、學校創新團隊的總體情況，并與高校科研管理部門溝通聯系，推薦審核科研團隊名單，最終選取了7所高校的80個科研團隊作為調查樣本。

本研究分別設計了團隊帶頭人和團隊成員兩種類型的調查問卷，其中，團隊帶頭人由筆者逐一聯系，主要以訪談及當面完成紙質問卷方式完成調研，部分帶頭人因工作原因發放電子問卷完成調研。團隊成員則由帶頭人推薦，一般1個團隊推薦2名以上團隊成員，通過上門面談、發放電子問卷等方式完成調研。本次問卷調查樣本涵蓋80個科研團隊的80名團隊帶頭人和196名團隊成員，本次調查共發放問卷276份。

由于本研究擬在團隊層面上進行分析，而變量又均是在個體層面上進行測量的。因此，本文選取有3名及以上成員填寫有效問卷的科研團隊作為樣本團隊，測評數值取這些問卷的簡單平均值，經整理得到有效樣本78個。使用頻數分配法對樣本的基本特征進行描述，結果如下：在所有有效樣本對應的科研團隊中，A高校的科研團隊有23個，占樣本總數的29.5%；B高校的科研團隊有17個，占樣本總數的21.8%；C高校的科研團隊有7個，占樣本總數的9%；D高校的科研團隊有7個，占樣本總數的9%；E高校的科研團隊有7個，占樣本總數的9%；F高校的科研團隊有7個，占樣本總數的9%；G高校的科研團隊有10個，占樣本總數的12.7%。

三、分析與檢驗

(一)信度和效度分析

本研究用SPSS16.0檢驗了團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合、團隊創新績效等5個量表的信度和效度。問卷信度可以衡量出問卷的可靠度、一致性和穩定性，其中最常用的指標是系數Cronbach’s α，值一般介于0和1之間，系數值愈高，內部一致性愈高[18]。本研究顯示，Cronbach’s α≥0.633(如表1所示)，說明5個量表的相應問題項之間一致性很高，問卷信度較好。問卷效度是對問卷的測量結果反映它所應該反映的客觀現實的程度的檢驗，其中，因子載荷量>0.4，因子分析解釋度達30%，就可以認為這些問題項是有效的[18]。本研究顯示，最小的因子載荷為0.648(如表1所示)，因子分析解釋度為67.382%(如表1所示)，說明問卷收斂效度較高。

(二)團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與團隊創新績效的相關分析

通過SPSS16.0軟件對高校科研團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與團隊創新績效進行相關分析， 得到分析結果如表2所示。 從表2可以看出，團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與團隊創新績效之間均存在顯著的正相關關系。

表1 信度和效度分析

表2 團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與團隊創新績效的相關分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

(三)模型擬合優度測量

本研究用AMOS17.0軟件對模型擬合優度進行了分析測量。模型擬合優度的指標分為整體擬合指標和相對擬合指標，其中，整體擬合指標包括x2/df、RMSEA、GFI，x2/df位于1和3之間，RMSEA<0.08，GFI>0.90，說明整體擬合優度較好。相對擬合指標包括IFI、TLI、CFI、NFI、NNFI，這5個指標>0.90，說明對數據進行了較好的擬合[19]。本研究顯示，除了CFI為0.894，NFI為0.888，除這2個指標略低于0.90以外(如表3所示)，其余指標符合擬合要求，說明模型擬合度較好，可以用來檢驗理論假設。

表3 模型擬合優度指標

(四)整體模型分析及假設檢驗

為了更好地分析高校科研團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合及團隊創新績效之間的相互關系，本研究用AMOS17.0軟件，通過結構方程模型(SEM)分析方法，采用極大似然法對模型和假設進行估計，整體模型分析結果如下(如圖2所示)：

根據AMOS17.0軟件統計， 對整體理論模型的路徑系數與假設驗證作了情況分析。結果顯示，7個假設中，只有“H2：團隊環境對團隊創新績效有正向影響”為不支持(見表4所示)，說明了整體理論模型較為準確有效。

由圖2和表4可知，假設H3、H4、H5以及H6都獲得了實證數據支持，表明團隊結構、團隊成員對團隊創新績效產生直接影響，同時，通過知識整合的中介作用對團隊創新績效產生間接影響。H1的路徑系數為0.229(p<0.1)，假設H1獲得了實證數據支持，而H2未獲得支持， 表明團隊環境不直接影響團隊創新績效，而是通過知識整合的完全中介作用對團隊創新績效產生影響，這是本研究的一個重要發現。知識整合對團隊創新績效的路徑系數為0.668(p<0.001)，假設H7通過了實證檢驗，說明知識整合對團隊創新績效具有顯著正向影響。

圖2 結構方程模型輸出結果

注： ***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

四、結論

本次研究中，筆者以浙江省部分高校科研團隊為研究對象，對高校科研團隊創新績效的影響因素及其影響機制進行了研究，所提出的部分假設得到了實證支持，并發現了許多值得探討的問題。

第一，高校科研團隊環境不直接影響團隊創新績效，而是通過知識整合的完全中介作用對團隊創新績效產生影響。本實證研究結果和楊連生[4]以及劉惠琴等[9]的研究結論不一致。究其原因，高校科研團隊的組織環境，如組織文化、組織資源支持、組織激勵政策等因素，對團隊創新績效的作用是相對延緩的，需要經由知識整合這一中介因素所間接體現出來。此外，團隊環境還可能通過影響團隊結構和團隊成員等途徑間接地對科研團隊創新績效產生潛移默化的影響。

第二，高校科研團隊結構對團隊創新績效產生直接影響，同時，通過知識整合的中介作用對團隊創新績效產生間接影響。結構硬因素方面，團隊需保持合理的團隊規模，規模過大易導致成員冗余，降低決策執行效率；過小則知識存量過少，創新決策執行能力降低。結構軟因素方面，高校科研團隊需要強化學習理念，并通過寬松的交流機制，合理的角色分工將團隊建設成為學習型團隊，增強科研團隊成員間知識整合效果，提高成員間知識整合效率，以提高高校科研團隊創新績效。本研究的結論也和Campion[11]以及Heng-LiYang[12]和Wolff[15]的觀點基本相一致。

第三，高校科研團隊成員對團隊創新績效產生直接影響，同時，通過知識整合的中介作用對團隊創新績效產生間接影響。此研究結論和Wolff[15]、Walton[20]以及蔣天穎[21]的觀點基本一致。為提高團隊創新績效，首先應明確團隊帶頭人與成員職責，角色合理分工，各司其職。科研團隊成員異質性能有效激發創新靈感，因此要適時適量引進新成員。此外，科研團隊成員的知識整合能力都會受到個體溝通表達能力及知識存量的影響，應開發有效的學習方法，通過鼓勵學習及知識分享，增強科研團隊成員表達溝通能力，增加科研團隊成員的知識存量。

本研究是探索性的實證研究，還存在著一定的局限性。一是本研究選取了團隊環境、團隊結構和團隊成員等3個影響因素，需進一步探討三者的內涵界定與測量方法。二是本研究對團隊創新績效缺乏客觀、準確的測度，導致存在一定的測量誤差。三是本研究尚未系統分析團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合以及團隊創新績效各維度之間的相互影響關系，因而理論模型有待進一步深入研究。

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Abstract:University research teams are the main force of scientific research in colleges and universities. On the basis of relative literature of team performance, this paper brings forward a hypothetical model on relationships among team environment, team structure, team members, knowledge integration and innovation performance, and then tests the model by means of questionnaire survey conducted in some universities in Zhejiang Province. The results show that team environment does not directly affect innovation performance, but in an indirect way, affects the innovation performance through knowledge integration. Both team structure and team members not only directly affect innovation performance, but also have an indirect impact on innovation performance through the intermediary role of knowledge integration.

Keywords:team environment; team structure; team members; knowledge integration; innovation performance

(責任編輯：薛 蓉)

AStudyoftheImpactMechanismofInnovationPerformanceofUniversityResearchTeams

WANG Fang1， YU Jian-ming2

(1.Department of Cooperative and Development, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310014, China;2.Collaborative Innovation Center of Green Pharmaceutical, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310014, China)

2013-11-20

教育部人文社會科學研究青年基金項目(13YJC880062)

王 方(1981-)，女，浙江余杭人，講師，碩士，從事高校教育管理、創新管理研究；於建明(1975-)，男，浙江紹興人，副教授，博士，從事高等教育管理、協同創新研究。

C931

A

1006-4303(2014)01-0029-06