企業在校園招聘中存在的問題以及對策

宋潔

摘 要：知識經濟時代的到來，企業更加重視人才，并且把人才爭奪的焦點放在了各大高校。近年來，校園招聘也舉辦得如火如荼，但是結果卻不盡人意，很多企業都在抱怨沒有達到預期的效果。主要分析校園招聘中企業存在的問題，提出相應的解決對策，以期為企業的校園招聘提供一定的借鑒。

關鍵詞：校園招聘；困境；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）22-0188-02 1979年的冬天，受文化大革命的巨大影響，使在中國已經中斷了十年的高考得以恢復和繼續，中國由此進入一個尊重知識尊重人才的時代，也就是從那一年開始，中國每年的大學生數量呈上升趨勢且速度很快。1978年十一屆三中全會，做出了進行改革開放的偉決策，中國經濟發展迅猛，大大小小的企業開始在祖國興起，企業的發展需要人才，在中國能提供大量人才的地方主要就是全國各地的各類高校，現在很多企業每年都會在各大高校舉辦招聘會來吸納企業需要的各種人才。

一、校園招聘概述

（一）校園招聘的概念

所謂校園招聘，是指各種企業直接在應屆專科生、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業所需要的人才。校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9—11月和次年的3—4月。

（二）校園招聘的特點

對學生而言，校園招聘會的針對性比較強，因為參加應聘的都是學生，在招聘準備方面只需要針對高校學生這一個團體；成功率高，對于學生來說校園招聘是他們踏入社會的第一步，所以相比于那些在社會上工作有著豐富經驗的團體來說，他們的要求會相對較少，易于滿足：并且校園招聘易于學生和用人單位的直接交流溝通，便于及時發現不足，及時改正，時效性好。

對于企業來說，可以為企業打造人才儲備庫，為企業注入新鮮的血液，打造高素質的團體，在招聘的過程中，也有利于企業的宣傳，提高企業的知名度和社會地位。合理的校園招聘還可以幫助企業以最小的成本獲得最大的效益，不斷提高企業的競爭力。

二、企業在校園招聘中存在的主要問題

（一）企業招聘的觀點不正確

現實中很多企業在進行校園招聘前沒有正確分析企業自身的實際情況和崗位需求，沒有依據企業發展的人才戰略和未來規劃，也沒有注意企業的性別比例、學歷結構、招聘數量和性別搭配，只是一味地“跟風”，這樣的做法在一定程度上造成企業資源的浪費，也讓企業因為一些過高的花銷而造成企業的經濟各方面的壓力，對企業的健康長遠發展是極其不利的。

（二）參與招聘的工作人員素質有待提高

在整個招聘過程中，招聘人員的個人素質對整個招聘工作的影響是明顯的。大部分學生在招聘會上是第一次與用人單位面對面接觸，對一個企業了解較少的情況下，招聘人員的素質在他們眼里就體現了一個企業的文化，大學生們往往會根據對招聘工作人員留下的印象，招聘過程中的表現以及整個過程中的素質來評價和推斷企業，進而來用自己的認識去評價一個企業的總體狀況。有些招聘人員自身就對本企業的文化、管理、技術、崗位需求等方面不清楚，這樣就不可能把這些信息準確地傳遞給應聘者。甚至有些招聘人員會認為來參加招聘的都是有求于公司的，對待來應聘的人往往態度很差，對于來應聘的大學生提出的各種疑問也都是很不耐煩的回答，這樣的招聘人員不僅僅影響招聘工作的質量，而且對整個企業的形象在很大程度上都是不利的。

（三）招聘單位的意圖不明確

每年都會有很多企業參加校園招聘，目的不是為了招聘人才而是為了某種目的。企業想借著招聘會為自己省去廣告宣傳費，吸引大學生這個極具潛力的消費群體。企業這么做確實在一定程度上宣傳了企業的產品和文化，但是長久以來也會讓學生對這樣的企業產生偏見，影響了企業在大學生心目中的形象，無形中在慢慢失去這樣的潛力消費群。在這些企業中更為過分的是把大學生當廉價的勞動力使用，他們招聘應屆大學生提前去工作但不簽合同，只說進行試用，一旦試用期滿，就找各種理由將大學生們辭退，由于本身并沒有簽訂合同，所以學生們只能自認倒霉。

（四）企業招聘沒有特定的標準和科學的手段

企業在招聘前應對公司的內外部環境進行分析，根據實際情況去制定一個標準。在招聘的過程當中，因為個人的主觀性，那些負責招聘的人員對標準的理解不同，操作起來主觀隨意性比較強。也有很多招聘人員在招聘中對應聘者的取舍并不是根據崗位的需求和標準，而只是參考社會上所謂的招聘基本門檻，有的甚至僅僅憑著對應聘者個人好惡來選擇，并不按照自己的實際工作需要設置符合實際情況的招聘標準，這樣就會使許多的優秀人才被自己的競爭對手給搶走了。長久這樣，企業不合理的標準使大批人才流失，企業的發展必將面臨危機。

（五）選聘人才方式不科學，招聘程序上不嚴謹和不完整

在一些招聘會上我們經常聽到這樣的話“只要是研究生我們都要”，這說明應聘人才的不科學性且方式過于簡單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學歷只反映了一個人的學習能力，僅僅體現了應聘者的智商，在當今社會里，情商往往才是決定一個人能力大小的因素，如人際交往溝通能力、團隊合作能力等。另外，校園招聘并不僅僅是擺攤，收簡歷，進行面試，最后簽約這么簡單，它還包括很多內容。有些單位忽視了一些招聘信息的嚴謹，沒有根據實際情況，只是過分地強調過程，這樣不科學的做法很容易造成資源浪費。

（六）招聘工作后期的遺漏

很多企業在對新錄取的員工進行入職培訓時，但卻忽略對那些沒有被錄取的員工進行辭謝。企業一直都在招聘過程中努力塑造自己的好形象，但是如果對淘汰的那些應聘者的拒絕方式上做得不到位，這樣也是得不償失的。另外在那些暫時沒有被錄取的員工中也許會有對企業以后發展有益的一些人，企業應妥善處理，這樣才能從小細節中體現一個企業良好的形象。試想一下，對于那些沒有應聘成功的人員卻能收到企業禮貌的拒絕信息，對于他們來說也會體會到這個企業優良的文化，對于企業形象的樹立以及宣傳有著積極的作用。

三、提高企業招聘效果的建議和對策

（一）招聘前期做好充分準備

企業應有專門負責人員招聘的部門，一般為設立的人力資源管理部門，它應該在其他部門的配合下制定出合理的人才方案，對空缺的崗位進行合理的工作分析，其他部門也應該積極地去配合人力資源管理部門，只有這樣才能開展招聘工作。招聘部門事先做好準備工作，包括與所在高校的溝通，了解學生們的專業特點，有針對性地選擇一些學校，比如要是招財會類的人員可以專門去一些大型的財經院校，這樣就可以提高招聘的成功率。

（二）提高招聘團隊的人員素質

這里所指的招聘團隊既包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經理。這些人員只有具備良好的溝通能力，協調能力，善于傳達企業的信息，展現企業的正面形象，只有這樣才能對招聘工作更好的統籌規劃和合理有效的組織。作為部門工作領導者的用人部門經理，他們更加地清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業帶來最大的效益。正因為如此，在招聘工作中往往要用人部門經理參加進來并且在整個過程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權處理。

（三）做好企業的宣傳工作，尋求志同道合的應聘者

企業在校園招聘中要把企業的實際情況如實地傳遞給應聘者，讓那些參加應聘的大學生了解企業的文化，進而可以判斷自己適不適合這樣的企業。對于那些認同企業文化的大學生，在應聘成功后，不管是在培訓方面還是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起長久穩定的雇傭關系。這樣的話能有效地降低由離職率高而造成的培訓成本和時間成本浪費等問題。我們很容易發現那些在校園招聘中可以取得成功的一些優秀企業，很多都是有公司的高層領導到場進行宣講的，這樣用實際行動可以證明企業對校園招聘工作的重視和對人才的尊重。

（四）根據畢業生特點，把握面試的技巧

對于面試者，除了考察其相應的專業知識和技能外，還應該把重點放在其發展潛力上的考察。例如進行無領導小組討論，在進行中進行初次的篩選，讓每個應聘者都能夠充分的展示自己的觀點，這樣就可以省時省力地找出適合的應聘者。另外也還可以在面試過程中讓學生們自由的發問，從學生提問題的內容和角度來了解應聘者的學識深度，廣度以及自身職業規劃等信息，淘汰那些性格傾向和公司文化以及與招聘崗位不符的應聘者。

（五）加大企業文化建設，樹立企業的品牌形象

企業要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是很重要的，應屆畢業生由于之前都在學校，對企業的情況知道的很少，一個在社會上有威信的企業往往會吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大自身企業的文化建設，如系統的設計企業的文化戰略，加大企業的文化力影響，提高企業的內部凝聚力等。一個企業的文化在企業形象樹立中起著核心作用，好的文化的體現就是有自己的品牌，讓社會認可，一個在社會上有好口碑的企業在校園招聘中的優勢是不言而喻的。

（六）正確對待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋

在面試結束后，公司都應該把信息明確告知每一位應聘者，對于那些沒有被錄用的學生，也要通過電子郵件，電話等方法通知他們并且告訴其未被錄用的原因。企業這樣做能夠體現對于應聘者的尊重，有利于企業良好企業文化的宣傳和延續。這樣的企業在不需要花費很多的情況下于無形中提升了企業在公眾中的形象。

高校畢業生是企業招聘的一股重要力量，企業必須重視校園招聘工作。企業應該更多地研究出一套適合自己企業的校園招聘測評體系，這樣企業才能選出適合企業戰略發展需要的人才。個人和學校也需要從自身出發，改正不足，發揮優勢，三方配合好才能更有效地完成校園招聘工作。

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