職評“杠桿”促雙贏
——鐵路基層站段加強職評工作初探

●范俊瑞

引言

長期以來，鐵路部分基層站段職稱評審工作以個人意愿為主，一些文化水平相對較高、專業(yè)技術(shù)有所特長的干部，特別是全日制高校畢業(yè)生，能夠主動進行技術(shù)攻關(guān)和科技創(chuàng)新，力爭出成果、創(chuàng)業(yè)績，在通過努力基本具備參評條件的同時，主動學習職評政策，積極參與職稱評審；相對而言，其他多數(shù)干部沒有積極參與職稱評審工作，對職評政策不關(guān)心，對所需要件不了解，墨守成規(guī)，不思進取，從事專業(yè)技術(shù)工作多年仍未取得相應的資格。這直接導致了專業(yè)技術(shù)人才的斷層和匱乏，不利于鐵路企業(yè)的科學發(fā)展。以頗具代表性的某單位為例，目前專業(yè)技術(shù)崗位編制共有181個，但實際具備相應資格且聘任在崗的專業(yè)技術(shù)人員僅有63名，僅占到34.8%；要求具備專業(yè)技術(shù)資格的行政管理崗位編制共有166個，但實際具備對應資格的管理人員僅有23名，僅占到13.9%；二者合計僅占24.8%。

人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍，是企業(yè)生存壯大的核心競爭力所在。重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、重用人才，是我黨一貫倡導的鮮明導向，也是鐵路企業(yè)發(fā)展的實際需求。專業(yè)技術(shù)人才是鐵路人才隊伍的基本和重要組成部分，而職評工作解決的就是專業(yè)技術(shù)人才的“入口”和“升級”問題，但為何職評工作始終聲勢不大、“火”不起來呢？如何看待職評工作的“杠桿”作用？在職評工作中，企業(yè)和個人究竟存在什么樣的問題？如何發(fā)揮好職評工作的“杠桿”作用，助推改革發(fā)展，實現(xiàn)個企雙贏？本文擬從職評組織者和參與者的雙重角度，對以上問題進行初步探討。

一、“職評”杠桿作用淺析

鐵路職稱評審工作具有很強的系統(tǒng)性、科學性和嚴肅性，從參評人員的外語、計算機、繼續(xù)教育學習成效、學術(shù)水平、綜合能力等多方面進行考察考核，本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過規(guī)范嚴謹?shù)脑u審程序，嚴格比例，優(yōu)勝劣汰，能夠切實把具備相應的專業(yè)技術(shù)水平、組織滿意、同行認可、群眾支持的參評人員選拔出來。

職評工作之于企業(yè)，能夠為企業(yè)選拔、儲備優(yōu)秀人才，激發(fā)參評人員的榮譽感和使命感，以少量的工資增長投入，換來巨大的激勵作用，使其在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等各項工作中發(fā)揮應有的作用，做出更大的業(yè)績；職評工作之于個人，能夠從各個方面提升參評人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合管理能力，從而更好地適應崗位工作需求，享受更高的待遇，為本人的成長和發(fā)展提供更廣闊的舞臺。與“金字塔”式的行政管理崗位相比，專業(yè)技術(shù)崗位具有編制相對較多、自主程度相對較大、更容易獲得晉升和提高待遇的優(yōu)勢，是個人追求成長進步、實現(xiàn)自我價值的“綠色通道”。雖然企業(yè)和個人在職評工作中都存在這樣那樣的問題和困難，但是只要找準企業(yè)與個人的“利益共同點”，并以此為支點，輔以相應的管理手段，通過企業(yè)和員工的共同努力，使得“動力桿”不斷得以延長，則職評工作必將成為促進個企雙贏的有力“杠桿”，攻克和破解一個又一個的技術(shù)、管理難題，在企業(yè)改革發(fā)展中發(fā)揮出不可替代的重要作用。

二、職評工作存在的問題

1.企業(yè)方面存在問題。

（1）未形成氛圍。對職評工作宣傳不力，對每個具體崗位人員是否應當參與職評、如何參與、通過評審后待遇如何等，沒有進行對照分析和積極引導，導致未能形成人人比學趕超、奮勇爭先的良好氛圍，一部分專業(yè)技術(shù)人員普遍存在對職評工作不重視的問題。

（2）未有序組織。對人員現(xiàn)狀底數(shù)不清，未能針對每名干部實際情況，定期從學歷專業(yè)、任職資歷、已有要件等方面進行分析，按照是否達到崗位任職標準，結(jié)合本人意愿，有的放矢地組織職評工作，而是被動受理，申報參評的就開展推薦工作，沒有申報的就不聞不問，職評推薦組織工作一盤散沙，混亂無序。

（3）未精準耦合。鐵路基層站段在管理和專業(yè)技術(shù)崗位任職標準中，對專業(yè)技術(shù)資格有明確要求，一般情況下高級專業(yè)技術(shù)崗位應具備高級專業(yè)技術(shù)資格，中層正副科職崗位和中級專業(yè)技術(shù)崗位應具備中級專業(yè)技術(shù)資格，一般管理崗位和初級專業(yè)技術(shù)崗位應具備初級專業(yè)技術(shù)資格；但在實際工作中，往往側(cè)重于對擬選拔任用干部實際專業(yè)技術(shù)水平的考察考核，而忽視了選拔聘用上崗后對應崗位任職標準中專業(yè)技術(shù)資格的匹配、升級，未能實現(xiàn)精準耦合的目標。

2.個人方面存在問題。

（1）參評“磁力”弱。由于宣傳引領(lǐng)力度不大，許多干部對職評政策不了解，對專業(yè)技術(shù)資格評定的重要性認識不足，不知道該何時入手、該如何著手參與職評，個人與職評體系間的“磁力”較弱。

（2）參評動力小。由于人的自然惰性，加上待遇激勵作用不強，單位對于職評工作又不夠重視、組織開展不夠到位，一些干部便安于現(xiàn)狀，得過且過，不愿意付出精力，通過自身努力去主動參與職評。

（3）參評“體力”差。職評政策對參評人員的學歷、專業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和能力都要相應的硬性要求，如果不付出艱辛的努力，刻苦學習鍛煉，持續(xù)提高“體能”，就很難通過職評這道“坎”，參與職評、晉升職稱就存在較大難度。

三、主要成因剖析

1.企業(yè)方面問題成因。

（1）宣傳引領(lǐng)不力。基層站段工作人員自身對職評政策學習不夠深入，在宣傳、講解方面也未主動采取有效措施，促使廣大干部深入了解并對標分析，而是被動工作，上級組織開展什么工作就照貓畫虎、對文件通知一轉(zhuǎn)了事，對咨詢問題的答復也存在不準確、不及時的現(xiàn)象。

（2）重視程度不夠。基層站段一些工作人員自身對職評工作不夠重視，沒有站在人才強企、科學發(fā)展的高度充分認識職評工作的重要意義；同時由于職評材料整理有規(guī)范性、系統(tǒng)性的統(tǒng)一要求，需加以注重的細節(jié)方面比較多，導致往往是參評人員整理完畢就簽字蓋章，對材料的規(guī)范性也不夠重視。

（3）制度落實不佳。雖然崗位任職標準制定規(guī)范、自成體系，但是在實際落實方面存在一定困難。不論是專業(yè)技術(shù)崗位還是行政管理崗位，通過規(guī)范性的層層選拔，受聘人員實際上已經(jīng)具備了與崗位相適應的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，因此在落實中形成一個怪圈：既必須要求受聘人員獲取相應資格，又不能操之過急，更不能對未獲取資格人員就“一刀切”、給予免職處理；致使制度不易落到實處。

2.個人方面問題成因。

（1）政策學習不夠。同上所述，企業(yè)對職評政策沒有主動進行深入宣講，對咨詢問題不能準確及時答復，干部本人也未主動進行學習咨詢，是導致干部不了解該如何參與職評的重要原因。

（2）激勵作用不強。就專業(yè)技術(shù)崗位而言，通過中級或高級職稱評審且受聘到對應級次專業(yè)技術(shù)崗位的人員，每月方能享受相應的崗位工資、技術(shù)津貼和書報費，工資增幅可達500元；對管理崗位以及取得資格但因無編制等因素無法聘任的人員，每月工資增幅只有區(qū)區(qū)40元，按月均工資5000元計算僅僅增長0.8%，待遇激勵作用不強。同時，專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)管理和技術(shù)決策中的權(quán)重也有待提高。

（3）文化水平受限。一些干部只有函授專科、中專甚至是高中文化程度，面對外語如面對天書，對計算機操作也不太熟悉，囿于文化程度限制，在職稱晉升中存在很大困難，有的甚至不具備職評政策要求的學歷；欲借政策的東風，等待年滿50周歲以便能免考外語、計算機后再申報的也大有人在。

四、應采取的對策

1.企業(yè)方面應采取的對策。

（1）宣傳引領(lǐng)。利用局域網(wǎng)、微信群、板報、宣傳冊等多種載體，通過舉辦專題培訓講座、小范圍分片座談等多種形式，廣泛開展職評政策宣傳，大力營造濃厚的學術(shù)氛圍，增強總體規(guī)劃和整體引領(lǐng)，使廣大干部積極參與到職評工作中。

（2）加強組織。摸清人員現(xiàn)狀底數(shù)，針對每名干部實際情況，定期從學歷專業(yè)、任職資歷、已有要件、缺少條件等方面進行分析，按照是否達到崗位任職標準，結(jié)合本人意愿，有的放矢地組織職評工作。對未達到崗位任職資格要求的人員，要采取強制性手段統(tǒng)一組織，要求其必須參與職評；對已達到崗位任職資格要求的人員，要做好宣傳發(fā)動，引導其積極參與職評，特別是對全日制高校畢業(yè)生，要充分發(fā)揮其學有所長、起點較高的優(yōu)勢，積極組織申報。

（3）嚴密匹配。對照管理和專業(yè)技術(shù)崗位任職標準中關(guān)于專業(yè)技術(shù)資格任職要求，結(jié)合崗位管理實施后新進人員較多的實際，定期組織符合職評政策規(guī)定學歷和專業(yè)的人員參加職評，按照規(guī)定的時間要求其取得相應的專業(yè)技術(shù)資格。

2.個人方面應采取對策。

（1）了解政策。管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員應通過系統(tǒng)學習職評政策，深入了解政策規(guī)定，對遇到的問題及時與職評部門溝通聯(lián)系，全面掌握自身所在崗位任職資格要求和實現(xiàn)途徑，為主動參與職評工作奠定基礎(chǔ)。

（2）正視激勵。職稱晉升后，工資、津貼增長金額是有限的，但關(guān)鍵在于參與職評的過程是展示和提升本人整體實力的良好契機，對于本人的長遠發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)能夠提供更為廣闊的平臺，其價值遠遠不是金錢所能衡量的。同時，“雙軌制”改革已提上議事日程，有望適度提升管理人員兼任專業(yè)技術(shù)職務后的相關(guān)待遇。因此應當正視激勵作用，以發(fā)展的眼光看到潛在的有利因素。

（3）學習提升。文化程度有限的干部，應自我加壓、自我充電，主動進行在職學歷進修，通過參加校企聯(lián)辦、成人自考等，盡快提升自身學歷和綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，以“時不我待，只爭朝夕”的態(tài)度積極參與職評工作，盡快達到崗位任職資格標準。

結(jié)語

綜上所述，職評工作在企業(yè)發(fā)展中可以起到事半功倍的“杠桿”作用，但關(guān)鍵在于企業(yè)要重視，要規(guī)范管理、統(tǒng)一組織；個人要努力，要積極進取、主動參與。2013年，筆者所在的單位組織29名管理人員參加了工程初級“以考代評”考試，其中28人順利通過考試，取得了工程初級資格，有效地補充了專業(yè)技術(shù)人才隊伍。這些人員中從事技術(shù)工作年限最短的也有4年，最長的已達20年，而基本報考條件僅要求在工程技術(shù)崗位工作滿1年即可；同時其崗位任職標準也要求具備工程初級資格，但一直未主動參與。換言之，如果不是采取統(tǒng)一組織、強制要求的手段，這些人員仍然不會主動報考，將使得加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設成為空談。采取強制手段也許會造成參評人員暫時的不理解甚至抵觸，但是長遠考慮反而會贏得其對企業(yè)的信賴與感激。

加強職評組織工作，特別是采取強制性的行政手段統(tǒng)一組織開展職評，將帶來職評申報人數(shù)和取得資格人數(shù)的“井噴式”增長。這就要求我們要進一步完善專業(yè)技術(shù)職務評聘管理和考核制度，堅持陽光操作，抵御不正之風，在推高、增厚專業(yè)技術(shù)人才隊伍的同時，保持工作有序和隊伍穩(wěn)定。推而廣之，許多工作也應從找準企業(yè)與個人的“利益共同點”出發(fā)，并以此為支點，輔以正確的、不偏不倚的管理手段，通過企業(yè)和員工的共同努力，不斷延長“動力桿”，從而取得事半功倍的效果。

當前，各級領(lǐng)導對加強人才隊伍建設高度重視，主管部門想方設法采取有力舉措，為廣大干部積極搭建平臺、創(chuàng)造條件，這些都為基層站段更有效地發(fā)揮職評工作的“杠桿”作用創(chuàng)建了宏觀有利環(huán)境。筆者深信，隨著鐵路改革發(fā)展的進一步深入，職評工作必將邁入一個嶄新的紀元，在企業(yè)發(fā)展和人才成長進程中發(fā)揮更佳作用，迎來個企雙贏、和諧發(fā)展的美好前景。

[1]劉美榮.關(guān)于鐵路基層站段新職人員崗前培訓的思考. 經(jīng)濟研究導刊，2013（22）