人力資源管理中的風險管理研究

趙妍+王秀蘭

摘 要：世界經濟瞬息萬變，企業數量急劇增加，每家企業都面臨著越來越大的競爭壓力，此時，作為企業基礎性資源的人力資源的重要性愈發凸顯。然而，由于人本身的特殊性，人力資源在管理上必然會面對一定的風險。通過對人力資源管理中的風險管理問題進行相關的研究，可以得出幾點對于人力資源管理中的風險管理的意見，促使公司管理人員從根本上提高人力資源管理風險的警惕性，適應外在環境的劇烈變化，并迎接新時代的挑戰。

關鍵詞：人力資源；特殊性；風險性；不確定性

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）20-0075-02

源于美國的次貸危機爆發后，國際金融業仍處在一個漫長的冬天之中，世界經濟瞬息萬變，在這種情況下，企業面臨著比以往更加嚴峻的外部環境；而科技的發展與教育水平的提高使得企業員工對于未來有了更加清晰的目標和期望，在一定程度上給企業的內部環境也增加了一定的不穩定性。在內外環境的交錯作用下，企業的根本——人力資源的穩定性就顯得尤為重要。穩定的人力資源首先需要降低企業人力資源中的風險，以使企業在外部環境復雜化的今天能夠穩住企業的內部基礎，實現更加長遠的發展。

然而，目前我們的企業在人力資源管理時常常忽略其中的風險管理問題，而將關注點放在人力資源管理的基礎性層面上，比如招聘、考核和評比等等。因此，我們有必要提高每個企業的人力資源管理風險管理意識，特別是對人員依賴性更大的高新科技產業。

一、人力資源管理風險概述

（一）人力資源風險的定義

“風險”是一種可以測定程度的不確定性。人力資源管理的風險便是人力資源在一定可測程度范圍內的不確定性。人力資源是企業的核心資源，它具有極其重要的地位，而又兼具有極易受到來自外界與內部的多重環境因素影響的特性，從這一點上可以看到人力資源不確定性的存在。

（二）人力資源風險的特征

由人力資源的不確定性我們可以了解到人力資源風險的多樣性。但無論人力資源風險有多少種，其總體都大致呈現以下特征：

1.客觀性

人力資源管理從招聘，到考評，到薪金管理，每個環節都存在著一定的風險。這種風險是客觀存在的，不隨人的意志與企業管理方法而轉移。任何漠視企業人力管理風險的行為都將會對企業的發展造成損害。

2.動態與正相關性

上文曾提到，人力資源管理的任何環節都存在著一定的風險，不僅如此，各個環節存在的風險程度、頻率都不盡相同，呈現一定的動態性；此外，程度不相同的風險卻受人力資源開發時的投入影響，一般來說，開發的投入越大，存在的風險也就越大。

3.長期性

人力資源作為企業的最根本的資源，一旦發生風險，必將給企業帶來極其重大的損失，不僅涉及到物資的損失，還將影響到企業今后的長期發展。

二、人力資源管理中的風險認識

（一）人力資源風險的分類

人力資源的風險多種多樣，而相關風險的分類也因劃分條件而有所不同，本文暫將人力資源風險分為以下幾類。

1.人力資源運作風險。人力資源運作風險是指人力資源在選擇與培訓及相關運作方面的風險。具體包括兩個方面，（1）人員招聘過程中的風險。人員招聘是人力資源入門的第一步，招聘工作做得好，可以有效的吸收高質量的人才，并為減少今后企業人力資源風險起到一定的預防作用。（2）人員培訓過程中的風險。企業之間的競爭大部分依賴于人力資源水平之間的競爭。因此，許多企業除了在招聘初期重視人員篩選之外，在員工工作之后還會對其進行相關具體的針對公司業務及企業文化的培訓，以期能夠將企業人力資源水平整體提升一個水平。從這一層面來說，這種對員工的培訓也是一種投資，涉及培訓過程中耗費的財力和人力。

2.人力資源財務風險。分離資源財務風險主要涉及的是員工的薪資管理。企業的薪資水平一般是代表了同行業的平均水平，但這也會因個人的期望與能力不同而有所調整。在員工入職前，并未接觸到具體的工作，對工作性質的不了解可能會使員工的期望薪資有所偏差，因此，期望薪資的變化會導致人員的流失及招聘工作的無效率，對雙方都是一種損失。此外，企業長時間的拖欠工資或者發放不及時也會造成人員損失。

（二）人力資源風險的成因

人力資源的核心是人，而人的特殊性也決定了人力資源管理勢必存在著一定風險性。此外，周圍環境對于人的影響也是帶來風險的重要原因之一。

1.人的特殊性。迄今為止，對于人的研究中還沒有一個能夠準確地揭示人的全部心理和生理反應機制的結論。這也說明了人具有高度的復雜性，每個人作為個體都存在著一定的獨立性、多樣性、差異性、不確定性，人的行為難以控制，甚至每個人對自身的行為都難以進行精確的解釋。

2.人的動態性。人力資源不同于固定資源的一大特征是人是發展變化的。人可以在工作中學習，在學習中不斷磨合豐富自己原有的技術能力，從而更深層次的掌握一項技能。從這一角度來說，企業可以在人力資源的動態性中獲利。但是，凡事都有兩面性。人的動態性使得員工學習到的不僅僅是技術能力，還掌握了精巧地躲避任務安排、不再一絲不茍地嚴格執行指令的方法，甚至在技術磨練純屬之后離開企業投向競爭對手的懷抱，給企業帶來人員上的損失，乃至企業秘密的外泄。

3.環境的多變性是人力資源存在的風險的外因。自然環境的變化存在兩個層面，一個是自然災害層面。當發生了巨大的自然災害時，人員喪失給企業帶來的打擊是不可避免的，當然這種可能性也比較小。另一層面是企業的地理環境及周邊的自然環境。如果企業的地理位置偏遠，環境惡劣，員工離家較遠不能兼顧家庭，長此以往選擇離職的現象則時有發生，也將給企業人力資源帶來風險。

三、人力資源管理中的人力資源風險管理方法

（一）人力資源風險管理流程endprint

企業人力資源風險是一個復雜的問題，其受到內因與外因的綜合作用和影響，對其進行相關的管理需要一套周密完善的具體風險管理方案。本文總結研究了多個企業風險管理方式案例，大致歸納建立了一套有效的管理流程：

1.明確風險管理目標。目標是任務安排的前提，也是任務高效進行的有效保障。在人力資源風險管理中，我們首先要制定一個切實可行的風險管理目標，才能有效推進整個流程。此外，目標不能過于追求最佳效果，要在風險降低與成本最低兩者之間權衡，得出相對來說的最好方案。

2.分析風險的成因。只有抓住風險最根本的形成原因才能更加有效的針對它進行相關的戰略部署。

3.進行風險評估。在風險確定后我們要對風險進行相關的量化操作，評估風險的大小及其可能給企業帶來的損失。此外，風險評估還要估算出風險的概率及強度大小，以便有針對性的進行預防和制定管理策略。

4.風險管理策略的制定。對風險進行評估之后，企業需要的數據資料便準備齊全，此時就可以開始進行具體管理策略的制定。在策略制定上，可以首先訂出風險策略的大方向，再根據具體部門的不同進行相關策略的有效組合。

5.運用效益準則進行策略評估。風險管理策略實施之后需要進行相關的評估，以此來確定管理策略的實施效果。當風險管理之后給企業帶來的效益與風險管理成本比越大，風險管理的效果越好。

6.管理總結。在風險管理策略實施的過程中，要隨時進行經驗總結和管理，以便隨時進行策略計劃的調整，從而有效的提高計劃管理水平。

（二）人力資源風險管理具體針對措施

1.人員招聘的風險管理

招聘是人力資源選拔的開端，高度有效的招聘工作可以有效地減少降低企業存在的人力資源風險。因此，招聘人員應當在招聘前做好充分的準備工作，并在進行正式面試前的簡歷篩選時，不僅要挑選具有適合企業教育背景的人才，還要對人的性格水平、氣質特性進行選擇，有必要的話還可以進行相關的性格測試和心理測試，幫助企業有效地選擇適合的人才，并在一定程度上減少面試需要的時間成本，增加招聘的成功率。

2.培訓中的風險管理

被選拔進入企業后的人員，具有水平參差不齊、整體與企業要求不太相符的特點。而招聘僅僅是選擇了可以塑造的人才，而非直接上崗的工作人員，這兩個階段的銜接就要依托于人員培訓過程。在招聘選拔了有上升空間并兼具企業忠誠度的人才之后，企業培訓要對其進行進一步的企業文化熏陶與知識培養工作，使員工形成更深層次的企業認同感，并有效的掌握企業所要求的技術能力。因此，培訓過程中要注意培訓時間的選擇和內容的篩選，使之具有更高的針對性，提高培訓的效率。

3.薪資管理中的風險管理

公司應當更加完善相關的薪資制度，并加入相應的調整浮動空間。在大類薪資水平制定上，公司應當充分考察相關企業的薪資水平，制定具有行業平均水平的基本工資，再根據企業自身在整體行業中的水平地位，進行薪資的相關調整。此外，企業還應當在不同部門之間設立不同的薪資水平，根據工作強度進行相關的調整，再根據員工個人的實際能力與實際情況進行基礎水平上的加減變化。

結語

“一個人可以斷送一個企業”，這并不是恐嚇，而是事實。近年來的公司危機中，以創維的總經理跳槽事件最為醒目。同企業共度4年風雨的創維總經理一紙辭職信不但將本人與企業的情誼斷送得干干凈凈，還帶走了企業150多位骨干員工，這無疑給創維帶來了極大的損害。由此事件我們可以看到企業管理中的人力資源管理的重要性，而且看到企業人力資源管理中的風險是無處不在的。這就需要我們的公司管理人員從根本上提高人力資源管理風險的警惕性，適應外在環境的劇烈變化，并迎接新時代的挑戰。

參考文獻：

[1] 曹婷婷，楊覺英，封殿勝.IT行業人力資源管理風險及其防范策略[C]//全國第九屆企業信息化與工業工程學術會議論文集，2005.

[2] 劉靜靜，席酉民，王亞剛.基于和諧管理理論的企業危機管理研究[C]//江蘇省系統工程學會第十一屆學術年會論文集，鎮江，2009.

[3] 王曉棟.淺談中國鄉鎮環保企業人力資源開發與管理對策[C]//區域人才開發的理論與實踐——港澳臺大陸人才論壇暨2008

年中華人力資源研究會年會論文集.北京：勞動出版社，2008.

[4] 黃俶成.論旅游介體人力資源的培育[C]//區域人才開發的理論與實踐——港澳臺大陸人才論壇暨2008年中華人力資源研究

會年會論文集.北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

[責任編輯 杜 娟]endprint