企業(yè)在校園招聘中存在的問題以及對策

宋潔

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)更加重視人才，并且把人才爭奪的焦點放在了各大高校。近年來，校園招聘也舉辦得如火如荼，但是結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒有達(dá)到預(yù)期的效果。主要分析校園招聘中企業(yè)存在的問題，提出相應(yīng)的解決對策，以期為企業(yè)的校園招聘提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：校園招聘；困境；對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）22-0188-02 1979年的冬天，受文化大革命的巨大影響，使在中國已經(jīng)中斷了十年的高考得以恢復(fù)和繼續(xù)，中國由此進(jìn)入一個尊重知識尊重人才的時代，也就是從那一年開始，中國每年的大學(xué)生數(shù)量呈上升趨勢且速度很快。1978年十一屆三中全會，做出了進(jìn)行改革開放的偉決策，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，大大小小的企業(yè)開始在祖國興起，企業(yè)的發(fā)展需要人才，在中國能提供大量人才的地方主要就是全國各地的各類高校，現(xiàn)在很多企業(yè)每年都會在各大高校舉辦招聘會來吸納企業(yè)需要的各種人才。

一、校園招聘概述

（一）校園招聘的概念

所謂校園招聘，是指各種企業(yè)直接在應(yīng)屆專科生、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業(yè)所需要的人才。校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9—11月和次年的3—4月。

（二）校園招聘的特點

對學(xué)生而言，校園招聘會的針對性比較強(qiáng)，因為參加應(yīng)聘的都是學(xué)生，在招聘準(zhǔn)備方面只需要針對高校學(xué)生這一個團(tuán)體；成功率高，對于學(xué)生來說校園招聘是他們踏入社會的第一步，所以相比于那些在社會上工作有著豐富經(jīng)驗的團(tuán)體來說，他們的要求會相對較少，易于滿足：并且校園招聘易于學(xué)生和用人單位的直接交流溝通，便于及時發(fā)現(xiàn)不足，及時改正，時效性好。

對于企業(yè)來說，可以為企業(yè)打造人才儲備庫，為企業(yè)注入新鮮的血液，打造高素質(zhì)的團(tuán)體，在招聘的過程中，也有利于企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的知名度和社會地位。合理的校園招聘還可以幫助企業(yè)以最小的成本獲得最大的效益，不斷提高企業(yè)的競爭力。

二、企業(yè)在校園招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘的觀點不正確

現(xiàn)實中很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前沒有正確分析企業(yè)自身的實際情況和崗位需求，沒有依據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和未來規(guī)劃，也沒有注意企業(yè)的性別比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、招聘數(shù)量和性別搭配，只是一味地“跟風(fēng)”，這樣的做法在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費，也讓企業(yè)因為一些過高的花銷而造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)各方面的壓力，對企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。

（二）參與招聘的工作人員素質(zhì)有待提高

在整個招聘過程中，招聘人員的個人素質(zhì)對整個招聘工作的影響是明顯的。大部分學(xué)生在招聘會上是第一次與用人單位面對面接觸，對一個企業(yè)了解較少的情況下，招聘人員的素質(zhì)在他們眼里就體現(xiàn)了一個企業(yè)的文化，大學(xué)生們往往會根據(jù)對招聘工作人員留下的印象，招聘過程中的表現(xiàn)以及整個過程中的素質(zhì)來評價和推斷企業(yè)，進(jìn)而來用自己的認(rèn)識去評價一個企業(yè)的總體狀況。有些招聘人員自身就對本企業(yè)的文化、管理、技術(shù)、崗位需求等方面不清楚，這樣就不可能把這些信息準(zhǔn)確地傳遞給應(yīng)聘者。甚至有些招聘人員會認(rèn)為來參加招聘的都是有求于公司的，對待來應(yīng)聘的人往往態(tài)度很差，對于來應(yīng)聘的大學(xué)生提出的各種疑問也都是很不耐煩的回答，這樣的招聘人員不僅僅影響招聘工作的質(zhì)量，而且對整個企業(yè)的形象在很大程度上都是不利的。

（三）招聘單位的意圖不明確

每年都會有很多企業(yè)參加校園招聘，目的不是為了招聘人才而是為了某種目的。企業(yè)想借著招聘會為自己省去廣告宣傳費，吸引大學(xué)生這個極具潛力的消費群體。企業(yè)這么做確實在一定程度上宣傳了企業(yè)的產(chǎn)品和文化，但是長久以來也會讓學(xué)生對這樣的企業(yè)產(chǎn)生偏見，影響了企業(yè)在大學(xué)生心目中的形象，無形中在慢慢失去這樣的潛力消費群。在這些企業(yè)中更為過分的是把大學(xué)生當(dāng)廉價的勞動力使用，他們招聘應(yīng)屆大學(xué)生提前去工作但不簽合同，只說進(jìn)行試用，一旦試用期滿，就找各種理由將大學(xué)生們辭退，由于本身并沒有簽訂合同，所以學(xué)生們只能自認(rèn)倒霉。

（四）企業(yè)招聘沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段

企業(yè)在招聘前應(yīng)對公司的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)實際情況去制定一個標(biāo)準(zhǔn)。在招聘的過程當(dāng)中，因為個人的主觀性，那些負(fù)責(zé)招聘的人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，操作起來主觀隨意性比較強(qiáng)。也有很多招聘人員在招聘中對應(yīng)聘者的取舍并不是根據(jù)崗位的需求和標(biāo)準(zhǔn)，而只是參考社會上所謂的招聘基本門檻，有的甚至僅僅憑著對應(yīng)聘者個人好惡來選擇，并不按照自己的實際工作需要設(shè)置符合實際情況的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會使許多的優(yōu)秀人才被自己的競爭對手給搶走了。長久這樣，企業(yè)不合理的標(biāo)準(zhǔn)使大批人才流失，企業(yè)的發(fā)展必將面臨危機(jī)。

（五）選聘人才方式不科學(xué)，招聘程序上不嚴(yán)謹(jǐn)和不完整

在一些招聘會上我們經(jīng)常聽到這樣的話“只要是研究生我們都要”，這說明應(yīng)聘人才的不科學(xué)性且方式過于簡單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學(xué)歷只反映了一個人的學(xué)習(xí)能力，僅僅體現(xiàn)了應(yīng)聘者的智商，在當(dāng)今社會里，情商往往才是決定一個人能力大小的因素，如人際交往溝通能力、團(tuán)隊合作能力等。另外，校園招聘并不僅僅是擺攤，收簡歷，進(jìn)行面試，最后簽約這么簡單，它還包括很多內(nèi)容。有些單位忽視了一些招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)，沒有根據(jù)實際情況，只是過分地強(qiáng)調(diào)過程，這樣不科學(xué)的做法很容易造成資源浪費。

（六）招聘工作后期的遺漏

很多企業(yè)在對新錄取的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時，但卻忽略對那些沒有被錄取的員工進(jìn)行辭謝。企業(yè)一直都在招聘過程中努力塑造自己的好形象，但是如果對淘汰的那些應(yīng)聘者的拒絕方式上做得不到位，這樣也是得不償失的。另外在那些暫時沒有被錄取的員工中也許會有對企業(yè)以后發(fā)展有益的一些人，企業(yè)應(yīng)妥善處理，這樣才能從小細(xì)節(jié)中體現(xiàn)一個企業(yè)良好的形象。試想一下，對于那些沒有應(yīng)聘成功的人員卻能收到企業(yè)禮貌的拒絕信息，對于他們來說也會體會到這個企業(yè)優(yōu)良的文化，對于企業(yè)形象的樹立以及宣傳有著積極的作用。

三、提高企業(yè)招聘效果的建議和對策

（一）招聘前期做好充分準(zhǔn)備

企業(yè)應(yīng)有專門負(fù)責(zé)人員招聘的部門，一般為設(shè)立的人力資源管理部門，它應(yīng)該在其他部門的配合下制定出合理的人才方案，對空缺的崗位進(jìn)行合理的工作分析，其他部門也應(yīng)該積極地去配合人力資源管理部門，只有這樣才能開展招聘工作。招聘部門事先做好準(zhǔn)備工作，包括與所在高校的溝通，了解學(xué)生們的專業(yè)特點，有針對性地選擇一些學(xué)校，比如要是招財會類的人員可以專門去一些大型的財經(jīng)院校，這樣就可以提高招聘的成功率。

（二）提高招聘團(tuán)隊的人員素質(zhì)

這里所指的招聘團(tuán)隊既包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經(jīng)理。這些人員只有具備良好的溝通能力，協(xié)調(diào)能力，善于傳達(dá)企業(yè)的信息，展現(xiàn)企業(yè)的正面形象，只有這樣才能對招聘工作更好的統(tǒng)籌規(guī)劃和合理有效的組織。作為部門工作領(lǐng)導(dǎo)者的用人部門經(jīng)理，他們更加地清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業(yè)帶來最大的效益。正因為如此，在招聘工作中往往要用人部門經(jīng)理參加進(jìn)來并且在整個過程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權(quán)處理。

（三）做好企業(yè)的宣傳工作，尋求志同道合的應(yīng)聘者

企業(yè)在校園招聘中要把企業(yè)的實際情況如實地傳遞給應(yīng)聘者，讓那些參加應(yīng)聘的大學(xué)生了解企業(yè)的文化，進(jìn)而可以判斷自己適不適合這樣的企業(yè)。對于那些認(rèn)同企業(yè)文化的大學(xué)生，在應(yīng)聘成功后，不管是在培訓(xùn)方面還是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起長久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣的話能有效地降低由離職率高而造成的培訓(xùn)成本和時間成本浪費等問題。我們很容易發(fā)現(xiàn)那些在校園招聘中可以取得成功的一些優(yōu)秀企業(yè)，很多都是有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)到場進(jìn)行宣講的，這樣用實際行動可以證明企業(yè)對校園招聘工作的重視和對人才的尊重。

（四）根據(jù)畢業(yè)生特點，把握面試的技巧

對于面試者，除了考察其相應(yīng)的專業(yè)知識和技能外，還應(yīng)該把重點放在其發(fā)展?jié)摿ι系目疾臁＠邕M(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在進(jìn)行中進(jìn)行初次的篩選，讓每個應(yīng)聘者都能夠充分的展示自己的觀點，這樣就可以省時省力地找出適合的應(yīng)聘者。另外也還可以在面試過程中讓學(xué)生們自由的發(fā)問，從學(xué)生提問題的內(nèi)容和角度來了解應(yīng)聘者的學(xué)識深度，廣度以及自身職業(yè)規(guī)劃等信息，淘汰那些性格傾向和公司文化以及與招聘崗位不符的應(yīng)聘者。

（五）加大企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)的品牌形象

企業(yè)要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是很重要的，應(yīng)屆畢業(yè)生由于之前都在學(xué)校，對企業(yè)的情況知道的很少，一個在社會上有威信的企業(yè)往往會吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大自身企業(yè)的文化建設(shè)，如系統(tǒng)的設(shè)計企業(yè)的文化戰(zhàn)略，加大企業(yè)的文化力影響，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力等。一個企業(yè)的文化在企業(yè)形象樹立中起著核心作用，好的文化的體現(xiàn)就是有自己的品牌，讓社會認(rèn)可，一個在社會上有好口碑的企業(yè)在校園招聘中的優(yōu)勢是不言而喻的。

（六）正確對待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋

在面試結(jié)束后，公司都應(yīng)該把信息明確告知每一位應(yīng)聘者，對于那些沒有被錄用的學(xué)生，也要通過電子郵件，電話等方法通知他們并且告訴其未被錄用的原因。企業(yè)這樣做能夠體現(xiàn)對于應(yīng)聘者的尊重，有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的宣傳和延續(xù)。這樣的企業(yè)在不需要花費很多的情況下于無形中提升了企業(yè)在公眾中的形象。

高校畢業(yè)生是企業(yè)招聘的一股重要力量，企業(yè)必須重視校園招聘工作。企業(yè)應(yīng)該更多地研究出一套適合自己企業(yè)的校園招聘測評體系，這樣企業(yè)才能選出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。個人和學(xué)校也需要從自身出發(fā)，改正不足，發(fā)揮優(yōu)勢，三方配合好才能更有效地完成校園招聘工作。

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