職業驅力、全面薪酬滿意度對科研績效的激勵路徑

張廷君

摘 要：在科技人才人力資源開發的理論研究和實務工作中，工作績效及其激勵問題一直處于核心地位。本研究利用679個本土科技工作者樣本，運用結構方程模型、層次回歸分析等數據分析方法，檢驗科技工作者職業驅力、全面薪酬滿意度這兩個分別反映個體特征因素與工作特征因素的變量在科技工作者科研績效的激勵機制中所發揮的效應。研究結果表明：科技工作者的科研結果績效受到行為績效的顯著影響；行為績效受個體特征因素與工作特征因素的協同激勵，其中，事業型職業驅力起主導作用，非經濟薪酬滿意度居間起調節作用；經營型職業驅力則會侵蝕科研行為績效與結果績效。

關鍵詞： 職業驅力；全面薪酬滿意度；科技工作者；科研績效

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502（2014）04-0096-11

科技工作者是科技創新的主體。科技創新的關鍵在于科技工作者的科研投入與創新產出。如何激勵科技工作者科技研發績效，從宏觀來看，是實現創新型國家的基礎，從微觀來看，是各個組織保持市場競爭力的關鍵所在。科技工作者的勞動屬于復雜勞動和智力勞動，其高成本與高價值性決定了他們與一般勞動者的激勵需求必然不同，其激勵機制以多元性、系統性與整體性為特征，因而，傳統薪酬激勵理論和人性假設未必適用這個特殊的職業群體，探索科技工作者科研績效激勵新的理論依據，豐富傳統激勵研究，提出具有時代適應性的科技工作者科研績效激勵機制和政策尤為重要與急迫。

在傳統的績效激勵理論中，學者們主要關注員工個體特征層面的需求因素，或是反映工作特征的工作滿意度對績效的激勵影響，尤其薪酬因素在其中所起的作用。但是，在個體特征層面僅以需求來預測人的行為以及工作績效是不完善的；在工作特征層面，隨著現代全面薪酬概念的深入，全面薪酬滿意度漸被細分為經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度，繼續將工作滿意度視為一個整體對其與工作績效間關系進行分析也顯得不夠深入與細致。

因此，本研究的目標是了解對于科技工作者這一特殊職業群體而言，科研績效的驅動力到底更多是來自內在動機，還是外在激勵，二者對科技工作者科研績效各維度是如何發揮協同激勵作用的。全文共分為四個部分：首先，本研究將討論科技工作者的科研績效、職業驅力、全面薪酬滿意度的基本概念及其相互之間的關系，并提出系列研究假設。其次，在研究方法部分，對數據獲取與樣本特征、研究變量的測量以及數據分析方法進行說明。第三，在研究結果與分析部分，通過對研究變量進行驗證性因子分析以及信度分析，驗證各變量的測量模型。之后，通過結構方程模型與層次回歸分析完成對整理理論模型及各研究假設的檢驗。最后，基于這些分析，得出最終結論，并討論這些結果，分析其實踐意義。

一、文獻綜述與研究假設

（一）科技工作者科研績效的維度及相互關系

繼Katz和Kahn[1]對職務績效進行劃分，Borman和Motowidlo[2]借鑒組織公民行為理論（OCB）、親社會行為理論（POB）[3]以及組織奉獻理論[4]提出的“任務—關系”二維績效理論以及Campbell 等[5]提出的績效八維度理論之后，績效結構的多維性逐漸成為了學術界的共識。但這些研究基本上是在績效即行為的認知下所進行的維度分析，并未考慮行為的結果或目標的實現狀況。Brumbrach[6]曾更為清晰地討論了行為績效與結果績效間的關系，他認為，行為是將工作任務付諸實施，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，能與結果分開進行判斷，但從某種意義上，行為也是一種結果。仲理峰和時勘[7]的研究則指出當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產出（結果）。科技工作者尤為如此。一方面，科技工作者的創新活動是通過產出科研成果實現其價值的，因此，不能忽視結果維度；另一方面，研發技術類員工與一般員工相比，個人對于工作成果的貢獻往往難以精確界定和衡量，[8]科研結果產出具有不確定性與時滯性。可見，若只強調科技工作者的行為績效而忽視結果績效，將偏離科技工作的價值目標，有失效率；若只強調科技工作者的結果績效而忽視行為績效，又將有違科技工作的客觀規律，有失公平。因此，本研究基于Brumbrach[6]以及仲理峰、時勘[7]研究的理論框架，以“行為—結果”績效作為科技工作者科研績效的內部結構，并提出如下假設：

假設H1：科技工作者科研行為績效對其科研結果績效有顯著的正向影響，行為績效越高，結果績效越高。

（二）科技工作者職業驅力及其與科研績效的關系

科技工作者作為受教育程度高、以創造性的無形勞動為組織與社會提供財富的職業群體，他們追求自我發展、自我實現的需求強烈，在工作上自主性要求高，發展性需求十分突出，[9 ][10][11 ]但由其不同的價值觀所反射出來的對于自我實現內涵的價值判定是因人而異的。為此，本研究在Maslow[12]和Mc Clelland[13]經典需求理論的框架上，提出“職業驅力”這一新概念，將需求與價值觀間的作用力納入研究視野。所謂“職業驅力”，即在同一需求層次的基礎上，因價值觀差異而帶來的人們行為動機以及對職業發展方向或優先順序認知上的不同，這種認知本身就是引發不同職業意識與行為選擇的驅動力，因此本研究將其定義為“職業驅力”，以區別于一般的需求或價值觀概念。本研究在現有國內外對知識員工、科技工作者職業特點、需求與價值觀研究[14 ][15][16][17 ]及理論拓展的基礎上，提出科技工作者職業驅力的三個維度：其一，事業型職業驅力，它強調事業追求，從技術創新中感受成就感和自我價值，其內涵與科技工作特征最為匹配，該類職業驅力強的科技工作者更樂于從事創新活動，行為績效表現突出；其二，經營型職業驅力，它更多的是以外在酬賞作為事業追求的核心，但當其對權力、物質收益及人際網絡的追求過于急切與突出時，也許會與科技工作投入期長而收益、成果具有時滯性的特點相沖突，導致職業目標偏移，侵蝕創新行為的投入，對行為績效與結果績效造成負向影響；其三，自主型職業驅力，更多反映的是對工作獨立性與可控性的追求，科技工作本身就是自主性較高的職業，因此這種自主型職業驅力不足以成為創新的激勵因素或驅動因素，其對創新行為、行為績效沒有顯著促進或侵蝕作用。基于上述分析，本研究提出以下假設：

假設H2：科技工作者事業型職業驅力對行為績效有顯著的正向影響，事業型職業驅力得分越高，行為績效越高。

假設H3：科技工作者事業型職業驅力對結果績效有顯著的正向影響，事業型職業驅力得分越高，結果績效越高。

假設H4：科技工作者經營型職業驅力對行為績效有顯著的反向影響，經營型職業驅力得分越高，行為績效越低。

假設H5：科技工作者經營型職業驅力對結果績效有顯著的反向影響，經營型職業驅力得分越高，結果績效越低。

假設H6：科技工作者自主型職業驅力對行為績效沒有顯著線性關系，自主型職業驅力的高低在行為績效高低上沒有顯著差異。

假設H7：科技工作者自主型職業驅力對結果績效沒有顯著線性關系，自主型職業驅力的高低在結果績效高低上沒有顯著差異。

（三）科技工作者全面薪酬滿意度及其與科研績效的關系

彭劍鋒[18]將全面薪酬劃分為經濟薪酬與非經濟薪酬兩類。經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度就是對這兩類薪酬實施效果的評價。在現有研究中，關于經濟薪酬或非經濟薪酬對工作績效的促進機制的研究結論分歧較大。在經濟薪酬實施效果與工作績效之間關系的相關研究中，主要的觀點有三，一是認為經濟薪酬對工作績效具有正向促進作用，[19]二是認為經濟薪酬對工作績效具有“倒U”型影響關系，[20 ][21]三是認為經濟薪酬對工作績效沒有顯著影響。[22 ][23]非經濟薪酬實施效果對工作績效影響的研究結果相對較為一致，即非經濟薪酬滿意度能顯著促進工作績效，在此基礎上，也有學者提出非經濟薪酬滿意度與經濟薪酬滿意度在工作績效激勵機制中具有交互作用。[20]由于科技工作是需要持久投入的高智力活動，因此其績效更大程度上是受制于個人能力以及個體認知、職業驅力的影響，全面薪酬滿意度并不能在短時間內提高科技工作者的創新行為與產出，它更多直接影響的是科技工作者對組織的忠誠和認同。這是科技工作和其他職業或者工作類型顯著不同的特點之一。因此，本研究認為，在科技工作者行為績效的激勵機制中，職業驅力是主要的激勵因素，經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度在其中發揮的不是直接作用，而是調節作用。本研究提出以下假設：

假設H8：科技工作者經濟薪酬滿意度對行為績效沒有顯著線性關系，經濟薪酬滿意度高低在行為績效高低上沒有顯著差別。

假設H9：科技工作者非經濟薪酬滿意度對行為績效沒有顯著線性關系，非經濟薪酬滿意度高低在行為績效高低上沒有顯著差別。

根據溫忠麟、侯杰泰和張雷[24]關于調節變量的判定方法，本研究提出有關全面薪酬滿意度實際上是作為調節變量的如下假設：

假設HM1：科技工作者的經濟薪酬滿意度在其事業型職業驅力對行為績效的顯著正向影響關系中起調節作用，科技工作者對經濟薪酬滿意度越高，事業型職業驅力對行為績效的促進作用越突出。

假設HM2：科技工作者的非經濟薪酬滿意度在其事業型職業驅力對行為績效的顯著正向影響關系中起調節作用，科技工作者對非經濟薪酬滿意度越高，事業型職業驅力對行為績效的促進作用越突出。

假設HM3：科技工作者的經濟薪酬滿意度在其經營型職業驅力對行為績效的顯著反向影響關系中起調節作用，科技工作者的經濟薪酬滿意度越高，經營型職業驅力對行為績效的削弱作用越小。

假設HM4：科技工作者的非經濟薪酬滿意度在其經營型職業驅力對行為績效的顯著反向影響關系中起調節作用，科技工作者的非經濟薪酬滿意度越高，經營型職業驅力對行為績效的削弱作用越小。

二、研究方法

（一）數據收集與樣本特征

研究采取多階段復合抽樣方法。各階段主要以定額抽樣為主，將總體按照單位類型的不同分為高等院校、科研院所、企業三個子群，再從三個子群中分別抽取樣本，組成總體樣本。本次調查在天津地區共發放800份問卷，最終有效回收問卷679份，有效回收率為84.8%。從性別分布看，被調查的男性、女性科技工作者比例接近，分別占比52.6%與47.4%。從專業分布來看，工科、理科占比最多，分別為40.1%與18.3%，其次是管理科學類專業與醫學類專業，分別占比16.2%與13.5%，此外還包括少量農學類專業與社會科學類專業的科研工作者。就教育程度而言，絕大部分被調查科技工作者在本科學歷及以上，其中本科學歷占比接近一半，碩士及以上學歷者占比26.8%。專業職稱分布上，被調查科技工作者中，中級職稱占比最多，為35.6%，其次是初級職稱，占比32.1%，副高職稱占比22.7%，正高職稱占比9.6%。在單位類型上，來自科研院所、高校的科技工作者與來自企業的科技工作者比例大致相當，其中來自科研院所的科技工作者占比10.5%，來自高校的科技工作者占比36.8%，來自企業的科技工作者占比52.8%。被調查科技工作者的平均年齡為38歲，其中年齡最小的被調查者20歲，年齡最大者69歲；從從事科研工作年限來看，平均工作時間為12年左右，其中工作年限最短的是3個月，最長的42年。

（二）研究變量的測量

1.職業驅力

本研究在現有國內外對知識員工、科技工作者職業特點與需求研究[14][15][16][9][17 ]的基礎上，借鑒霍蘭德職業性向量表與施恩職業錨量表，參考專家意見、訪談調查及問卷試調查結果，最終確定了共14個題項的職業驅力測度量表。該量表測量結果的內部一致性系數達0.844，各維度的內部一致性系數分別為0.831、0.716與0.628，具有較高的信度。詳見表1。

2.全面薪酬滿意度

基于彭劍鋒[18]對全面薪酬的分類框架，綜合借鑒了工作描述指數量表（JDI）、明尼蘇達工作滿意度量表（MSQ）、薪酬滿意度量表（PSQ）以及福利滿意度量表（BSQ），參考專家意見、訪談調查及問卷試調查結果，最終確定了共20個題項的全面薪酬滿意度測度量表。該量表測量結果的內部一致性系數為0.952，各維度的內部一致性系數分別為0.905與0.946，具有很高的信度。詳見表2。

3.科研績效

研究基于Brumbrach[6]對行為—結果關系的界定進行行為績效與結果績效的劃分，將反映科研創新活動投入、學習投入的指標作為行為績效的衡量，將反映創新活動的結果，即專利、高水平學術成果等作為結果績效的衡量。此外，在前期訪談調查中探知，高校、研究院所與企業三類組織科技工作者績效結構中的行為績效具有較高同質性，但是結果績效的衡量具一定的差異。高校與科研院所在科技工作者結果績效中較為看重的是高水平論文的產出，企業則更看重專利的獲得、行業期刊的認可以及研究項目的產出，不同層次的創新成果對組織與社會的貢獻、所需付出的努力也不同。因此，本研究綜合現有對科技工作者科研績效指標與權重的相關研究，[26][27][28][29][30][31][32 ]參考專家意見及訪談研究結果，對科技工作者行為績效與結果績效的指標選擇以及權重進行設計（見表3）。

4.控制變量

科技工作者的科研績效除了受到包括職業驅力、全面薪酬滿意度等因素的激勵影響外，還會受到一些個人統計變量的影響，包括性別、年齡、教育程度、專業類型、單位類型、科研工作年限、專業技術職稱等。因此，在研究中，需將上述變量加以控制。除年齡、科研工作年限為自填式的連續變量外，其余均為定類變量。其中，性別分為男、女；教育程度分為大專及以下、本科、碩士、博士；專業類型分為理學、工學、農學、醫學、管理科學和社會科學；單位類型分為企業、研究所、高校；專業技術職稱分為初級、中級、副高、正高。

（三）數據分析方法

本研究運用驗證性因子分析和信度分析檢驗職業驅力、全面薪酬滿意度量表的結構效度和信度；之后，考察科研績效、職業驅力、全面薪酬滿意度之間的相關關系，以此作為進一步分析變量間具體關聯形式的基礎。最后，運用結構方程中的路徑分析技術，驗證事業型職業驅力、經營型職業驅力與科研行為績效、結果績效之間的路徑關系。之后，通過SPSS統計軟件運用層次回歸分析（Hierarchical Regression）對理論模型中的調節效應進行檢驗，[33][24][34][35]即逐一檢驗經濟薪酬滿意度、非經濟薪酬滿意度分別在事業型職業驅力、經營型職業驅力與科技工作者科研行為績效之間的調節效應。

三、研究結果與分析

（一）驗證性因子分析

應用驗證性因子分析技術對收集的數據進行分析，以驗證本研究中所使用的2個變量，即職業驅力、全面薪酬滿意度的結構效度。結果顯示各變量結構與理論模型的整體擬合度較好，所有的指標均在擬合標準范圍內（見表4），這說明職業驅力、全面薪酬滿意度均具良好的結構效度。因此，適合進行下一步的結構方程模型分析。

（二）各變量描述性統計與相關分析

為了進一步探討職業驅力、全面薪酬滿意度與科研績效之間的關系，本研究首先對各變量之間的關系進行了相關分析。表5列出的是各變量的平均數、標準差和相關系數。從表5可見，事業型職業驅力、經營型職業驅力與行為績效、結果績效之間均存在顯著中度相關，本研究假設中作為二者關系調節變量的經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度與解釋變量事業型職業驅力、經營型職業驅力之間相關性呈弱相關，相關系數不大，與被解釋變量行為績效、結果績效之間無顯著相關關系，符合調節效應檢驗的假設前提，[24]亦符合將相關變量納入結構方程模型與回歸分析的標準要求。此外，相關分析還顯示，自主型職業驅力與科技工作者行為績效、結果績效之間均不存在顯著相關關系，假設H6、H7得以驗證。同時，自主型職業驅力也將不再被納入后續的結構方程模型與回歸分析中。

（三）基礎理論模型的結構方程檢驗

本研究首先對基礎理論模型進行結構方程檢驗。基礎理論模型，即事業型職業驅力、經營型職業驅力與科研行為績效、科研結果績效之間的路徑關系。其中，行為績效、結果績效作為顯變量；事業型職業驅力、經營型職業驅力為潛變量，共由11個顯變量對這兩個潛變量進行測量。圖1列出了基礎理論模型檢驗的數據結果。

1.基礎理論模型檢驗

本研究從基本擬合度、整體擬合度兩個方面對所提出的基礎理論模型進行檢驗，以驗證其適用性。

首先，從基本擬合度檢驗來看，被檢驗的基礎理論模型不存在違規估計：（1）殘差估計值皆為正，未出現負值提示；（2）所有誤差變異均達到顯著水平（t值絕對值>1.96）；（3）標準化參數系數均小于0.950，未出現過大參數；（4）亦無很大的標準誤存在。因此，模型可進入整體擬合檢驗。

其次，在整體擬合檢驗中，GFI值、TLI值與CFI值分別為0.904、0.925和0.936，均高于0.90的擬合標準，RMSEA值為0.049，達到擬合標準，PGFI值與PNFI值分別為0.726與0.760，均達到高于0.50的擬合標準，NC值為2.203，亦符合擬合標準。模型的擬合指標值均達模型可接受的標準，模型整體擬合度即模型的外在質量佳。此外，從基礎理論模型的內在質量看，所有路徑系數均達顯著。

2.基礎理論模型分析

本研究的基礎理論模型及其標準化路徑系數見圖1，結果顯示：

假設H1的檢驗。科技工作者行為績效對其結果績效的標準化路徑系數為0.50（p < 0.001），呈顯著正向關系。即科技工作者行為績效對其結果績效具有顯著正向影響，行為績效越高，結果績效就越高。假設H1得以驗證。

假設H2的檢驗。科技工作者事業型職業驅力對其行為績效的標準化路徑系數為0.55（p < 0.001），呈顯著正向關系，該結果很好地支持了假設H2。

假設H3的檢驗。科技工作者事業型職業驅力對其結果績效的標準化路徑系數為0.25（p< 0.01），呈顯著正向關系假設，假設H3因此得以驗證。

假設H4的檢驗。科技工作者經營型職業驅力的行為績效的標準化路徑系數為-0.26（p< 0.01），呈顯著負向關系。這表明科技工作者經營型職業驅力對其行為績效存在顯著反向影響，假設H4得以驗證。

假設H5的檢驗。科技工作者經營型職業驅力的結果績效的標準化路徑系數為-0.32（p < 0.001），呈顯著負向關系。這表明科技工作者經營型職業驅力對其結果績效存在顯著反向影響，假設H5得以驗證。

（四）調節效應檢驗

由于調節效應檢驗在結構方程技術中尚不完善，因此本研究將運用SPSS軟件通過層次回歸分析的技術對理論假設模型中的調節變量進行驗證，同時也可對研究提出的部分變量關系假設進行檢驗，最終完成對所有研究假設的驗證。本研究首先以事業型職業驅力為解釋變量，經濟薪酬滿意度、非經濟薪酬滿意度為調節變量，檢驗二者對行為績效的作用機制；之后，以經營型職業驅力為解釋變量，經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度為調節變量，檢驗二者對行為績效的作用機制。

首先，考察全面薪酬因素在事業型職業驅力與行為績效之間的調節作用：以性別、年齡、教育程度、專業職稱、專業類型、單位類型、科研工作年限作為控制變量，以科技工作者事業型職業驅力作為解釋變量，以其對單位的經濟薪酬滿意度以及非經濟薪酬滿意度兩個變量作為調節變量，設置了模型1-4四個回歸模型。按溫忠麟、侯杰泰以及張雷（2005）[24]對調節效應檢驗方法的建議，模型1以控制變量為自變量，用以分析這些背景因素對科技工作者行為績效的影響；模型2在模型1的基礎上，將科技工作者事業型職業驅力、經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度引入回歸模型，這同時也可考量科技工作者這一特殊群體，對其行為績效發揮作用的究竟更多來自工作特征因素還是個體特征因素，并對假設H5與H6加以檢驗；模型3和模型4分別在模型2的基礎上將事業型職業驅力與經濟薪酬滿意度、事業型職業驅力與非經濟薪酬滿意度各變量中心化后的交互乘積項引入。在以上自變量中，性別、教育程度、職稱、專業類型、單位類型為虛擬變量，其余均為連續變量。其中性別的參考類別為女性，教育程度的參考類別為本科，單位類型以企業為參考類別，職稱以初級職稱為參考類別，專業類型以社會科學為參考類別（見表6）。

假設H8、H9的檢驗。當模型2在模型1的基礎上，將解釋變量經濟薪酬、非經濟薪酬滿意度、事業型職業驅力代入自變量時，發現僅事業型職業驅力與行為績效之間存在顯著正向關系（Beta=0.134，p < 0.05），假設H2再次得以證實。科技工作者的經濟薪酬滿意度與非經濟薪酬滿意度均未對其行為績效產生顯著影響（p > 0.1），由此，假設H8與H9得到證實。這說明對科技工作者這一特殊職業群體而言，其創新與學習行為即表現出的行為績效主要是源于科技工作者自身的內在驅動力，即對專業越熱愛、事業追求越強烈、從技術創新中感受成就與自我價值的職業傾向越強，科技工作者的行為績效就越高。科技工作者對組織全面薪酬的滿意度更多是促進其對組織的認同與忠誠。

假設HM1的檢驗。模型3在模型2的基礎上，將事業型職業驅力與經濟薪酬滿意度中心化后的乘積項引入。結果發現，模型3對于模型2沒有顯著改善（ΔR2= 0.5，p >0.1），事業型職業驅力與經濟薪酬滿意度乘積項的回歸系數也不顯著（B=2.729，p>0.1）。這意味著，科技工作者的經濟薪酬滿意度對事業型職業驅力與行為績效間回歸關系的調節效應不顯著，即科技工作者經濟薪酬滿意度不會改變其事業型職業驅力的高低對行為績效的激勵影響程度。假設HM1被證偽。

假設HM2的檢驗。模型4在模型2的基礎上，將事業型職業驅力與非經濟薪酬滿意度中心化后的乘積項引入。模型4相對于模型2的改善具有統計顯著性（ΔR2= 0.9%，p< 0.1），事業型職業驅力與非經濟薪酬滿意度乘積項的回歸系數具顯著性（B=4.344，p < 0.1），這意味著科技工作者事業型職業驅力與行為績效之間的關系，受到其非經濟薪酬滿意度的影響，即科技工作者的非經濟薪酬滿意度在其事業型職業驅力對行為績效的顯著正向影響關系中起到調節作用，科技工作者對非經濟薪酬滿意度越高，事業型職業驅力對行為績效的促進作用越突出，假設HM2得以驗證。

其次，對全面薪酬滿意度對經營型職業驅力與科技工作者行為績效間的調節作用進行研究：

假設HM3與假設HM4的檢驗。將經營型職業驅力取代事業型職業驅力，代入如表6所示的四個模型的多元回歸分析中，結果發現，科技工作者的經濟薪酬滿意度對其經營型職業驅力與行為績效之間的關系不存在調節作用（交互項的B=1.523，p >0.1）；科技工作者的非經濟薪酬滿意度對其經營型職業驅力與行為績效之間的關系亦不存在調節作用（交互項的B=1.447，p >0.1）。因此，假設HM3、假設HM4均被證偽。

綜上所述，本研究的13條研究假設中，10個假設在實證研究中獲得證實，3個假設被證偽。

四、結論與分析

針對被證偽的假設，本研究對理論模型進行了部分修正，最終得到科技工作者科研績效影響機制理論模型（見圖2）。

首先，科技工作者科研績效的維度應包括行為績效與結果績效。行為績效對結果績效具有顯著正向影響，但結果績效的增長速度慢于行為績效。這意味著，科研結果產出具有時滯性與不確定性，科技工作者績效的衡量與界定應兼顧行為和結果，唯結果論既不符合科研工作的特征，也不利于形成良好的學術氛圍。

其次，影響科研行為投入的主導因素是科技工作者自身的職業驅力及其與科研工作特征的匹配，而非組織層面的全面薪酬因素，但這并不意味著后者失去意義。研究顯示，當事業型職業驅力越高時，其所反映的職業追求與科技工作特征相匹配，對科研行為績效與結果績效會產生顯著促進作用。這促使我們反思近年來基于經濟人假設的管理方式和理念被大量應用于科技工作者績效管理的現象，即以經濟利益作為提高科技工作者科研績效的主要激勵要素。事實上，科技工作不同于一般知識員工的事務性工作，科技工作者的勞動具有高成本、高價值、高復雜性的特質。科技工作的目的在于創新，而創新行為和創新成果遠非薪酬等一般激勵手段就可以激發。這證實了組織對科技工作者勝任力模型的開發和應用的重要性，但也并不意味著組織的自身建設，即向科技工作者提供滿意的經濟薪酬與非經濟薪酬便不再重要。一來，低滿意度的經濟薪酬與非經濟薪酬將降低組織忠誠度并最終導致人才流失；二來，科技工作者對非經濟薪酬的滿意度在其事業型職業驅力與科研行為績效、結果績效之間起著顯著的調節作用。這亦與雙因素理論中對保健因素和激勵因素的效用分解相印證。