對中小學校長領導行為的性別差異調查及分析

張利冰

摘要：隨著女性領導在學校管理領域的增多，研究兩性領導的性別差異便成為一個重要的課題。通過調查發現，女

性校長與男性校長在領導觀念、領導方式和領導風格等方面存在顯著的差異。本文嘗試從文化的角度對兩

性領導的差異進行分析，以期為兩性領導行為向更加合理的方向發展提供有益的借鑒。

關鍵詞：中小學校長 性別差異 領導行為

20世紀90年代以來，隨著女性管理者的日益

增多，女性領導成為領導學的一個重要研究話題。

由此延伸到對由性別所引起的兩性領導在領導理

念、風格、態度、行為等方面差異的比較研究，并證

實性別差異是導致領導行為、風格等不同的一個重

要因素。很多學者嘗試從社會學、哲學角度對兩性

領導的差異進行解釋。然而，從文化學的角度來看，

文化才是制約兩性領導差異的深層原因。從所掌握

的資料來看，大多數的調查研究將目光聚焦在企業

管理中兩性領導的差異，而對于學校管理中兩性領

導的差異研究卻顯得乏善可陳，從文化的角度來進

行差異分析則更顯得鳳毛麟角。因此，本文在對中

小學校長進行調查的基礎上，試圖從社會性別文化

的角度來探尋差異的本源。

一、調查結果分析

本次調查發放問卷380份，收回351份，有效

問卷347份，運用SPSS11.5進行統計分析。被調查

者的性別結構為男性186人，占總數的54.7%；女

性154人，占總數的45.3%。調查區域覆蓋中、東、

西部，內容主要涉及四大部分，一是文化對學校內

部管理的影響，二是文化對學校的外部資源管理的

影響，三是文化對下級的授權和升職的影響，四是

文化對于評判好校長的特征的影響。除了問卷調

查，還通過訪談來更加深入地了解文化對校長管理

的影響。訪談主要為面談，正式訪談共20次，整理

正式訪談材料20份。

1.領導發展空間的差異

在調查過程中發現，雖然女性領導已能在領導

崗位占據一席之地，但總體來看，兩性領導在職位、

學校所在地區、學校規模等方面還存在顯著差異。

具體來說，女性領導的職位以書記、副校長居多，男

性領導則以校長居多，反映了女性校長的權力邊緣

化或虛置；其次，兩性領導的學校所在區域也存在差

異，從東、中、西部來劃分，女性領導學校所在地居于

東部較多，與男性領導構成顯著差異；最后，從學校

規模來講，女性領導所在學校的教師人數聚集在

30～70位，而男性領導的學校教師人數則以71～150

位居多，反映了兩性領導所在學校規模的極大不同。

從這些現狀可以看出，雖然女性已經逐步參與到管

理中并扮演著重要的角色，但是由于舊有的等級制

度和角色規范等尚未完全打破，男女兩性領導在追

求個人發展的過程中還是受到種種束縛。需要特別

指出的是，女性領導大多聚集于東部發達地區，而

中、西部的女性領導相對來說比較貧乏，這一現象說

明了東部發達地區對于女性成為學校領導的觀念已

經得到相對廣泛的認同，并在行動上給予支持，這是

中、西部地區需要借鑒的地方。

2.領導觀念的差異：關系與任務

問卷調查顯示，在校長處理與教師、家長的關系

問題上，女性領導與男性領導的觀念差異比較顯著。

比如女性領導更加注重學校領導與教師之間的長期

信任關系（P=0.001，即P<0.05），以及與學生家長建

立并保持良好的關系。相比較而言，男性校長則更

加注重任務的重要性。比如，男性校長更加強調教

師們的成績和表現很重要（P=0.003，即P<0.01）。如

表1。

注：Mean為各組均值；Sig=P 值（P<0.5，0.01，或0.001，P

值越小差異越顯著）

3.領導風格的差異：保守與風險

問卷調查顯示，女性和男性校長的領導風格差

異顯著，在問卷的第四部分中，在執行重要任務時

對下屬的授權，女性領導比男性領導更趨向于保守

風格。當授權給下屬之后，女性領導會在當下屬決

定如何執行任務時給他們提供建議，一旦發現在執

行任務時有任何問題，女性領導就會立即對問題進

行糾正（P=0.005<0.01）。而男性領導則傾向于讓下

屬自主決定如何執行任務，而不是步步指揮，體現

出男性領導傾向于選擇有一定風險的決策行為。而

且，一位男性校長在訪談中提出“我會給年級主任

授權，年級主任有人權和財權，他可以聘任自己的

副主任”。由此可以看出，男性領導在一定程度上比

女性更傾向于選擇有一定風險，但可能帶來高收益

的決策行為。見表2。

4.領導方式的差異：和諧與競爭

領導者領導風格的保守與否，也反映了他或她

究竟屬于什么樣的領導方式。在對兩性領導進行訪

談的過程中，發現女性更傾向于一團和氣的和諧領

導方式，男性則更傾向于通過建立競爭機制來進行

領導。比如，在訪談過程中，當談及您主要采用什么

樣的方式進行領導或管理的問題時，J校長說“我主

要是采用激勵機制來進行領導的，教師需要幸福

感，他們期望得到承認和認可，而作為校長就應盡

可能地提供這樣的機會。校長要照顧到每一位教師

的感情，表揚公開化，批評在私下”。而男性領導在

回答時表達了自己的不同看法，D校長說“我在教師

之間建立競爭機制，把年級分為兩個部，兩個年級

主任，學生人數、文理科都是平衡搭配，教師自己選

在一部或是二部，在校內建立競爭機制，期中、期末

進行評比”。同樣是為了提高教師的質量，兩位校長

的領導方式卻大相徑庭，其中原因值得深思。

二、從社會性別文化的視角來透析兩性

領導的差異

20世紀70年代，“社會性別”理論的產生，使人

們重新審視兩性差異的“先天決定論”。“所謂社會

性別，指兩性在社會文化的構建下形成的性別特征

和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以

及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特

征和行為方式。”“社會性別理論認為，人是有性別

的，人們的性別身份不是與生俱來的，而是社會建

構的。”也就是說，兩性之間的角色、行為和地位的

差異都不是天經地義的，是社會歷史文化發展的結

果，是后天形成的，因而也是可以改變的。因此，從

社會性別文化的角度來管窺兩性領導的差異，有助

于完善兩者的領導行為。

1.傳統等級制度文化制約著女性領導的發展

空間

中國自古就有“人世為儒，出世為道”的說法，

因此，儒家思想和道家思想構成了中國傳統文化的

主體。其中，儒家思想主張的父子有親、君臣有義、

夫婦有別、長幼有序、朋友有信“五倫”關系成為影

響中國人幾千年的人倫法則。而在“五倫”關系中，

除了“朋友”一倫屬于對等關系之外，其他四倫都蘊

涵有“上下、尊卑”的等級關系。即每一對關系中，

前者為權威者，擁有高于后者的社會地位和權力，

后者為服從者，應當接受前者的指示，以維護前者

的權威，中國的家庭制度也是在這種法則規約之下

而形成的。中國的家庭制度被人類學家稱為“父系

家庭”，即男性為一家之主，孩子生下之后要隨父

姓，家庭的財產也是由兒子來繼承。于是，“男尊女

卑”便成為一種重要的家庭制度文化。女性在傳統

道德的約束之下，由默然認知變成了理所當然，這

種封建等級制度也由此統治了女性數千年之久。雖

然近代女權運動的興起使女性在某些方面能夠嶄

露頭角，但女性在人們心目中的刻板印象使女性的

個人發展處處受到牽制。無論是在政治、經濟、教育

領域，女性領導之所以比例很少，很大程度上是因

為人們不能從傳統的性別文化中解脫出來，在潛意

識里認為女性成為領導是不被接納的。特別是男

性，如果自己的上級或上司是女性，便會覺得很沒

面子，認為自己的權威和能力受到了質疑。

因此，傳統的等級制度文化，一度使女性領導

的發展受到局限。然而，女性身上的許多特征，比

如，細心、溫和、合作等，是成為學校領導的優勢。校

長面對的管理對象是有文化、有思想的知識分子，

他們的精神追求要高于物質追求，更需要管理者能

夠提供給他們一個民主、和諧的大環境。由此來看，

只有打破傳統的等級制度，從思想和行動上徹底地

接納女性作為領導者的事實，才能使學校的管理更

加完善。

2.性別角色差異導致領導觀念的不同

“社會分工理論認為，性別角色差異是社會分

工的結果。在遠古時代，人類的勞動就已出現性別

分工。男子主要負責狩獵和保衛家園，女子則進行

采集并養育子女。”社會分工的不同決定了男女需

要扮演不同的性別角色。社會學上把以事業為中心

的角色稱為“工具性”角色，把以柔順和情感的付出

為中心的角色稱為“情感性角色”。很顯然，男性的

工作角色便是“工具性”角色，它的規范是：非人格

化，不講情面，按章辦事，權利和義務相分離，重效

率，重業績；而女性的家庭角色則是一種“情感性角

色”，它的規范是：人格化、感情色彩濃厚，人際互動

頻繁，無具體行為規則，權利和義務并行相隨，重感

情投入和感情交流。男女角色規范的不同使兩性

領導表現出不同的管理理念。在男性領導的學校，

原則和任務是校長行事的準則，校長與下屬的接觸

往往只限于和“工作”、“公事”有關的話題，但女性

領導相比之下喜歡采用情感溝通的方式，他們不只

希望了解下屬在工作上的表現，亦喜歡與下屬進行

較深度的交談，下屬的抱負、理想、家庭與情操等，

均是他們關切的對象。

3.性別刻板印象導致領導方式的不同

性別刻板印象是指人們對男性和女性在行為、

個性特征等方面予以的歸納、概括和總結，它直接

影響到男性和女性的知覺、歸因、動機、行為以及不

同職業的選擇。性別刻板印象具有固定性和僵化

性，一旦形成則很難改變，對于與性別刻板印象不

符的行為，通常會被稱之為“另類”。而性別刻板印

象之所以能夠形成與社會期望有著密切的聯系。比

如社會期望男性應該是堅韌的、理性的，女性應該

是溫柔的、善解人意的，在男女的認知信念系統中

就會出現相應不同的觀念，如“我是男人，我不能感

情用事”或“我是女人，我不能太強勢”。性別刻板印

象雖然有一定的積極作用，但其消極作用則更為突

出。“社會對男性特質的普遍期望比女性特質更加

正面，因此社會所形成的刻板印象中男性特質也比

女性特質更加正面，與成功、與現代化聯系得更加

緊密。”然而，男性雖占據一定的性別印象優勢，卻

要為此背負更為沉重的壓力。比如，男性領導只能

以果斷、堅毅、壓倒一切的權威者姿態呈現在下屬

面前，如果男性領導表現出溫和親切或優柔寡斷則

會被認為缺乏男子漢氣概。而女性從屬地位的刻板

印象使她們缺乏足夠的自信，凡事只能講求中庸、

和諧，比如，男性校長的行事鋒芒露一些，喜歡競

爭，會被稱贊有魄力，而女性校長如果行事鋒芒畢

露，則會招致指責和非議。

4.社會性格特征導致領導風格的不同

傳統文化對性別角色的定位，使兩性的社會性

格特征形成鮮明的對比。我國古代哲學中的“陰陽

學說”便是對男女性格特征的最佳描述。人們把男

性比作陽，女性比作陰，即男性應該具有陽剛之氣，

女性應該具有陰柔之美。因此，人們對男女的“陰

陽”界定便成為劃分男女社會性格特征的依據，這

些社會性格特征在兩性領導的身上也有明顯的體

現。男性領導具有對工作的責任感、說一不二的權

威性、統籌全局的控制欲、追求刺激和創新的冒險

精神等性格特征；女性領導更多體現出女性柔的一

面，比如，對下屬的傾聽與合作、對信息的分享、穩

打穩抓的務實精神。由此形成了兩種截然不同的管

理風格，即剛性管理和柔性管理。兩種管理風格都

各有優勢與不足，剛性管理能夠使工作有條不紊、

嚴格、規范地執行，但也容易造成“以工作為中心，

以制度為中心”的專斷式管理；柔性管理則更能夠

發揮組織成員的積極性，使管理顯得更加靈活和

諧，但也容易造成過多考慮人的因素導致優柔寡斷

的低效式管理。因此，正如陰陽之間既相互對立又

相互統一的規律一樣，兩性領導在學校管理中不僅

要做到發揮自身優勢，更要互取所長，使學校管理

兼具剛性與柔性，從而使學校管理能夠更加完善。