淺析新舊準則關于“應付職工薪酬”的差異

劉永紅

摘 要：2006年2月15日財政部發布了新《企業會計準則》，在原準則的基礎上修改了16條準則，增加了22條新準則，《新準則》使我國會計系統與國際接軌向前邁進了一步.其中《企業會計準則第9號～職工薪酬》結合我國實際情況，進一步規定職工薪酬的確認，計量和報告，與舊準則中職工薪酬方面的內容存在一定的差異。

關鍵詞：企業會計準則，應付職工薪酬，差異

一、內容不同

舊的職工薪酬僅僅是狹義的工資、獎金、津貼和補貼等.福利費是單獨列支的內容，而新準則除了包括傳統意義上的工資、獎金、津貼和補貼外，還包含了福利費，工會經費，職工教育經費，五險一金，辭退福利，非貨幣性福利，未參加社會統籌退休人員工資。準則中第一次增加了辭退福利的內容，規定辭退福利要根據辭退形式進行計量。

二、會計科目不同

舊準則規定核算工資、獎金、津貼和補貼時計入”應付工資”，福利費計入”應付福利費”，”而工會經費和教育經費分別計入其他應付款、工會經費、其他應付款、教育經費。在新準則中，則將這些內容統一歸入”應付職工薪酬”科目，另外企業（外商）按規定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金也在”應付職工薪酬”科目核算，并且將工資、職工福利費、社會保險費、住房公積金、工會經費、辭退福利、非貨幣性福利等設為一級科目，取消原先的“應付工資”、”應付福利費”等一級科目。比較舊準則，將應付職工薪酬科日統一后，職工薪酬門徑更加一致，企業可以通過增加職工薪酬起到提高職工福利的目的，并且維護了員工的權益。同時有利于保持工資的透明度，能保持公平性。

三、會計處理不同

（一）職工薪酬。舊準則中，每個會計期間。企業以工資總額為基數，按一定比例提取各種費用，包括養老，失業，工傷，生育，醫療，住房公積金，工會經費，職工教育經費，福利費。各種計提費用中只有福利費隨上資分別計入各成本費用，其它各項列入管理費用，計入當期損益。而新準則，則是按照領取薪酬的職工所提供服務的受益部門，在職工提供服務的會計期間將職工薪酬根據受益對象計入資產成本或當期費用，并確認為負債。具體如下：應由生產產品負擔的職工薪酬，計入存貨成本；應由在建工程負擔的職工薪酬，計入建造固定資產成本；應由產品和存建工程負擔以外的其他職工薪酬，計當期費用。而原制度則是除了工資津貼和福利費按受益對象計入資產、成本或當期費用外，其他職工薪酬則全部計入當期費用。

舊準則中應付福利費可以按工資總額的14%進行計提，可以先提后計，但是計提金額不一定會用完，這樣計提數和實際數就會存在差額。計提的福利費可能并沒有真正用于職工的福利方面，并凡職上最后也無從查證，這種情況也違背職工福利費的實質。新準則中，取消了14%的計提比例，不再規定職工福利費的計提基礎和計提比例，要求按實列支，這樣使得賬面上的福利費和實際數相符，期末余額為零。同時，對新準則實施初始，應付職工福利費期初有余額的，稅務要求企業不許再提，可根據《企業會汁準則第38號一首次執行企業會計準則》調整留存收益。

（二）辭退福利。舊準則中對于企業與職工協議停止服務而沒有解除勞動關系的職工的報酬支付沒有統一標準。而新準則規定，企業應按期支付停止服務日起至退休止的工資及各項保險費用，而辭退福利通常采取在解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利的標準，或者將職工工資支付至辭退后未來某一期間的方式。同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償的預計負債，同時計入當期損益：其一，企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。其二，企業不能單方面撤回解除勞動關系或裁減建議。

四、信息披露不同

新準則第一次要求披露職工薪酬的范圍和內容，包括職工工資、獎金、津貼和補貼，醫療、養老、失業、工傷、教育、住房公積金、非貨幣性福利、辭退福利及其他職工薪酬等，而這一點是舊會計準則所沒有的。新準則規定企業應當在報表附注中披露與職工薪酬有關的信息，包括支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，及其期末應付未付金額：應當為職工繳納的”五險一金”及其期末應付未付金額；為職工提供的非貨幣性福利及其計算依據；應當支付的因解除勞動關系給予的補償及其期末應付未付金額；其他職工薪酬等六項具體內容。同時規范了對于因接受企業解除勞動關系補償計劃建議的職工數量不確定而產生的或有負債，應根據《或有事項》準則規定進行披露。

五、對企業的影響不同

舊準則中，職工的勞動所得只有工資，而福利費、社保等是企業對職工的獎勵，至于住公積金被當作是企業和職工個人應盡的義這種情況下，企業認為職工應該只講奉獻，不應該索取，而新準則中職工薪酬內容和以前有很人不同，更體現企業”以人為本”的理念，把員工作為企業的主人，站在員工的角度，把職工薪酬視為員工的權利，現在把五險一金歸入應付職工薪酬，員工對其具有支配權，就是這種理念轉變的具體體現。此外，福利費不再計提，按實列支，關系到企業納稅的變化，直接影響企業利潤。貫徹了以人為本的原則和理念，突出了人力資源在企業發展中的重要作用，有助于調動全體員工的積極性和創造性，激發人力資源的潛能。

六、新準則的實施成效

（一）職工薪酬準則改變了企業產品成本中人工成本的構成。會計準則實施后，企業產品成本構成中的人工成本所占比重大大提升，絕大多數企業尤其是科技含量較高、專業技術人員較多的企業，產品成本構成中人工成本翻了一番居于首位，成為產品成本的主要組成部分，從根本上改變了企業產品中人工成本的構成。這使企業可以有效監督和控制生產經營過程中的人工費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，從而提高企業的市場競爭力。

（二）職工薪酬準則為企業在國際貿易中防止反銷奠定了產品成本基礎。過去，我國企業的人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內涵都比較狹窄，使得我國企業人工成本從會計核算上看偏低，沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平，容易使企業在國際貿易中處于不利地位。特別是我國出口貿易中遭受反傾銷調查，這對我國大部分出口貿易企業造成了很大的影響。

職工薪酬會計準則首次在一個準則中系統的規范了企業和職工建立在雇用關系上的各種支付關系，其所規范的職工薪酬較以往相比內涵大為增加，調整后的產品成本構成與發達國家的產品成本構成實現了趨同，為我國企業在國際貿易中防止反傾銷調查奠定了產品成本基礎，并將減少我國企業因采用不合理甚至不合法手段過度降低勞動力成本而違反國際勞工標準以至遭到國際貿易相關法律制裁的可能性。

結語 ：《企業會計準則第9號.職工薪酬》的頒布，使職工薪酬的確認、計量和披露得到系統規范。有助于會計人員全面、系統地理解有關職工薪酬的內容，對于提高相天會計信息的透明度和決策有用性具有重要意義，而且體現廠企業以人為本的思想，重視人才的務操作競爭，有利于企業更快更好地發展。

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