試論提升中小型企業競爭優勢的薪酬管理策略

摘要：當前，隨著市場競爭的日趨激烈，越來越多的企業開始重視人才的作用。而對企業而言，薪酬福利制度是搶占人才的最直接因素。本文以中小型企業為例，深入研究和分析了其薪酬管理制度，并旨在通過優化薪酬管理實現增強其競爭優勢的目的。

關鍵詞：中小企業 薪酬福利 薪酬管理 競爭優勢

1 從薪酬管理角度提升企業競爭優勢的意義

隨著我國市場經濟不斷發展成熟，市場競爭日趨激烈。各企業為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，紛紛加強自身管理，不斷提升其技術實力，以增強其綜合競爭力。一般地，企業競爭力主要由技術實力、人力資源、制度建設和管理能力等方面組成。其中，人力資源是企業提升競爭力的關鍵。而薪酬管理作為人力資源管理中的一部分，是人力資源管理的核心內容，也是企業吸引、激勵和保留人才的重要手段。完善的薪酬管理制度對于提升企業管理水平，增強其綜合競爭力具有重要意義。總體來看，薪酬管理策略的功能主要體現在以下幾個方面：①增值功能。薪酬戰略雖然不能直接去為企業產生經濟效益，但它可以在一定程度上通過與生產力和生產資料相結合的方式提升企業經營效益，推動企業健康穩定發展。②激勵功能。薪酬管理是企業管理的重要組成之一，與員工的工作績效聯系緊密。企業管理者可以通過調整薪酬比例的方式加強員工管理，提高其工作積極性，從而有效地推動企業生產效率的提高。③配置協調功能。企業經營者可以將薪酬管理與其他管理手段有機結合起來，引導員工自覺調整其行為，充分整合資源，實現整體利益與各以利益的協調統一。④自我價值實現功能。良好的薪酬管理策略可以充分滿足企業員工的物質與發展需求，從而充分激發員工潛力，引導和幫助其實現其自身價值。

2 中小型企業在薪酬管理中存在的問題

2.1 中小型企業薪酬力量薄弱。中小型企業由于規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，因此很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。另外，現代人才往往追求較高的工作、生活質量，尤其把物質方面的追求作為其事業發展的基礎。人才對薪酬的要求對于財力雄厚的大企業、大公司來說是很容易做到的，而對于資金、規模都較小的中小型企業來說卻是難以充分滿足的。所以就薪酬對人才的吸引力而言，中小企業的競爭力較低。

2.2 企業經營者對薪酬管理的主觀隨意性較大。中小型企業的經營者往往受自身認識的限制，認為建立薪酬管理體系對員工不會有多大意義。他們憑借其是資產所有者或資產管理者，便主觀設定職級職位及薪酬等級，一個人制定本企業的薪酬制度，因此企業根本沒有科學的薪酬管理制度和體系。

2.3 薪酬管理制度缺乏規范性。目前，很多中小型企業受其自身發展條件的限制，尚未制定出較為完善的薪酬管理制度，其主要原因在于：一是很多中小型企業在薪酬調查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實性，導致薪資水平的制定不合理；二是薪酬設計缺乏長遠規劃，不適應企業的長遠發展規劃。

2.4 員工的薪酬與績效脫鉤。中小企業在形式上實行績效工資制，但實際上員工的績效沒有真正體現在員工的薪酬中。績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。薪酬與績效的關聯性不足，便無法傳達企業目標，無法激發員工工作的激情，使得工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加。

2.5 不同員工群體之間薪酬較為平均，薪酬設計缺乏針對性。中小企業內部技術人員、銷售人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。其薪酬體系仍然采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。對于不同群體員工的薪酬設計缺乏針對性，其激勵效果也顯得很差。

2.6 福利措施不完善，激勵效果不佳。我國的許多中小企業往往不夠重視員工的福利，有的甚至完全忽略，使得中小企業的福利體系非常不完善。一些《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行上繳的比例也非常之低。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在公司久了會失去以往的工作激情，員工對企業的滿意度下降，甚至造成勞資關系的緊張。

3 提升中小型企業競爭優勢的薪酬管理策略

3.1 采用長期性的激勵策略，彌補企業劣勢。中小型企業的薪酬沒有競爭優勢主要是受企業規模較小以及資金力量薄弱等因素造成的，這就成了企業在提升競爭力優勢時的一個劣勢。為了彌補這個劣勢，可以采用長期性的薪酬激勵策略。①中小型企業可以將工齡作為標準納入中企業的薪酬制度中，或者是提升工齡工資的比重。例如通過市場薪酬調研，將本企業員工的工齡工資增長的幅度提升到薪酬分位的75%左右，這樣既能不過大增加企業成本，又增加企業在工齡工資方面的競爭力。另外企業經營者要對員工進行許諾，與員工進行溝通，讓他們知道當企業發展到某一階段后，老員工的地位和待遇的變化，并制定一套加入工齡因素的職位升遷計劃，使員工感覺到長期在企業工作可以獲得更好的發展。也可以將企業的元老級員工作為示范，以他們為例向員工說明。②可以采用分紅與延期支付相結合的方式實行薪酬發放。在每年年底，員工參與企業的利潤分紅，企業可以按照一定比例將員工分紅的得到的薪酬記錄在員工卡里，在一定的年限后再發放給員工。

3.2 使用寬帶薪酬形式，將薪酬與績效聯系起來。寬帶薪酬指對薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍。

在我國，中小型企業由于規模較小，因此很多中小企業都屬于扁平型的組織結構，而寬帶薪酬本身特點就是打破傳統薪酬結構的嚴格等級制，按勞付酬。因此，寬帶薪酬正適用于扁平化組織的中小企業。另外，由于寬帶薪酬注重的是員工的技術和能力，所以有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面。寬帶薪酬既完善了企業的晉薪機制，同時促進了員工職業的發展，也能為企業培養多種復合性人才。

這樣既有利于提高員工素質，增加員工績效，也可以使企業總體績效增加，從而增強企業競爭優勢。

3.3 做好不同員工群體的薪酬管理。中小企業的技術人員、銷售人員占企業總人數的比例雖然不大，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。若仍然采用以行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響的行政級別來定薪，而不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，這樣就忽略了崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

因此，對于不同的員工群體應采用不同的薪酬模式。如對于企業的專業技術人員可以根據其工作的特點采用基薪+長期激勵+福利的薪酬模式；對于銷售人員可以采用純薪金、純傭金、薪金+傭金和薪金+傭金+獎金等薪酬模式。這樣的薪酬設計將更有利于調動這類人員的工作積極性。

3.4 完善薪酬福利體系，吸引留住優秀人才。福利是企業薪酬的重要組成部分，能為員工提供一個良好的工作氛圍，使其能全身心的投入到工作中。在制定薪酬福利制度時，企業經營者應從物質和精神雙從重層面出發，為員工創造一個良好的發展環境，使其充分發揮所長，不斷增強企業的凝聚力和創造力。總體來看，企業可以從以下幾點來考慮：①《勞動法》規定的法定福利項目，企業應按照規定依法執行，除繳納法定的五險一金外，有條件的企業還可以為員工建立補充養老保險、補充醫療保險等。②為員工提供各種補貼。如伙食補貼、交通費補貼、住房補貼、通訊費補貼等等。③完善帶薪休假制度，除依法執行國家的法定假日外，同時也可根據企業自身的情況制定休假制度。④注重非貨幣性福利激勵的運用：a為員工提供挑戰性的工作提高員工的工作成就感；b為員工提供深造學習的機會，提高員工的工作能力；c根據企業的情況公司可以定期組織旅游，作為對優秀員工的獎勵。

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作者簡介：湯曉丹（1979-），女，貴州石阡人，仡佬族，副教授，浙江師范大學畢業，碩士學位，系貴州省黔南民族師范學院管理科學系專業教師，研究方向：區域經濟。