高管—員工薪酬差距與企業績效

曹慧

【摘 要】 以高管和員工的生產行為作為中介變量，運用結構方程模型實證研究了我國上市公司高管—員工薪酬差距與企業績效的關系。結果發現：薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響；高管和員工的生產行為對企業績效都具有正向影響，但員工的生產行為與企業績效的敏感性更強；總體來看，擴大薪酬差距對提高企業績效有一定的促進作用。

【關鍵詞】 高管—員工薪酬差距； 企業績效； 高管的生產行為； 員工的生產行為； 中介作用

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）26-0062-05

一、問題的提出

近年來，高管與普通員工之間的巨大薪酬差距引起了社會各界的廣泛關注，人們普遍質疑高管“天價”薪酬與其工作和努力的匹配程度，認為巨大的薪酬差距是一種嚴重的社會不公。為了消除薪酬差距過大產生的不良影響，2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，要求央企高管年薪不得超過普通職工平均工資的20倍。薪酬差距本是企業薪酬分配制度的一項重要內容，企業通過給不同層級、不同崗位、不同績效的員工設計有差距的薪酬，實現激發員工工作積極性、提高薪酬激勵效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使員工產生被剝削和不公平感，導致員工懈怠、凝聚力下降等問題。目前學術界對于薪酬差距的激勵效果就存在兩種競爭性的觀點：一是錦標賽理論，該理論認為薪酬差距可以改善員工的工作態度，創造更高的績效；二是社會比較理論，該理論認為加大薪酬差距會破壞員工之間的合作，對企業績效造成負面影響。相關的實證研究結論也不一致，如Lallemand等（2004）、劉春等（2010）、胥佚萱（2010）發現高管—員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系；Cowherd等（1992）、盧銳（2007）、劉正堂（2008）的研究表明高管—員工薪酬差距沒有帶來企業績效的顯著提升；陳丁等（2010）、趙睿（2012）驗證了高管—員工薪酬差距與企業績效之間存在倒U型關系。眾多相互沖突的研究結論說明有必要對高管—員工薪酬差距與企業績效的關系做進一步探討。

從心理學角度來看，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作態度、工作行為和工作績效。薪酬差距是薪酬契約中的一項重要內容，它是員工不同職位或技能等級之間薪酬數額的差別，員工對這種差別的感知必然會影響其態度和行為，即薪酬差距也會通過影響員工的態度和行為進而影響員工的績效甚至是企業的績效。高管—員工薪酬差距是高管與普通員工之間薪酬數額的差別，高管和普通員工也是通過對這一薪酬差距的感知來決定或是改變其自身態度和行為而最終影響整個企業績效的，這就是個人行為在薪酬差距與企業績效之間的作用機理。但現有文獻在研究高管—員工薪酬差距與企業績效關系時往往直接研究二者的關系，而將高管和員工的行為視作一個“黑箱”，這種做法忽視了高管和員工的行為在薪酬差距與企業績效之間的中介作用，可能會使研究結果失真或缺乏說服力。本文的目的是在研究高管—員工薪酬差距與企業績效關系時，引入高管和員工的行為變量，探討薪酬差距如何通過高管和員工的行為影響企業績效。根據錦標賽理論和社會比較理論，薪酬差距可能使員工產生促使企業績效提高的積極的生產行為；也有可能使員工產生破壞企業績效的消極的反生產行為。本文著重考察高管—員工薪酬差距的激勵效果，因此以高管和員工的生產行為作為中介變量研究我國上市公司高管—員工薪酬差距與企業績效的關系。本文從行為視角出發采用結構方程模型實證分析高管—員工薪酬差距與企業績效的關系，將進一步豐富和推進現有的研究，同時探索并揭示高管—員工薪酬差距對高管和員工產生的不同激勵效應，對企業設計合理的薪酬契約具有一定的理論價值和參考意義。

二、理論分析與研究假設

現有研究大多從錦標賽理論和社會比較理論兩個競爭性理論去解釋薪酬差距與企業績效的關系。錦標賽理論強調最大限度地獎勵最有生產效率的員工，將薪酬差距看作員工努力工作獲得晉升后得到的額外獎勵，額外獎勵有助于刺激其他員工的工作積極性，額外獎勵越高，對其他員工的激勵效果越好，從而達到提高整個企業經營績效的目標。因此，錦標賽理論預期薪酬差距與企業績效呈正相關關系，國內外許多實證研究都支持錦標賽理論。社會比較理論源于公平理論，它認為個體通過與他人的比較進行自我評價和判斷，并獲得是否被公平對待的認知。若感覺自己被公平對待，就會心情舒暢，努力工作；若感覺自己沒有被公平對待，就會滿腔怒氣，消極怠工。可見，社會比較理論強調公平和合作的重要性，認為過大的薪酬差距和競爭性獎金會破壞員工之間的合作，使薪酬較低的員工產生不公平感和不滿情緒，導致消極怠工等反生產行為，從而降低企業績效。因此社會比較理論預期薪酬差距與企業績效呈負相關關系。國內外同樣有不少實證研究支持社會比較理論。根據這兩個競爭性理論本文提出兩個競爭性假設：

假設1a：高管—員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系。

假設1b：高管—員工薪酬差距與企業績效呈負相關關系。

公平理論認為，一個人不僅關心自己收入的絕對值（自己的實際收入），而且關心自己收入的相對值（自己收入與他人收入的比較）。不管是高管還是普通員工都會通過比較來感知薪酬狀況并最終決定自己的努力程度。對高管來說，薪酬差距不僅能體現個人的獨特價值和職位等級，甚至還代表了高管擁有的權力和社會地位。因此，擴大薪酬差距有助于增強對高管的激勵，使高管產生有助于企業績效提高的生產行為。對普通員工來說則有兩種可能：一方面是提高薪酬差距產生激勵作用。員工為了獲得更高的薪酬或額外的獎勵，只有通過努力工作晉升到更高一級的崗位才能實現，所以擴大薪酬差距會激發員工的工作積極性，使員工產生積極的生產行為。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低員工的工作積極性。我國自古就有“均貧富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主義”、“集體主義”有較深的文化溯源。社會主義體制和國有企業的性質也容易使員工產生較高的平均分配的要求。此外，我國國有企業的高管大多具有政治身份，既是政府官員又是企業管理者，國企的普通員工想要通過努力工作晉升到領導崗位的可能性很小，由此導致高管—員工薪酬差距很難對普通員工產生激勵作用。再聯系我國的實際，改革開放前，企業主要采用平均分配的政策，“大鍋飯”挫傷了員工的積極性。改革開放后，企業逐漸拉開了員工的收入差距，員工的工作熱情提高，企業的經濟效益顯著提升。但是近年來，上市公司高管的“天價薪酬”又引起了社會公眾的強烈不滿。因此，擴大薪酬差距可能對員工產生兩種不同的影響，既可能提高員工的生產行為，也可能降低員工的生產行為。因此本文提出如下假設：endprint

假設2：高管—員工薪酬差距與高管的生產行為呈正相關關系。

假設3a：高管—員工薪酬差距與員工的生產行為呈正相關關系。

假設3b：高管—員工薪酬差距與員工的生產行為呈負相關關系。

不管是錦標賽理論還是社會比較理論都認為，提高高管和員工的工作熱情和積極性，有助于提升企業績效，因此可以預期高管和員工的生產行為與企業績效呈正相關關系，因此本文提出如下假設：

假設4：高管的生產行為與企業績效呈正相關關系。

假設5：員工的生產行為與企業績效呈正相關關系。

三、研究設計

（一）樣本來源

為了控制行業因素對研究結果的影響，本文以2011年滬深兩市A股制造業上市公司為研究對象（其中企業績效數據為2012年度）。制造業對我國的經濟發展具有特別重要的意義，且該行業常常將壓低勞動力成本作為主要競爭手段，容易導致勞資關系緊張、企業績效偏低。樣本主要數據來自國泰安CSMAR數據庫，補漏數據來自巨潮網公布的上市公司年報，并經過以下處理：（1）剔除了金融類上市公司；（2）剔除了ST、*ST類上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于員工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相關數據缺失及異常的上市公司，最終得到780個有效樣本。數據處理使用SPSS 18.0和Amos 17.0。

（二）變量設計

本文根據研究需要設計了薪酬差距、企業績效、高管的生產行為和員工的生產行為4個潛變量以及相關8個可測變量。

1.薪酬差距的計算

借鑒劉春等（2010）的研究，用兩種方法計算高管—員工薪酬差距，一是前三高管—員工薪酬差距，等于貨幣薪酬最高的前三名高管的年度貨幣薪酬平均值除以員工年度貨幣薪酬平均值；二是全部高管—員工薪酬差距，等于全部董事、監事及高管的年度貨幣薪酬平均值除以員工年度貨幣薪酬平均值。具體計算公式如下：

P=支付給職工以及為職工所支付的現金-董事、監事以及高管年度貨幣薪酬總額

前三高管—員工薪酬差距=（前三名高管年度貨幣薪酬總額/3）/[P/（員工人數-董事、監事以及高管人數）]

全部高管—員工薪酬差距=[（董事、監事以及高管年度貨幣薪酬總額/領取報酬的董事、監事以及高管人數]/[P/（員工人數-董事、監事以及高管人數）]

其中，“支付給職工以及為職工所支付的現金”來源于上市公司的現金流量表。

2.企業績效的計算

借鑒劉紹娓等（2013）的研究，選取衡量公司盈利能力的總資產收益率和凈資產收益率，以及衡量企業發展能力的可持續增長率三個指標來衡量企業績效。

3.高管生產行為的計算

劉振（2012）認為高管在受到有效激勵后會產生投資行為來增加企業價值。不少研究也發現，增加投資可以使企業獲得規模效益和技術效益，實現企業績效的提升。因此本文采用企業投資效率來衡量高管的生產行為，具體指標是新增投資比例和新增凈投資比例。

4.員工生產行為的計算

黎文靖等（2012）認為目前很難找到一個完全分離了高管的員工業績指標，全要素生產率是相對準確的員工業績指標，因此本文采用全要素生產率來衡量員工的生產行為，并通過建立以下回歸模型計算全要素生產率：

其中，OUTPUT是銷售成本與存貨變動額之和的自然對數，PPE是固定資產的自然對數，EMPL是員工人數的自然對數。全要素生產率是由上述模型回歸后的殘差？著。所有變量的名稱、符號和定義如表1所示。

再使用SPSS 18.0對薪酬差距（GAP）、企業績效（PERF）、高管的生產行為（MPB）進行信度檢驗，得到的Cronbach ？琢系數分別是0.798、0.888、0.996。可見，本研究潛變量的內部一致性信度均在0.7以上，表明數據的信度較高。

（三）模型設計

為了驗證本文提出的研究假設建立結構方程模型，圖1是其路徑圖。薪酬差距與企業績效之間的虛線表示薪酬差距對企業績效的影響是間接效應。模型的目的是探索高管和員工的生產行為在高管—員工薪酬差距和企業績效之間的中介作用。

四、研究結果

（一）描述性統計與相關分析

表2報告了所有可測變量的均值、方差和相關系數。由GAP1的均值可知，樣本企業前三高管的平均薪酬是員工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，樣本企業全部高管的平均薪酬是員工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的標準差可知，各企業之間高管—員工薪酬差距的差異很大。比較ROA、ROE和RSD的均值和標準差，說明樣本企業普遍績效不高且差異很大。比較INV1、INV2的均值和標準差，說明樣本企業新增投資不多且差異很大。由于TFP是由普通最小二乘法擬合得到的殘差，回歸過程滿足零均值假定，因此其均值為0。TFP的標準差很大，說明樣本企業之間的全要素生產率差異很大。從相關系數來看，各變量之間的相關性較強。

（二）結構方程模型

采用結構方程模型技術對假設進行驗證，模型的擬合指數及相應的分析結果如表3和圖2所示。由表3可知，Х2/df值介于0至3之間，NFI、CFI、GFI在0.90以上，RMR、RMSEA小于0.05，說明模型都擬合得較好。

圖2反映了高管—員工薪酬差距通過高管和員工的生產行為影響企業績效的作用機制。由圖可知，薪酬差距對高管的生產行為和員工的生產行為都有一定的預測作用，標準化系數分別是0.21和-0.12，說明高管—員工薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響，假設2成立，假設3b成立。高管和員工的生產行為對企業績效都有積極的預測作用，標準化系數分別是0.27、0.31，假設4、假設5成立。從圖中還可以看出，前三高管—員工薪酬差距，全部高管—員工薪酬差距與薪酬差距的載荷系數分別是0.94、0.78，在1%的水平上顯著；企業新增投資比例、企業新增凈投資比例與高管生產行為的載荷系數分別是0.73、0.78，在1%的水平上顯著，全要素生產率與員工生產行為的載荷系數是0.75，在5%的水平上顯著；總資產收益率、凈資產收益率、可持續增長率與企業績效的載荷系數分別是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上顯著。endprint

高管和員工的生產行為對薪酬差距與企業績效的中介效應如表4所示。由表4可知，薪酬差距與企業績效之間的間接效應為0.02，總效應為0.02，說明薪酬差距對企業績效有一定的正向影響，假設1a成立。

五、結論與啟示

目前，關于高管—員工薪酬差距與企業績效關系的研究已成為公司治理和人力資源管理領域的熱點問題。國內實證研究普遍將高管和員工的行為作為一個“黑箱”，而直接研究薪酬差距與企業績效的關系。這種做法忽視了高管和員工的行為在薪酬差距與企業績效之間的中介作用，可能會使研究結果失真或缺乏說服力。因此本文以我國2011年滬深兩市A股制造業上市公司為對象，以高管和員工的生產行為作為中介變量，采用結構方程模型實證分析了我國上市公司高管—員工薪酬差距與企業績效的關系。結果發現：薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響；高管和員工的生產行為對企業績效都具有正向作用，但員工的生產行為與企業績效的敏感性更強。總體來看，擴大薪酬差距對提高企業績效有一定的促進作用。本文的研究結果表明，表面上看高管—員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系，支持錦標賽理論，但實際上薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵作用。擴大薪酬差距僅僅是提高了高管的工作積極性卻損害了員工的工作積極性。因此上市公司頻發的“天價薪酬”引起了社會公眾的強烈不滿，六部委針對央企出臺“限薪令”具有一定的現實意義。另一方面，相對于高管的生產行為，員工的生產行為對提高企業績效具有更顯著的作用，因此企業在設計薪酬契約時，不能僅把目光集中在高管身上，還應該深入思考調動普通員工積極性的方法，加強對普通員工的激勵，只有平衡好對高管和普通員工的激勵，才能獲得最大化的企業績效。

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高管和員工的生產行為對薪酬差距與企業績效的中介效應如表4所示。由表4可知，薪酬差距與企業績效之間的間接效應為0.02，總效應為0.02，說明薪酬差距對企業績效有一定的正向影響，假設1a成立。

五、結論與啟示

目前，關于高管—員工薪酬差距與企業績效關系的研究已成為公司治理和人力資源管理領域的熱點問題。國內實證研究普遍將高管和員工的行為作為一個“黑箱”，而直接研究薪酬差距與企業績效的關系。這種做法忽視了高管和員工的行為在薪酬差距與企業績效之間的中介作用，可能會使研究結果失真或缺乏說服力。因此本文以我國2011年滬深兩市A股制造業上市公司為對象，以高管和員工的生產行為作為中介變量，采用結構方程模型實證分析了我國上市公司高管—員工薪酬差距與企業績效的關系。結果發現：薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響；高管和員工的生產行為對企業績效都具有正向作用，但員工的生產行為與企業績效的敏感性更強。總體來看，擴大薪酬差距對提高企業績效有一定的促進作用。本文的研究結果表明，表面上看高管—員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系，支持錦標賽理論，但實際上薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵作用。擴大薪酬差距僅僅是提高了高管的工作積極性卻損害了員工的工作積極性。因此上市公司頻發的“天價薪酬”引起了社會公眾的強烈不滿，六部委針對央企出臺“限薪令”具有一定的現實意義。另一方面，相對于高管的生產行為，員工的生產行為對提高企業績效具有更顯著的作用，因此企業在設計薪酬契約時，不能僅把目光集中在高管身上，還應該深入思考調動普通員工積極性的方法，加強對普通員工的激勵，只有平衡好對高管和普通員工的激勵，才能獲得最大化的企業績效。

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高管和員工的生產行為對薪酬差距與企業績效的中介效應如表4所示。由表4可知，薪酬差距與企業績效之間的間接效應為0.02，總效應為0.02，說明薪酬差距對企業績效有一定的正向影響，假設1a成立。

五、結論與啟示

目前，關于高管—員工薪酬差距與企業績效關系的研究已成為公司治理和人力資源管理領域的熱點問題。國內實證研究普遍將高管和員工的行為作為一個“黑箱”，而直接研究薪酬差距與企業績效的關系。這種做法忽視了高管和員工的行為在薪酬差距與企業績效之間的中介作用，可能會使研究結果失真或缺乏說服力。因此本文以我國2011年滬深兩市A股制造業上市公司為對象，以高管和員工的生產行為作為中介變量，采用結構方程模型實證分析了我國上市公司高管—員工薪酬差距與企業績效的關系。結果發現：薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵效應，擴大薪酬差距對高管的生產行為產生了正向影響，但對員工的生產行為卻產生了負向影響；高管和員工的生產行為對企業績效都具有正向作用，但員工的生產行為與企業績效的敏感性更強。總體來看，擴大薪酬差距對提高企業績效有一定的促進作用。本文的研究結果表明，表面上看高管—員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系，支持錦標賽理論，但實際上薪酬差距對高管和員工產生了不同的激勵作用。擴大薪酬差距僅僅是提高了高管的工作積極性卻損害了員工的工作積極性。因此上市公司頻發的“天價薪酬”引起了社會公眾的強烈不滿，六部委針對央企出臺“限薪令”具有一定的現實意義。另一方面，相對于高管的生產行為，員工的生產行為對提高企業績效具有更顯著的作用，因此企業在設計薪酬契約時，不能僅把目光集中在高管身上，還應該深入思考調動普通員工積極性的方法，加強對普通員工的激勵，只有平衡好對高管和普通員工的激勵，才能獲得最大化的企業績效。

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