論企業(yè)人力資源薪酬管理理論的研究

馬瑞

摘 要：本文主要從煤礦企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題以及對解決問題所采取的措施進行分析探討，并提出了相關(guān)建議和意見。

關(guān)鍵詞：人力資源； 煤炭企業(yè)； 薪酬管理 ；策略

一、煤炭企業(yè)人力資源管理及薪酬狀況

1.缺乏對人力資源管理的認識。注重人才的引進是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的重要工作之一，相對應的人力資源薪酬管理就起到了決定性的作用。但是現(xiàn)在煤炭企業(yè)更多的是注重煤炭是生產(chǎn)水平以及煤炭生產(chǎn)的集約化程度，只為把企業(yè)的效益最大化，從根本上忽略了對人力資源管理的認識，使人才不能得到充分發(fā)揮和利用。

2.人員配置不合理。煤礦企業(yè)自身特點、工作環(huán)境的特殊性決定，把員工只當作是普通勞動力而非人才，對人才的使用又缺乏長遠性、規(guī)范性，在職工績效考核上也缺乏科學、規(guī)范、標準的評價方式。

3.薪酬激勵機制缺乏科學性。企業(yè)要激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性,薪酬激勵機制的建立是人力資源管理的一套行之有效的管理機制。但是國有煤礦企業(yè)由于平均主義傾向依然存在，績效、職位割裂開，并且沒有建立科學的薪酬管理機制，而且長期受計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響，員工的級別一樣、領(lǐng)取的工資一樣，這樣根本就起不到激勵員工的作用，反而會滋生員工的惰性，以及對企業(yè)的不滿。致使從業(yè)人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，工作效率低下。

4.人才招聘難度大。受傳統(tǒng)煤炭行業(yè)影響，多數(shù)社會人才和高校人才對煤炭行業(yè)認識不到位，認為煤炭行業(yè)屬高危性行業(yè)，時有人身事故發(fā)生，有畏懼心理，多數(shù)優(yōu)秀人才在擇業(yè)的過程中不考慮煤炭企業(yè)。

5.缺乏培訓與發(fā)展機會。煤礦企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓管理體系，培訓形式過于單一，且高層領(lǐng)導不重視，職工在管理和專業(yè)技術(shù)技能水平上的潛能得不到開發(fā)利用，不能為企業(yè)的近、遠期發(fā)展發(fā)揮他們的最大價值。

6.缺乏現(xiàn)代理念。目前我國的煤礦企業(yè)人力資源管理工作處于被動的服務于企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要,不能發(fā)揮其主導功能。并且企業(yè)沒有把人力資源的管理工作進行有效而科學的規(guī)劃,對自己企業(yè)未來人力資源需求情況，以及人力資源的開發(fā)工作，缺乏現(xiàn)代的規(guī)劃理念。

二、強化煤礦企業(yè)人力資源管理策略

1.樹立人力資源管理理念。企業(yè)只有建立科學的人力資源管理模式才能充分發(fā)揮人力資源的強大優(yōu)勢，所以企業(yè)高層管理人員必須把人力資源部門看成是能帶來巨大經(jīng)濟效益的部門，要及時轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。不定期針對社會人才和高校人才進行市場調(diào)研，將擇業(yè)中勞動者對工作崗位、工作環(huán)境、職務晉升及薪酬福利等方面的要求，定為考察指標，并按照擇業(yè)者對這些考察指標關(guān)注度的高低，劃分考察指標等級高低，同時調(diào)研當完全滿足擇業(yè)者某項或幾項考察指標時，擇業(yè)者是否愿意主動降低或放棄對其它關(guān)注度較低考察指標的要求，針對不同類型的擇業(yè)群體形成調(diào)查表。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實際情況，通過研究分析調(diào)查表，不斷提高改善擇業(yè)者關(guān)注度高的考察指標，同時也規(guī)避了煤炭企業(yè)工作環(huán)境差及生活單一等無法改變的缺陷。徹底打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度。企業(yè)在選拔人才，招聘新員工的時候不能過于重視員工的學歷，而是要十分重視員工的能力。

3.創(chuàng)新薪酬管理體系。企業(yè)健康發(fā)展需要人力資源提供強有力的保證 。只有創(chuàng)新薪酬管理體系，合理制定員工收入比例結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)科室部門人員工資與任務指標掛鉤考核，完善管理人員績效考核辦法，才能發(fā)揮人力資源第一效能作用。另一方面在進一步規(guī)范企業(yè)各類獎勵和津貼，激發(fā)員工積極性，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部活力，建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報，也是尤為重要，通過企業(yè)的定員、定崗、定額制度、薪酬制度、晉升提拔制度，去激勵員工進行更有效的為企業(yè)和諧發(fā)展提供創(chuàng)新技術(shù)，夯實企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)。

4.提高人力資源管理者的水平。一個好的企業(yè)，需要具備一支精通人力資源管理的人才以及具有科學理念的領(lǐng)導隊伍，并且企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)對于企業(yè)的管理更具有重要的影響。企業(yè)只有擁有一個好的管理者，才能做出好的決策，才能更好的引導員工工作的方向。企業(yè)也只有擁有一支這樣的管理隊伍，才能夠提高企業(yè)人力資源管理水平。作為企業(yè)領(lǐng)導者應該具備敏銳的觀察力，正確果斷的判斷力；具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向，并且能及時制定企業(yè)的行動計劃，同時自身素養(yǎng)更是不可忽視，還有不斷的學習，不斷的去充實自己。另外，作為企業(yè)領(lǐng)導人，對員工的要求要盡量滿足，關(guān)心員工，要經(jīng)常與員工溝通，一定要處理好跟員工的人際關(guān)系，更要擔當起行政職能。

5.加強對員工的培訓。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就需要對員工進行科學合理的培訓，主要針對其知識技能水平。培訓時應該讓員工積極參與進來，拋棄原有的領(lǐng)導講，員工聽的傳統(tǒng)模式，在整個培訓過程中領(lǐng)導或者培訓人員要起到一個引導的作用，讓員工成為培訓的主體，而不是被動的去接收培訓的內(nèi)容，這個是企業(yè)對員工培訓過程中值得注意的。另外，企業(yè)還需要先了解職工哪一方面的知識和技能需要提高，對員工進行有選擇的培訓，并且需要安排不同部門領(lǐng)導對員工進行培訓，這樣可以使員工了解到各部門的工作，以及不同的管理風采。另外培訓時還應該根據(jù)企業(yè)工作人員的實際情況有針對性的進行培訓，做到因材施教。

三、結(jié)束語

綜上所述，煤炭企業(yè)管理者應運用科學、合理的人力資源管理方法，服務于現(xiàn)代化煤礦企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的支付能力，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化去規(guī)劃人力資源薪酬管理機制，切實幫解決企業(yè)的用人問題，企業(yè)成本節(jié)約問題 ，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造更大收益，從而保障煤礦企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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