地方本科院校外籍教師招聘問題與對策

曾悅怡

（肇慶學院 國際合作與交流處 廣東 肇慶 526061）

黨中央和國務院頒布的 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 （2010-2020）》首次明確了要“擴大教育開放”和“提高我國教育國際化水平”，而且要求“提高高等學校聘任外籍教師(以下簡稱“外教”)的比例”［1］。在這種背景下，地方本科院校國際化工作得以進一步鋪開，對外教需求也隨之大幅度增加，紛紛加大招聘力度，在擴大招聘規模和提高招聘層次方面取得了一定的成效。然而，由于地方本科院校外教招聘工作起步晚、經驗不足等種種自身原因，這一方面存在許多亟待解決的問題。筆者結合自己工作，將在本文探討地方本科院校招聘外教存在的問題，并有針對性地提出一些策略。

一、地方本科院校聘請外教現狀以及存在問題

為進一步明晰廣東省地方院校對外教的招聘情況，筆者通過抽樣調查、訪談以及會議討論等方式，對相關情況作了一個系統整理，詳細情況見下表：

表1 廣東省地方院校招聘外教情況一覽表

上表呈現出地方本科院校外教招聘工作的以下現狀與特點：

地方本科院校外教招聘工作經歷了從無到有，從零星到漸成規模，從單純教授英語到日語等其他語種，從語言類教學到專業類授課，從聘請普通文教類教師到聘請具有一定水平層次的外國專家，有的院校外教還參與科研工作，聘請外教工作實現了穩步發展的良好態勢。外教帶來了有別于本國教師的教學方法、教學形式和教學手段，為地方本科院校營造多元文化環境、拓展師生國際視野、助力學科建設、教學改革、人才培養和優化師資隊伍等諸多方面做出了積極的貢獻。

然而，地方本科院校由于知名度不高、地域條件、宣傳力度有限、還有經費投入緊缺等各種不利因素限制了外籍教師招聘工作的開展。筆者將以上表為基礎，并結合自己招聘外教實際工作，歸納出地方本科院校聘請外教主要遇到以下矛盾：

（一）學校頂層設計與現實執行的矛盾

高等教育國際化是大勢所趨，地方本科院校普遍認識到必須積極融入這股大潮，加大力度推進外教招聘工作，推動師資隊伍國際化，以此推進自身教學改革，提升學校整體實力。越來越多地方本科院校明確將招聘外教納入到學校工作計劃當中，期望以招聘語言類教師為起點，逐步帶動到其他等學科也招聘外教，從讓他們教授專業英語術語開始，進而講授術科專業知識，形成以外語為點全面輻射到所有學科均有外教授課的良好發展態勢。

外教招聘工作落到實處確實困難重重：學校決策層設想外教招聘工作應該為院系自行物色外教人選后報送外事部門辦理來華許可以及外專證等手續。事實上外教招聘卻是成為了外事部門的獨角戲。實際上，有的院系覺得外教有那么一兩個裝點門面即可，有的覺得外教可有可無，有的甚至覺得根本不需要外教，更有甚者覺得給外教排課擾亂了正常的教學安排，對外教招聘工作根本不予重視。外事部門找來外教人選推薦到院系卻往往遭遇到院系以課時量分配到中國教師已滿、騰不出課時分配給外教，培養方案沒有安排外教授課，學生英語水平有限難以外教課，語言溝通有障礙，無法安排專人負責教學聯絡工作，或者以課表已經全部排滿等種種理由不愿意安排外教授課。

（二）外專局外教招聘政策與地方本科院校招聘實際情況的矛盾

根據廣東省外國專家局頒布的《廣東省外國專家來華工作許可辦理規定》，必須根據以下標準招聘外教：具有大學學士以上學位和5年以上相關工作經歷。文教類的語言教師應具有大學學士以上學位和2年以上相關工作經歷，且教授的語言應是其母語［2］。這一點準入規定從一定程度上保證了招進來外教學歷教學經驗方面的水準，但是從另一方面來說就顯得一刀切。

該項規定中有關外教工作年限以及文教類教師必須來自教授語言的母語國家這一點對地方本科院校而言比較苛刻。其一，隨著國內高校招聘外教力度越來越大，而且越來越多的教育機構參與到挖掘外教人才的行列中來，招聘外教競爭日趨激烈。地方本科院校實力遠不比老牌院校，自身就存在著例如牌子不夠響、地處無優勢、待遇不吸引等等諸多“先天不足”。再加上來自英美加澳新等英語國家本土人士本身就是個僧多粥少的香餑餑。筆者目睹每年一到招聘旺季廣東省外事部門同行一聽到有外教人選馬上出現哄搶的尷尬局面，姑且勿論該人選可不可用。可謂是外教難求。其二，大多數英語國家人士不甚熱衷到陌生而又遙遠的國度去。筆者向廣東省內高校外事部門同行了解到，就連中大、廣外這類型實力雄厚的院校，也感嘆符合外專局規定的母語國家外教難找，擴大外教規模不是一件容易的事情，更難提大幅提高外教數量。其三，語言類2年以上、專業類5年以上相關工作經歷這個關卡是否設置得尚有待商榷。過往教學經驗無疑對開展新的教學任務大有裨益，但不能說相對新手就完全不能勝任。筆者所在學校在外專局這項規定出臺之前就有過剛剛畢業的外國大學生來校任教，他們對工作傾注著巨大的熱誠，對教學非常認真負責，又能與學生打成一片。另外，可以上專業課的外教本來就乏善可陳，5年工作經驗要求往招聘啟事上一打，就更加無人問津了。其四，語言類外教必須來自母語國家這一點要求卡的太死。就英語來說，這一項規定直接把英語說的相當不錯的歐洲人拒之門外。在英語逐漸變成世界普通話的今天，不可能每個人都能操一口BBC或者VOA口音，讓學生多接觸各種口音反而更有利于他們的英語學習。

（三）理想中唯美的外教與現實中招聘到外教出現狀況之矛盾

“理想很豐滿，現實很骨感”這句俏皮話運用到某些招聘外教出現的狀況很貼切。招外教難，招好的外教更難，恐怕各高校負責外教招聘工作的老師不得不認同。這種情況在地方本科院校更甚。有那么一些不咋地的外教，外事部門在審核資料的時候大都覺無甚問題，可是等他們到校后才發覺有那么一部分要不就是教學水平低下，要么脾氣火爆，要么性格孤僻，上完課怕怕屁股走人不愿意與學生分享業余時間。為滿足招聘需求，外教的資格如學歷、教學經驗等要求基本上是外專局設定的底線。許多學校對招到外教也只能是要求他們能夠應付教學任務，其他方面問題不大的話，許多事情也就睜一只眼閉一只眼了。對于那些年紀偏大、在國內高校跳來跳去的那些老油條、或者根本人品就有問題的，只要不出狀況，學校也只能啞忍。還有就是那些拿到外國籍的土生土長中國人，在學校要求大幅增長外教人數的硬指標要求下，也只能來一個算一個了。這些的種種可謂是招聘外教工作中的無奈。

（四）招聘過程中繞不過的那些矛盾

上述討論過的地方本科院校外教招聘頂層設計與現實執行矛盾，往往容易衍生下述問題：一是外教招聘任務往往只能落到外事部門頭上，經費投入又不給力，通常是只能坐在辦公室里搞招聘。地方本科院校處于外教招聘的種種劣勢，宣傳又無法鋪開，在這種情況下招聘效果可想而知。二是外教求職材料真假難辨。由于涉及到跨國問題，求職申請人報送的材料真偽往往難以驗證。即便申請人在簡歷上吹得天花亂墜，高高捧起自己的學歷履歷，外事部門只得祈求但愿這些情況屬實。三是推薦信不靠譜。歐美人開出的推薦信普遍溢美之詞一邊倒，鮮有提及不盡人意的方面。即便是外事部門決心要“查家底”，致電或者電郵應聘者前任領導，對方往往好話說盡。再有國內院校也是大多不愿意說真話。一方面是是受小心說話，省得惹來不必要麻煩的典型中國人心理影響；另一方面是“請神容易送神難”，好不容易問題外教自己要走，快快踢走算了，也就無謂告知真實教學、為人問題了。五是部分外教教學能力低下，難管理。這種情況是網上招聘，僅通過審核報送的資料決定錄用與否無法避免的硬傷。

二、地方本科院校聘請外教問題成因

地方本科院校在聘請外教過程中出現諸多問題，究其成因，除了種種先天缺陷，更重要限制來自于對外教招聘工作理念缺乏足夠的認識。在許多人心目中，招聘外教就是美酒加咖啡，有外教加入當然是錦上添花的事情。沒有的話，對教學工作、培養學生乃至是學校運作同樣不造成任何影響。因此，就算大幅增長外教數量口號喊得再響亮，外事部門也是有心無力。地方本科院校聘請外教工作面臨著許多挑戰，其成因具體表現在以下兩方面：

（一）學校層面缺乏對外教招聘工作的全局統籌

大部分地方本科院校外教招聘工作定位還局限在以外事部門為主、院系為輔的層面，依然跳不出外事部門對外教招聘工作大包大攬的怪圈，缺乏對院系招聘外教的激勵機制，難以調動院系招聘外教的積極性，未能根據實際情況對此進行調整改進，變外事部門為外教招聘主導性行為院系主動性行為，導致招聘外事部門的外教招聘工作顯然與院系需求脫節。

外教招聘工作長期處于學校全局中的弱勢地位，學校層面未能從宏觀上缺乏圍繞外教招聘工作給予政策導向和協調，運用政策促成外事部門和院系在外教招聘工作中通力合作。從整體來看，外事部門和院系在外教招聘問題上能否共同努力才是問題關鍵。

外教招聘規劃太過于粗線條，缺乏具體明細的整體規劃，沒有形成外教招聘系統工程。未能把外教招聘提到學校全局規劃的高度，沒有建立起由學校層面牽頭組織、外事部門和院系共同參與外教招聘的實施機制，未能發揮外事部門和院系之間在外教招聘過程中應該有的聯動作用，致使外教招聘和外教任用兩個環節出現離散現象。

缺乏對外教招聘工作的績效評估機制，形成一套評價體系。未能及時進行外教招聘的質量、規模、效益以及存在不足、如何改進等方面成果進行全面的盤點總結，并且對一定時間內的外教招聘工作進行評比表彰，從而促使外教招聘能有引起應有的重視，加強外教招聘成果，促使外教招聘更加規范，提高外教招聘效益。

（二）院系層面缺乏開展外教招聘工作的積極性

外教招聘歸根到底是為院系服務。因此，調動院系密切配合，充分發揮院系積極性是外教招聘工作中的重中之重。然而，多數院系觀念陳舊，對外教的認識仍然停留在語言的教學上，沒能看到外教還能對學科專業建設和科學研究有所發揮。領導層缺乏外教招聘的大局意識，認識不到位，把外教招聘看成事不關己，對外教招聘目標不明確，對外教招聘工作不予重視。更有甚者認為外教搶占了國內教師的課時，難以調解由此造成二者的矛盾，因而從某種意義上排斥外教。種種原因導致院系主觀能動性缺失，未能積極參與或者支持配合招聘外教。

三、地方本科院校聘請外教的策略

在高等教育國際化盛行的新形勢下，面對外教招聘工作過程中遇到的種種難題，地方本科院校急需立足國際化工作全局，全面審視外教招聘工作存在問題，盡快轉變思路，采取積極措施,更新外教招聘理念，落實工作舉措。

（一）全盤規劃，統籌全局，健全機制，加大支持力度

進一步認識外教在國際化建設進程中發揮著重要的作用。把外教招聘作為一項戰略性工作，從學校層面進行戰略研究及決策，全面系統地推進外教招聘工作。根據學校發展整體規劃,擬定密切配合學校整體發展的外教招聘全盤規劃,突出重點和努力方向。學校領導層給予該項工作足夠的重視和相應的支持，加強該項工作的組織領導。學校領導親自督導并統籌協調每年的外教招聘工作，理順外事部門與院系之間的關系，明確外教招聘工作任務，協調部門間的溝通配合，凝聚多方力量,形成合力，同心協力做好外教招聘。

健全招聘外教機制，完善招聘外教組織結構。規范外教招聘流程操作程序，明確分工，形成以學校為主導，院系為主體、外事部門為基礎的招聘外教機制，最大限度地提高招聘外教效益和效率。將招聘外教納入考核評估體系，調動院系積極性，鼓勵他們廣泛參與和大力配合。

增加招聘外教專項經費投入，加大招聘外教宣傳力度，提高外教工資待遇。同時，尋求政府層面的幫助，積極爭取外專管理機構以及上級主管部門對地方本科院校招聘外教政策上的傾斜扶持和資金方面的支持資助。

（二）提高認識，轉變觀念，明確目的，擴大招聘范圍

作為外教任用部門主陣地的院系需要轉變切實思想觀念，從不情不愿的“要我招外教”轉變到發揮主觀能動性的“我要招外教”，變招聘外教的配角為主角。院系應該清楚地認識到，招聘外籍教師,有利于學科交叉、人才流動、學源互補、活躍學術氛圍［3］。招聘外教實際上投入低廉效能強大，一來招聘外教一年一聘不入編，不存在與國內教師搶編制搶課時問題；二來外教工資待遇全部從學校渠道支出；三來高校擴招多年，落下來生師比嚴重不足的難題，招聘外教能夠很好解決緊缺的學科專業師資問題。

院系應該主動與外事部門進行溝通協調，根據學科建設、課程設置、培養方案和年度招生計劃等具體情況,確定外教招聘要求、招聘目的和招聘對象，制定外教招聘年度計劃，設定外教比例，明確符合院系自身要求的招聘目標。與外事部門齊心協力,合理分工,共同做好外教招聘工作。

史鴻武和吳捷認為：要主動應對高等教育國際化的挑戰，首先要重視雙語教學工作，加強師資培養，將雙語教學課程建設作為教學改革與建設的重要工作來抓。不但如此，院系還應該從自身實際和學科發展需要出發，打破僅僅招聘語言類外教的局限，將招聘外教范圍拓寬到所有學科，彌補現時教師資源的不足。

（三）拓寬招聘外教渠道，穩定外教來源，穩步擴大外教數量

受自身條件局限，地方本科院校招聘外教長期受到來源欠穩定、數量難增長、質量難提高等問題困擾。要化解這些難題，需要從政府層面、國外友好院校和院校自身等渠道多方面著力。

首先要積極尋求政府層面的支持。一是通過我駐外使領館教育處、駐華大使館或領事館推薦人選;二是通過中國政府有關部門與國外政府部門或組織簽訂協議,聘請由政府部門推薦符合條件和學校的外教;三是通過各省成立的正規引智中介機構推薦人選［4］。踴躍參加外國專家局、省級政府或者外辦舉辦的各類官方外籍人才招聘會。還可將遍布全球的孔子學院作為宣傳中國高校，吸引高質量外籍英語教師來華任教的重要途徑［5］。

其次要加強與國內外友好院校推薦優秀畢業生當外教的合作，簽訂校際合作協議，任用其畢業生為外教。也可通過邀請友好院校國際生來校短期學習乃至考察訪問等形式作為外教招聘的創新模式。友好學校在推薦人選之前必定會按照國內院校要求對候選人進行了篩選一遍。通過這種方式招聘進來的外教在教學能力、工作態度甚至是科研水平等各方面都是比較有保障的。

再次地方本科院校要從自身著力，花大力氣改變只能零散招聘的困局。向經驗豐富的兄弟院系借鑒學習,在招聘辦法、招聘模式、招聘細節等方面取經。地方本科院校外教崗位缺乏吸引力很大部分原因在于這些院校缺乏品牌效應，因此，應該充分利用地方優勢,發掘和培育比較優勢,揚長避短，大力宣傳，吸引人才。

（四）從嚴把關，保證質量，提高招聘效益

地方本科院校部分招進來的外教對待工作吊兒郎當，態度馬虎，敷衍了事，而且也難管理，這些情況在很大程度上由于各種情況的限制在招聘的過程中沒有能把好關。有鑒于此，必須從嚴把好招聘關，從仔細審核學位真偽，職業履歷開始，嚴查“家底”，并且要做到院系能夠聯手外事部門，對候選人進行面試、試講、試教等內容豐富的資格審核，杜絕外教招進來后不良現象出現，提高招聘效益。

（五）實行崗前培訓，確保良性循環

由于不成規模、配備不足等各方面原因，地方本科院校長期忽視外教崗前培訓這個招聘外教工作中重要環節，致使新到任外教在一開始的時候覺得工作難以開展。因而很有必要組織安排專門的崗前培訓，介紹學校以及院系情況、外教規章制度、聘用合同權責、教學任務要求、考核方式等內容，幫助新外教盡快熟悉工作環境。為日后外教開展工作、校方實行管理兩便利打好基礎，保證新一輪招聘外教的良性循環。

四、結語

外教招聘工作是一項長期而又復雜的工作。需要學校各個層面關心重視，共同為開展這項工作出謀獻策，拿出解決個中難題切實可行的解決方案，扎實推進外教招聘工作，不斷完善，提高招聘效益，從而更好地邁進國際化建設進程。

［1］國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）［EB/OL］.［2014-01-02］.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_177/ 201008/93785.html.

［2］廣東省外國專家來華工作許可辦理規定［EB/OL］.［2014-02-10］.http://www.gd.gov.cn/wsbs/jmbs/jiuye/bszn/ 0200610280355.htm.

［3］孔志洪,趙雪珍.德國高校師資管理及對我們的啟示［J］.中國高等醫學教育,2001（5）:60-61.

［4］楊舒.利用國外教育資源推進中外合作交流研究(之二)［M］//王斌泰.教育外事工作研究.南京:江蘇人民出版社,2003:225.

［5］張小燕,郭楓.高校外籍英語教師聘用難的成因及對策［J］.中國高等教育,2011（8）:56-57.