論如何提高員工對企業的忠誠度

劉怡

摘 要：隨著現代社會市場競爭的日趨激烈，人力資源管理對企業的可持續發展起著至關重要的作用。而在人力資源管理中，如何有效地提高員工對企業的忠誠度，是企業實現其戰略目標的根本保障。企業與企業之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭。員工忠誠度指的是員工長期在企業工作，完善自己的本質工作，不會為了個人的利益而背叛企業。這種忠誠度是相對的，有條件的，要想使員工保持一定的忠誠度，企業就需要采取一系列的措施來維護其內部員工。

關鍵詞：企業；員工忠誠度；用人機制；核心競爭力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）17-0083-03

1 員工忠誠度對企業的重要性

員工對企業的忠誠度是衡量一個企業是否可以穩定、高效發展的重要手段。企業聘用員工所提供的薪資水準、福利待遇直接影響到員工對企業的選擇。換言之，高薪水、高福利、便利的交通是企業留住員工的客觀因素。用經濟條件來激勵員工屬于員工的被動忠誠，要想在真正意義上提高員工的忠誠度，就必須依靠員工的主動忠誠。所謂“主動忠誠”，是指員工在主觀意愿上忠于企業，全身心地投入工作中，對薪酬待遇的變化有一定的心理抵御能力。

1.1 員工的忠誠度決定了其工作績效

如何發揮員工的最大效用是企業面臨的最直接的問題。如何使員工人盡其才、才盡其用，關鍵在于員工對企業的忠誠度。員工只有忠誠于企業，才能全身心地投入到自己的工作中，努力完成甚至超額完成自己的工作任務，發揮其最大效用。

1.2 員工的忠誠度可增強企業的競爭力

與人心渙散的企業相比，有凝聚力的企業更具競爭優勢。員工的忠誠度是企業不可替代的一種核心能力，有了每個成員的努力，企業的發展、成長才更加穩定、迅速。

1.3 員工的忠誠度可減少人員轉換成本

當企業中員工的忠誠度降低時，員工遇到一個薪資待遇更好或更具誘惑的職位時，便會選擇跳槽。而企業為了彌補空缺，又要開始新一輪的招聘、培訓和考核。新員工的任職不可避免地形成了成本的置換，再加上員工的離職，尤其是核心員工的離職對企業造成的較大損失，這些都在一定程度上了阻礙了企業的穩步發展。

1.4 員工的忠誠度是團隊協作的基礎條件

倘若一個企業所有的員工都具有較高的忠誠度，那么，員工之間的配合程度也會大大提高，所有員工各司其職，并積極配合其他部門的工作，大幅提高企業的運作效率，使企業形成一個密不可分的整體，從而增強了企業的核心凝聚力。

1.5 員工的企業忠誠度是企業的基本支柱

一個企業是否能夠抵御國家政策和其他競爭者的沖擊，最根本的要素就是員工是否具有忠誠度。當員工在面臨企業重大變革時，是選擇跳槽，還是繼續留在企業與其共進退，完全取決于員工對企業的忠誠度。

2 國有企業中員工忠誠度低的原因分析

2.1 管理制度不合理，難以彰顯公平性

在國有企業中充斥著論資排輩、官僚主義色彩，員工升職、加薪依靠的并不是自身能力，不具公平性，這使一些老牌國有企業的員工不乏得過且過、混日子的心態。員工之所以選擇國有企業，并不全是要效忠企業，而更大一部分原因在于國有企業的穩定性，倘若有更好的工作機會，員工很可能就會離開企業，更不用說與企業共患難。企業在雇用員工時，總希望用最低的成本來選擇最優的員工；但另一方面，員工也希望能發揮自身最大的價值，并獲得與其勞動相匹配的報酬。從國有企業的現狀來看，員工的薪酬制度太過老化，跟隨不上現代社會發展的步伐；審批程序冗長、煩瑣，員工得不到與其工作相匹配的經濟和精神報酬；規章制度太過刻板，大大降低了員工的忠誠度。另外，國有企業中的人力資源部門通常墨守成規，很少結合企業的實際情況和員工的需要來制訂相應的制度，讓員工來適應企業，而不是因人而異，為員工提供后勤保障。國有企業的人力資源部門雖屬于管理部門，但沒有起到人力資源真正服務于員工的作用。管理的不公平性大大降低了員工對企業的忠誠度。

2.2 企業內部缺乏完善的用人機制

國有企業聘用員工絕大部分都是通過關系招聘的，員工之間的上崗競爭并不是通過自身的專業知識和技能來實現的。企業領導因為抹不開情面而導致機關人員配置繁冗過剩，原本一人可完成的工作，卻安排三四個人來共同完成。真正的專業性人才并不能充分發揮自己的才能，也不能通過自己的努力來獲得相應的價值提升，因此令這些優秀人才心灰意冷，逐漸喪失了對企業的忠誠度。此時，倘若其他單位有更好的發展空間，他們必然會選擇離職或調動，使企業的發展進入一個惡性循環。

2.3 企業重承諾而輕兌現

有些國有企業領導往往為了鼓舞士氣、穩定人心，經常給員工承諾一些福利待遇、晉升機會，總把“只要好好干，肯定有前途”之類的話語掛在嘴邊。這種承諾雖然在短期內能夠使員工心理得到一定的滿足，但是隨著時間的推移，企業領導所作出的承諾并未兌現，即使初衷是為了穩定人心，但是未兌現的承諾反而會使員工更加心灰意冷，對企業產生不信任感——希望越大，失望就會越大，同樣也降低了員工對企業的忠誠度。

2.4 員工存在一定的心理障礙

員工在企業的發展中總是缺乏一定的安全感。企業在發展中最關心的還是自身的經濟效益和所獲得的利潤，很少關心員工精神層面真正需要的東西。當員工在家庭生活中遇到困難時，很少有企業能夠給予真正的關懷，讓員工沒有后顧之憂，反而使員工面臨著“倘若離崗、離職，就有可能職位不保”的風險。這種情況很容易使員工的精神和體力過度透支，對企業產生厭煩心理。

2.5 企業領導與員工之間缺乏溝通

國有企業等級制度森嚴，很少存在越級管理，基層員工如果要反映自己的情況，通常都是通過層層上報，再級級審批，效率低、收效慢，導致員工心灰意冷。即使有領導慰問下屬或者下級評審領導的制度，也只是走過場，并不是真正意義上的上下溝通。企業并不向員工公布其經營狀況，尤其是在國有企業中，薪資情況僅憑領導單方面的制定，員工大多數是被動接受，員工對企業缺乏最基本的歸屬感、成就感和信任感，因此很難對企業產生較高的忠誠度。

3 提高員工忠誠度的有效措施

綜上所述，員工的忠誠度對企業的發展起著至關重要的作用。因此，如何提高員工對企業忠誠度，是企業人力資源管理所面臨的重要問題。

3.1 注重招聘環節

一個員工是否具有企業忠誠度，在其進入公司之始就可以顯現出來。招聘一個具有較高忠誠度的員工，不僅可以為企業創造更多的效益，而且可以給企業內其他員工帶來正面的影響，帶動其他員工更加忠誠于企業，并且積極發揮自身價值，為企業創造最大的效益。人力資源部門在招聘時，要設定多個測試環節，不僅要選拔在業務上優秀的人才，更要注重所選用人才的性格、品質。人才的選用首先要把德行放在第一位，一個技術再優秀、人脈再廣泛的員工，如果品質不好，那么他帶給公司的負面影響要遠遠大于所帶來的經濟效益。因此，要提高員工的企業忠誠度，就需要對最初的招聘環節加以重視。

3.2 重視員工的入職培訓

員工在入職初期，對企業的文化背景、發展方向、產能效益等基本情況都不是很了解，這樣很難形成一個較高的企業忠誠度。新員工剛到一個企業時，很容易發現企業的一些弊端和問題，由于他們身份的特殊性，加之先入為主，很可能在入職初期就存有負面情緒。如果不及時安撫新員工，其負面情緒可能會日積月累，導致對企業產生失望感，從而降低對企業的忠誠度。因此，在新員工入職以后，企業首先要做的就是對其進行入職培訓，不僅包括專業性知識的培訓，更重要的是使每個員工對企業的文化背景都有一定的了解。在鼓舞士氣的同時，也應該給新員工打好預防針，主動找出企業的缺點和不足之處，使員工對企業產生信任感，并能擁有在企業中提升、發展自己的滿足感，從而大大提高員工對企業的忠誠度。

3.3 規范管理制度，實行透明化管理

企業的規章制度一定要透明化、公開化，真正做到公平、公正，獎懲有序，使員工對企業產生較高的信任感。員工代表應該參與到管理政策制度的制訂中去，基層所反映的問題可以通過員工代表大會來解決。企業是一個有機的整體，雖然分工有序，上下各司其職，但每個部門、每個人都是這個整體中不可分割的一部分。因此，規范企業的管理制度，實行透明化管理，真正做到公平、公正，消除員工對企業的不信任感，變員工的被動忠誠為主動忠誠，使其認識到對企業的忠誠度對個人職業生涯發展的重要性，這樣就可以使員工更加忠于企業，為企業創造更大的價值。

3.4 為員工的工作提供必要的支持

對于員工來說，如果工作太過簡單、沒有挑戰性，他就會感覺工作枯燥、乏味，容易產生得過且過的心態，此時，應適當調整員工的工作內容，更大程度地體現其價值；而另一方面，倘若工作太過復雜，根本無法勝任，則員工會因為工作壓力太大，產生逆反心理，此時，則應適當降低員工的工作難度，減少過重的工作負擔，并給予其心理安慰。根據彼得原理，在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位，企業管理層應該抓住這個度，使員工既能努力完成自己的工作，又能隨時接受新的工作職位的挑戰。每個員工都處于不斷學習、進步的良性循環中，朝著自己的目標努力、奮斗，對企業產生一定的歸屬感，就會增強企業的核心凝聚力，通過企業的支持，將更好地為企業作出貢獻。

3.5 建立合理的薪資、福利制度

企業要想留住員工，最直接、有效的方法就是在合理的范圍內提高員工的薪資、福利。合理的薪資、福利是對員工工作能力的肯定。員工如何獲得與工作相匹配的薪資，或者如何努力才能獲得自己所期盼的報酬，這都需要管理者制訂一個透明、合理的薪酬、福利制度。每個員工都有自己努力的方向，并且通過一定的努力得到的成效回報可以直接通過升職、加薪來完成，以實現自己的價值。營銷學中提到，每個人都有自己的心理舒適區，高于或低于這個舒適區范圍的30%，都會使其產生不安感，進而需要通過適當的行為來調節。“心里舒適區”理論同樣也適用于企業的薪酬制度。當一個員工的薪酬、福利低于自己所期望的30%時，他肯定會產生負面情緒，從而產生離職的念頭；而當一個員工的薪酬、福利超過自己期望值的30%時，他就會面臨各種壓力，過高的薪資反而給其造成一定的心理負擔，認為需要做更多的工作來與之相匹配，可能會因壓力過大而產生離職念頭。因此，管理者在制訂薪資政策時，既要設置合理的薪酬幅寬，劃分適當的職責范圍，又要運用“30%的心理舒適區”來激勵員工，留住員工，激發員工更加努力地工作。

3.6 創造具有核心競爭力的企業文化

企業員工長期處于企業這樣一個整體中，企業的文化氛圍直接影響著他們的行為準則。一個在業界有著較高口碑的誠信企業，其員工必然具有較高的道德素質標準，同樣也有著較高的忠誠度。因此，誠信的企業文化，不僅有助于形成其他競爭對手不可替代的核心競爭力，更能夠使企業變成一個統一的有機整體。企業內各個成員受企業文化的熏陶，積極努力，以誠待人，對企業更加忠誠。因此，誠信、以人為本的企業文化是員工的導向，企業領導不僅要引導員工誠信，更要以身作則，率先垂范。

3.7 推行以情感管理為核心的領導方式

企業要想長期、穩定地發展下去，就必須注重人文管理的內容，以多鼓勵、多包容、少懲罰的原則來對待內部員工，注意觀察每個員工的情緒變化。同時，企業的制度、政策也應該隨員工的需要作出相應的改變，不墨守成規，法理不外乎人情，在不違背企業原則的情況下，適當為員工作出相應調整，不僅要關心員工，也要關心員工的家人，加強上下級之間的溝通，盡可能地幫助員工解決工作和生活中遇到的困難。如果每個員工都對企業存有感激之情，那么，他們就會更加信任企業，效忠于企業。較之薪酬管理，情感管理在某種程度上對員工的影響力更為深刻。一個注重情感管理的企業，可能并沒有在薪酬方面給予員工更加誘人的條件，但是其員工卻仍然可以抵御各種外部誘惑，不出賣企業，繼續為企業效力。很多情況下，一個人的價值并不完全體現在薪資待遇上，一種良好的企業氛圍，一個關心、體貼下屬的領導更能為員工帶來滿足感。

3.8 與離職員工面談并加以挽留

員工之所以選擇離職，自然有一定的理由。有時員工遞出辭呈并沒有經過深思熟慮，有可能是因為一個誤會或者一件很小的事情，此時，企業如果不與離職員工面談并加以挽留，可能會使企業內部人心渙散，離職的員工可能會認為企業對自己不夠重視，自信心蕩然無存，從而也會影響到其他員工的心理狀態。既然每個員工對于企業來說都是可有可無的，那么員工忠誠度從何而來？因此，員工的離職面談是必不可少的。領導的關懷、許諾對員工來說可能比升職、加薪更有效。即使挽留不住員工，企業也可以通過真誠的交談，了解員工辭職的真正原因，從而揚長避短，減少員工離職率，提高員工的忠誠度，在某種程度上，也降低了人員轉換成本，增強了自身的抵抗力。

4 結束語

綜上所述，良好的工作環境、企業的發展前途、較好的人際關系、對工作的興趣熱衷度都對提高員工的忠誠度有著重要的影響。企業可以從多方面來提高員工的忠誠度，但最根本的是要切實認識到員工忠誠度對企業自身發展的重要性。打造以人為本、誠信待人、和諧發展的企業是提高員工對企業忠誠度的首要因素。

參考文獻

[1]王浩.如何提升員工忠誠度[M].北京：北京大學出版社，2005.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

〔編輯：劉曉芳〕

Concerning how to Improve Employee to Enterprises Loyalty

Liu Yi

Abstract： With the increasingly fierce market competition in modern society， to the sustainable development of the enterprise human resources management plays a vital role. In human resource management， how to effectively improve staff loyalty to the enterprise is the fundamental guarantee of enterprise to achieve its strategic objectives. The competition between enterprises and enterprises， in the final analysis is the talent competition. Staff loyalty refers to the employees working in the enterprise for a long time； improve the nature of their work， not for the sake of personal interests and betrayal. This loyalty is relative and conditional， if you want to keep staff loyalty， companies will need to take a series of measures to maintain its internal employees.

Key words： enterprise； employee loyalty； mechanism of choose and employ persons； core competitiveness