事業單位公招爭議處理工作研究

〔作者簡介〕李楨，四川省人力資源和社會保障廳事業單位人事管理處，四川 成都 610041。

〔摘要〕為打破傳統進人方式、優化人才資源配置、維護社會就業公平正義，國家自2005年出臺《事業單位公開招聘人員暫行規定》起，在各級各類事業單位推行了新進人員公開招聘制度。隨著公開招聘制度的確立，由于事業單位公開招聘涉及主體多、實施流程長、法律法規政策依據繁復、各主體基于對法律、政策理解不同及經驗差異等因素，諸多問題和爭議相繼產生。改進現行事業單位公開招聘爭議處理工作必須抓住關鍵，立足現實，著眼長遠，從源頭、工作機制等方面加以調整和完善。

〔關鍵詞〕事業單位；公開招聘；爭議處理

〔中圖分類號〕D630.3 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕2095-8048-（2014）02-0099-06

一、研究緣起

國家自2005年出臺《事業單位公開招聘人員暫行規定》（原人事部6號令）起，在各級各類事業單位推行了新進人員公開招聘制度。作為事業單位改革的重要內容，事業單位公開招聘既是一個打破傳統進人方式、優化人才資源配置的人事管理制度，也是一項維護社會就業公平正義的公共政策，具有保證社會就業公平的使命，因而受到了各級黨委、政府、用人單位和社會的好評。2014年7月1日實施的《事業單位人事管理條例》也充分肯定了這一制度。

但無法回避的是，作為一項全新的選人用人制度，此項制度在法律規制、組織程序、優化招聘方式、外在監督等方面仍然存在一些空白和模糊的地帶，導致在實際工作中出現因人設崗、蘿卜招聘、資格審查、體檢標準等諸多爭議時，缺乏可參考的實體性和程序性依據。

基于此，本文立足于查找事業單位公開招聘爭議處理工作中存在的問題，剖析其成因，并探討第三方監督能否介入和如何介入，從而進行多角度、多層次的研究。力求以公務員錄用機制為藍本，根據事業單位公開招聘制度的實際情況，重點通過對現行事業單位公開招聘爭議處理路徑進行比較和分析，學習借鑒事業單位人事爭議仲裁的先進經驗，因地制宜，為建立事業單位公開招聘爭議長效處理機制提供可行性的意見和建議。

二、工作概述

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，“事業單位”（Institutional Organization）作為我國獨有的一種單位類型劃分模式，逐步發展起來。但隨著公開招聘制度的確立，諸多問題和爭議也相繼產生。由于事業單位公開招聘涉及主體多、實施流程長、法律法規政策依據繁復、各主體基于對法律、政策理解不同及經驗差異等因素，在具體的實施中產生爭議既屢見不鮮，又幾乎難以避免。從實踐來看，事業單位公開招聘爭議主要集中在報考資格、考務、聘用核準等環節，主要發生在考生與招聘單位或其主管部門之間，個別發生在考生與組織人社部門之間，或招聘單位及其主管部門與組織人社部門之間。以爭議的內容為依據劃分，爭議類型主要包括以下幾類：一是報考資格爭議：涉及招聘崗位資格條件、法定資格條件和禁入資格條件等（如停考處罰、回避、法無明文禁止但不適宜報考事業單位等）。二是考務程序爭議：指在筆試、面試過程中發生的爭議。如考生遲到被禁止進入考場等。三是考試成績爭議：包括考生對本人公共筆試、專業筆試或面試成績的爭議，以及考務組織部門因雷同試卷、舞弊、替考等原因認定作弊、取消考生成績等的爭議。四是加分政策爭議。《事業單位公開招聘人員暫行規定》無任何獎勵、照顧的規定，個別地區規定對符合條件的志愿服務人員予以適當加分照顧。加分明顯改變了考生在報考時所能預知的公平競爭條件，存在一般考生與加分考生之間的爭議；同時由于政策不平衡等原因，不同志愿服務計劃的志愿者所能享受的加分政策也有不同，從而引發爭議。五是體檢結果爭議：目前國家尚未明確規定體檢的項目、合格標準、組織程序，考生經常對被選用頻率最高的《公務員錄用體檢通用標準（試行）》的科學性、確定性，以及操作的規范性提出質疑。如前些年對乙肝項目的質疑，近年來對艾滋病和性病是否應納入體檢項目也時常引發爭議。①六是擬聘人選爭議：指擬聘用人選在公示后，相關利害關系人對公示的擬聘用人選通過舉報、投訴等方式產生的爭議，以及對自己未獲取擬聘用資格提出的爭議。七是聘用核準爭議：指組織人社部門認為招聘單位及其主管部門公招工作不規范（如未執行回避制度），或擬聘用人員不符合報考資格（如專業不符、年齡超標），不同意進行最終審核確認的爭議。

法諺有云：“無救濟即無權利”，所以事業單位公招爭議處理工作的“救濟角色”尤為重要。在此意義上，本文參照事業單位人事爭議仲裁工作的概念，將“事業單位公招爭議處理工作”定義為：“事業單位公開招聘爭議處理的各種方式，以及各當事方在事業單位公開招聘爭議處理過程中的地位和相互關系所構成的有機整體。”②

根據處理爭議的機構和途徑劃分，我國現行事業單位公開招聘爭議主要有三種方式：內部協調、上訪信訪和紀檢（監察）督辦。“內部協調”主要是考生與招聘單位或其主管部門、與同級組織人社部門或上一級組織人社部門就爭議進行溝通處理，也包括招聘單位的主管部門與同級或上級組織人社部門的溝通處理。 “上訪信訪”指考生采用書信、電子郵件、傳真、電話、走訪等形式，向招聘單位或其主管部門，以及同級組織人社部門反映爭議，提出建議、意見或者投訴請求，依法由有關行政機關處理的活動。按照我國現行《信訪條例》（國務院令第431號）的規定，相關部門對考生就爭議問題提出的信訪事項必須調查核實，并依規作出處理決定后書面答復信訪人。③“紀檢（監察）督辦”指各級紀檢（監察）機構將反映事業單位公開招聘有關爭議事項的群眾來信、來訪、舉報、投訴等問題批轉有關部門后的催辦和督辦。

為保證事業單位公開招聘爭議合法、高效、正確地解決，事業單位公開招聘爭議處理的依據必須包括兩個基本方面：一是實體性規范文件，即對事業單位公開招聘過程中各當事方的權利、義務的具體規定，這是進行判斷、厘清責任、作出決斷的關鍵所在。主要包括法律法規、人事政策、關聯政策和內部文件；二是程序性規范文件，即處理事業單位公開招聘爭議程序性事項的有關規定。主要包括信訪條例、紀檢監察工作制度和行政效能機制。

法諺云：“權利的救濟重于權利的宣告，權利的實現重于權利的設定。”對于在事業單位公開招聘中處于相對劣勢方考生的權利，如果沒有配以相應的救濟，事業單位公開招聘制度追求的“公平”原則就不會得到真實體現。現行的事業單位公開招聘爭議處理工作方式，已在實踐中被證明為符合當前國情的、行之有效的爭議解決機制，其中，信訪回復尤其是不可或缺的重要組成部分，對于有效地達成救濟頗有益處。

三、主要問題

事業單位公開招聘爭議處理是一個線條較長、涉及面寬的工作，由于尚無成熟的運作機制，目前在處理依據、處理主體、工作銜接和處理決定等方面均存在問題。

首先，處理依據模糊，缺乏具操作性的配套政策體系。事業單位公開招聘作為一個新生制度，目前沒有一套完整的人事管理法律法規，進人、考核、獎懲、處分等都缺乏相應的上位法依據。具體表現為三個方面：一是效力層次低。目前整個事業單位招聘僅能依據人事部頒發的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，且停留在“規范性文件”層次。二是政策空白多。前述規定對事業單位公開招聘爭議處理事宜只字未提，也沒有任何可供具體操作的配套政策，僅為原則性規定。三是規定有矛盾。各種規范性文件之間前后矛盾的現象時常發生，極易產生爭議。

其次，處置程序隨意，爭議處理主體自由裁量權過大。現有處置程序隨意，具體表現在三個方面：一是國家和地方幾乎都沒有制定內容具體、操作性強的爭議處理制度；二是爭議處理的方法和措施有時還比較單一，習慣于宣講政策，而不是法律推導；三是實踐中很少對工作不力的干部進行責任追究，在一定程度上影響了督辦工作的成效。同時，目前事業單位公開招聘爭議處理工作的相關規定都較為原則，爭議處理主體往往具有過大的自由裁量權。第一，容易造成爭議處理主體隨意做出處理決定，損害事業單位公開招聘本身的嚴肅性和公正性；第二，自由裁量權過大導致內部說情風盛行，讓爭議處理主體倍感困擾；第三，不加限制的自由裁量權最大的危害是造成玩忽職守、濫用職權、以權謀私、敲詐勒索、收受賄賂等執法腐敗的問題。

再次，部門銜接不暢，爭議處理工作效率低下。具體體現在：第一，涉及爭議處理工作部門的職能分界不是很清楚，部門間“扯皮”現象時常發生，造成行政資源的浪費；第二，各部門均以本部門政策、法規為處理依據，因此相互矛盾的“碰撞”現象時有發生；第三，現有爭議處理決策的民主化程度不高，決策失誤責任模糊，監督體系龐雜，導致爭議處理工作缺乏外在壓力，處理效率低下。

最后，缺乏局外裁判，當事方信服程度不高。在實踐中，公招工作具體經辦人員和考生，誤解或選擇性理解相關法律法規或政策規定，導致對同一件事產生不同理解和爭議。而由于爭議處理部門既是政策的制定者，又是政策的裁判員，這一方面使考生產生“官官相護、告狀無門”的感覺，另一方面又會挫傷招聘單位的用人積極性，從而嚴重降低了當事方的信服程度。

四、成因分析

存在問題并不可怕，只要找準癥結，然后對癥下藥即可藥到病除。厘清事業單位公招爭議處理工作存在問題的成因，對于高效、合理地解決事業單位公招爭議大有裨益。筆者認為，事業單位公招爭議處理工作問題產生的成因有四：

第一，專項理論研究不足，實踐缺乏頂層設計和理論指導。事業單位公開招聘制度的學理研究，顯得貧乏和滯后，相關改革理論研究供求失衡，造成了研究成果的“泡沫化”。缺乏理論指導的實踐的突出表現是盲目探索、無限試錯，很難取得理想的成果。而缺乏頂層設計，事業單位公開招聘爭議處理工作就沒有努力的方向。

第二，依法行政意識不強，缺乏相應制度規制爭議處理過程。當前部門行政機關工作人員的法治觀念比較淡薄，習慣于用人治的思維模式，依法行政的意識缺失，不能依法處理事業單位公開招聘爭議。行政自由裁量權作為行政權的重要組成部分，在事業單位公開招聘爭議處理工作中卻幾乎無相應的法律法規或政策加以規制，加之個別行政人員素質不高，因此極易導致行政自由裁量權的濫用。

第三，內部行政壁壘森嚴，爭議處理存在部門間“扯皮”現象。事業單位公開招聘爭議處理工作中職能的泛化，導致各個部門對爭議處理的職能邊界不清晰，部門之間的職能關聯度降低，不可避免地會出現行政壁壘問題。行政壁壘的出現，行政管理職能分散、重疊，部門之間爭權奪利和互相扯皮、互相推諉，將導致工作資源整合不足和行政效率低下。

第四，缺乏居中處理設計，制度層面存在公權和私權的沖突。在實體方面，存在隨意放寬或收窄審查報考資格的標準，或變更公開招聘的規定。在程序方面，存在大量的內部程序和暗箱操作的現象，使程序這種“看得見的正義”無法實現。對相對弱勢方的考生的救濟權與事業單位的用人自主權存在一定的張力和沖突，其實質是制度層面存在公權和私權的沖突，這也是產生事業單位公開招聘爭議的深層次原因。

五、對策建議

改進現行事業單位公開招聘爭議處理工作是一項系統工程，脫離當下實際存在的社會經濟發展程度和政治行政制度進行重塑，顯然是紙上談兵、脫離實際。必須抓住關鍵、立足現實、著眼長遠，從源頭、工作機制等方面加以調整和完善。

（一）加強理論研究，推進政策體系建設工作

目前，事業單位招聘爭議處理工作的理論研究還非常薄弱，鮮活的工作實踐幾乎沒有專門理論來指導。招聘公告的法律性質是什么？作為招聘主體的事業單位是否具有雙重主體身份？招聘單位與考生之間形成了怎樣一種性質的法律關系？如何有效地啟動行政復議程序？行政訴訟是否具備操作性？這一系列問題需要我們高度重視，深入調查，切實加強相關的學理研究，切實推進政策體系建設工作。

首先，要善于發現抓住主要矛盾，以關鍵環節的突破，推動事業單位公開招聘爭議處理制度的發展和完善。事業單位公開招聘爭議處理理論研究還是一塊待開墾的處女地，在進行相關研究時，切忌就事論事，一定要跳出單純人事政策和人事管理的圈子，自覺自發地、靈活地統籌運用不同的學科知識，對于紛繁復雜的資源要剪輯嫁接，合理地進行取舍，為我所用。同時相關理論還須注意要結合實踐。事業單位公開招聘爭議處理是一個實踐性很強的工作，所以事業單位公開招聘爭議處理理論必須與實踐緊密地結合。理論如果離開了實踐，無法支撐實踐，那再先進、再高深、再前沿的理論也只是空中閣樓，沒有任何實際意義。

其次，在加快事業單位公開招聘爭議處理的法制建設進程時，除了在制度設計中既注重技術性設計，也要在加快政策體系建設時特別注意強化頂層設計的作用。《國家“十二五”規劃綱要》中提出“以更大決心和勇氣全面推進各領域改革，更加重視改革頂層設計和總體規劃，明確改革優先順序和重點任務”。頂層設計就是為高效運轉的事業單位公開招聘爭議處理工作大廈建造地基梁柱等框架結構。看似瑣碎，卻必不可少的技術性設計，就是為合理的事業單位公開招聘爭議處理工作大廈提供一塊塊墻磚屋瓦和窗欞門楣。只有將科學的頂層設計與嚴密的技術性設計有機結合起來，兩相為用，才能充分發揮制度的效用。

最后，事業單位面寬量大、類型復雜，事業單位公開招聘的爭議類型較多，形成爭議的癥結各不相同，對應的法律關系間也有千絲萬縷的聯系。必須做好制度細化，堅持實事求是，切忌搞“一刀切”、“齊步走”。同時組織人社部門既要加強監督管理，確保選人用人的公平公正，又要厘清職責，避免大包大攬。只有通過分級管理、分類指導，讓招聘單位及其主管部門發揮應有作用，才能切實調動和保護各方面的積極性。

（二）強化法治意識，確保依法依規處理爭議

第一，確保依法公招。事業單位公開招聘爭議處理工作盡管在不斷發展，但與事業單位人事管理工作中另一成熟的業務工作——事業單位人事爭議仲裁工作相比，尚有不小的差距，與事業單位公開招聘爭議處理工作的實際需要也還有很大的距離。因此，要調整和處理錯綜復雜的事業單位公開招聘爭議關系，必須依據《立法法》，在實體法和程序法兩個層面，制定統一的事業單位公開招聘法律法規，結合已有的政策文件，以足夠、明確、完整的法律規定，調整和處理錯綜復雜的事業單位公開招聘爭議關系。當前要突出三個關鍵問題：一是要盡快出臺事業單位人事管理實體法規，以及更為明確統一的公開招聘制度，盡快完善事業單位公開招聘爭議處理制度的相關配套法規；二是要加快完善事業單位公開招聘爭議處理的程序法；三是在加快立法步伐的同時，要認真清理現有的關于事業單位公開招聘爭議處理工作的各種規范性文件，促進人事法制統一。同時，要堅持執政為民，全面推進依法行政，建設法治政府。在具體處理事業單位公開招聘爭議時，相關部門務必要增強爭議處理工作的責任感和使命感，做到以規范促公正、以安全促公平、以公平保質量，將事業單位公開招聘爭議處理制度打造成政府工作品牌，不斷增強事業單位公開招聘爭議工作的社會公信力。

第二，落實政策到位。要想做好事業單位公開招聘爭議處理工作，除了靠政策、靠管理，更要靠執行。特別是在涉及人的利益問題時，爭議處理工作往往會受到方方面面的“人情干擾”和“權力干擾”。習近平同志2011年在《學習時報》發表的署名文章《關鍵在落實》一文，就充分認識和落實在黨的領導工作中的重要意義時講到：“抓落實，從各級黨委、政府和領導干部工作方面講，就是抓黨和國家各項方針政策、工作部署和措施要求的落實。”因此，只有堅持履職為公，嚴格執行有關政策，并且從始至終堅持到底，執行工作到位，才能從進退維谷的困擾中擺脫出來，心安理得地履職盡責。

第三，加大監督力度。相關部門應將政策指導、流程規范、信息公告等重要的監督關口前移，加強對招聘單位的業務指導，提高政策水平，并通過制定程序規范、面試辦法等，加強筆試考試考務、面試組織實施等環節的流程規范控制，增強公招工作公正性，全面接受社會監督。對因事業單位公開招聘爭議引發的輿情問題，應建立輿情監測報告制度，以及時、妥善處置考生和社會反映的各種公招問題。從源頭上減少爭議的發生，有效減少違規違紀事件的發生，避免事后監督的被動。同時還應建立同級紀檢監察、組織人社部門監督本級，上級監督下級，社會全面監督的三級立體監督網絡，進一步加大監督力度，增強監督實效。

（三）整合工作資源，加強部門之間統籌協調

首先，明確職責分工。組織人社部門和主管部門應在核準招聘單位的公招方案時，明確出現爭議時各部門（單位）的職責，并對照部門（單位）職責進行分工，明確相關工作環節責任人，明確標準，通過細分部門（單位）責任、工作流程責任和人員責任，進一步加強部門（單位）之間、崗位之間各個工作環節處理和工作銜接，避免職責不清和推諉扯皮的現象發生，進一步推動事業單位公開招聘爭議處理工作的有序開展。

其次，加強統籌協調。要轉變工作理念，明確事業單位公開招聘爭議處理工作是一項復雜的系統工程，不是只依靠某一個政府職能部門或某一級職能處室就能完成的工作。加強統一領導和統籌協調力度，形成組織人社部門監督指導更加有力、相關部門（單位）配合更加密切、考生參與更加踴躍的新局面。同時，還要加強有關政府部門與學術研究部門的合作和互動，展開全方位、前瞻性的研究，為實踐工作提供理論指導。

最后，規制自由裁量權。在事業單位公開招聘爭議處理工作中，爭議處理主體所擁有的未加限制的自由裁量權帶來了種種弊端和危害。因此，對自由裁量權加以規制，以提高爭議處理工作的透明度，減少爭議處理決定的人情因素，從而避免爭議處理主體自由裁量權使用的隨意性，更加有效地保證爭議處理決定的公正性和公平性。一是通過制定配套政策，明確做出爭議處理決定的方式、范圍和幅度，對事業單位公開招聘爭議處理自由裁量權的行使應從制度的角度進行合理性控制。二是加強行政責任的約束，加強行政機關內部以權力制約權力的機制，進一步明確、規范爭議處理主體的責任。三是通過提高爭議處理主體的業務素質、道德水平，提高爭議處理主體的法治意識，養成合法、合理行政的自覺性。

（四）增設救濟渠道，引入第三方監督力量

現在事業單位公開招聘爭議處理工作機制設計的當事方主要有二：一是考生，二是行政機關。在某種意義上，行政機關充當了既是運動員又是裁判員的角色。現代社會對類似情況的處理，普遍傾向于引入第三方監督。“第三方監督”通常被定義為“由處于當事方利益之外的第三方（如仲裁機構），以公正、權威的非當事人身份，根據有關法律、標準或政策所進行的監督活動”。而不管監督的內容和方法如何，最終都需要解決的一個問題是到底“由誰來監督”，誰來監督決定了監控的公正性、可靠性和監控成本有多大。

首先，啟動行政復議。行政復議是指考生認為招聘單位的主管部門或組織人社部門侵犯其報考權和公平競爭權，向上一級機關申請復議，由復議機關對原招聘單位的行為是否合法與適當進行審查。行政復議是行政機關內部的監督和糾錯機制，雖然《行政復議法》第八條將人事處理決定排除在申請行政復議的范圍外，但基于公法“法不授權即禁止”的邏輯，既然目前無任何法律法規將招聘單位的主管部門或組織人社部門對考生的爭議事項處理決定納入人事處理決定的范疇，考生認為招聘單位的主管部門或組織人社部門侵犯其報考權和公平競爭權而申請復議，符合《行政復議法》第六條第九款和第十一款規定的行政復議范圍①，《行政復議法》亦可作為處理事業單位公開招聘爭議的程序性規范文件。

其次，建立仲裁體系。仲裁是當今國際上公認并廣泛采用的解決爭議的重要方式之一，是指糾紛當事人在自愿基礎上達成協議，將糾紛提交非司法機構的第三者審理，由第三者做出對爭議各方均有約束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方式。仲裁在性質上是兼具契約性、自治性、民間性和準司法性的一種爭議解決方式。在我國行政和司法的實踐中，無論是商事仲裁，還是民事仲裁，均以公開、公平、公正的姿態，居中評斷是非并做出裁決，對雙方當事人產生拘束力和強制力。現行事業單位人事管理工作中，事業單位人事爭議仲裁制度已成為作為處理人事紛爭的基本業態，在維護單位和職工合法權益、促進人才合理流動、推動人事管理工作步入法制化軌道、保持社會穩定等方面，展現了獨特優勢，發揮了積極作用。事業單位公開招聘爭議處理工作完全可以參照事業單位人事爭議仲裁制度，建立事業單位公開招聘爭議仲裁體系，乃至建立人事考試爭議仲裁體系。其中需注意仲裁的專業性、便利性、規范性和靈活性的特點。

再次，啟動司法訴訟。現代法治理念普遍認為司法程序是人權法律保護的最后屏障，而相應考生的訴訟權利就支起這個屏障的“龍骨”。事業單位公開招聘爭議處理權作為公權力的一種，涉及考生人身及財產兩項基本權利，也就是涉及考生的人權保護問題，因此司法對人事考試的介入就是一個必然的結果。〔1〕當考生的基本權利受到侵害時，其完全可以借助司法手段維護自身合法權益。司法救濟作為外界最公正、最有效的救濟途徑，可以從根本上保障考生救濟權的實現。但啟動司法訴訟，須注意以下三點：一是理順裁審銜接機制。必須適度理順裁審關系，實現法律意義上的裁審銜接。要統一裁審中適用的法度，法院不能無原則地使用法律規范處理事業單位公開招聘爭議，而應將包括人事政策在內的各種涉及到的黨政機關政策也納入案件處理的依據范疇。明確法院作為最后救濟角色的功能定位，考生對判決結果不服而上訪信訪，相關部門仍只能以法院的判決結果為準，不能另立標準、輕易改變判決結果，同時推動最高人民法院對法律法規和政策的適用問題做出司法解釋。二是把握司法審查要點。在關注程序性審查的同時，明確實體問題審查的范圍，這既是對長期以來我國法治建設“重實體、輕程序”理念的糾偏，也是司法訴訟的基本要求。同時注意審查爭議處理結論的合理性，核心是要將爭議處理結論對相對人利益的損害控制在最小范圍，合乎法律的立法宗旨。三是選用合適的訴訟工具。考生與招聘單位及相關部門間形成爭議的法律性質并不是平等主體之間建立的法律關系。招聘單位及相關部門作出的處理決定很大程度上能改變考生的人身權利，這不同于一般民事事務基于平等自愿形成的民事關系。因此，考生在選用訴訟工具，法院在確定立案依據時，一定要準確、慎重。

最后，強化判決執行。執行通常是指在民事訴訟中法院將判決付諸實現的活動，是民事訴訟程序的最后階段，具體由法院按照法定程序，運用國家強制力量，根據執行文書的規定，強制民事義務人完成其所承擔的義務，以保證權利人的權利得以實現。姑且假設司法權能對行政訴訟判決執行，如果敗訴方是考生，自然沒有由法院執行的必要；但如果敗訴方是行政機關，無論是對考生報考資格的侵犯，還是對考生參考資格的剝奪，沒有行政機關的配合，錯誤的爭議處理決定都無法被糾正。因此，法院要積極適應，探索事業單位公開招聘爭議判決執行的工作方法；針對事業單位公開招聘爭議判決的執行，有必要設計獨特的執行制度；通過立法規定行政機關履行法院事業單位公開招聘爭議判決的法定義務，敦促行政機關自覺履行法院判決；建立拒不執行法院司法判決的懲戒機制，將司法判決的執行情況納入行政機關負責人考核體系。

毛主席在其名篇《矛盾論》中曾說過：“任何過程如果有多數矛盾存在的話，其中必定有一種是主要的，起著領導的、決定的作用，其他則處于次要和服從的地位。因此，研究任何過程，如果是存在著兩個以上矛盾的復雜過程的話，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了這個主要矛盾，一切問題就迎刃而解了。”〔2〕做好事業單位公開招聘爭議處理工作有著特殊的重要性，其最重要的作用在于有效約束行政自由裁量權，從而解決就業公平問題。

事業單位公開招聘爭議處理工作涉及的內容千頭萬緒，本文嘗試對其中涉及的主要問題進行歸納和總結，進而分析成因，并提出改進工作的對策建議，也是抓千頭萬緒業務工作主要矛盾的一種嘗試。筆者衷心希望嘗試能對實踐有所裨益。

〔參考文獻〕

〔1〕程雁雷.論司法審查對大學自治的有限介入〔J〕.行政法學研究，2000，（2）.

〔2〕毛澤東選集（第1卷）〔M〕.人民出版社，1991.322.

【責任編輯：劉彥武】

① 攀枝花2010年教師公招艾滋病不合格案，《四川再現艾滋病就業歧視案例》，http：//news.cn.yahoo.com/ypen/20101021/56741.html。

② 《勞動人事爭議處理制度指的是什么？》，煙才網（http：//www.ytjob.com/info/html/news/107.html），2012年2月8日。

③ 《信訪條例》第三十二條規定“對信訪事項有權處理的行政機關經調查核實，應當依照有關法律、法規、規章及其他有關規定，分別作出以下處理，并書面答復信訪人”。

① 《行政復議法》第六條規定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以依照本法申請行政復議：（九）申請行政機關履行保護人身權利、財產權利、受教育權利的法定職責，行政機關沒有依法履行的；（十一）認為行政機關的其他具體行政行為侵犯其合法權益的。”