縣級職教中心教師如何實現專業自主發展

高利兵?葉承六

教師專業發展是學校發展的核心問題，如何提高縣級職教中心教師的專業自主發展能力和水平，使教師擔負起歷史的責任，有必要進行相關的調查研究。《縣級職教中心教師專業自主發展機制研究》課題組對安徽省宣城市范圍內7所縣級職教中心部分教師進行問卷調查，分析教師專業自主發展的現狀，從學校層面提出促進教師專業自主發展的對策。

宣城市7所職教中心2012年在崗專任教師950人，課題組開展問卷調查，收回學校有效問卷7份；收回教師問卷600份，其中有效問卷569份，在編在崗教師515份，占90.5%，聘任和兼職教師54份，占9.5%。調查問卷分選擇題和簡答題兩部分，內容涉及教師的基本情況、從教經歷、教學教研、教師培訓、教師成長的影響因素等諸多方面。

專任教師基本結構

從調查來看，7所職教中心專任教師950人，男性592人，占62.3%，女性358人，占37.7%；文化課教師422人，占44.4%，專業課及實習指導教師（以下簡稱專業課教師）528人，占55.6%。調查的515名在編在崗教師中，男性312人，占60.6%，女性203人，占39.4%；文化課教師254人，占49.3%，專業課教師261人，占50.7%。年齡上以中青年教師為主體，見表1；學歷上絕大多數達本科及以上學歷，見表2；多數教師具有高、中級專業技術職務，見表3。

教師專業發展現狀

自我職業滿意度較高。調查發現，大多數教師對自己從事職業學校教師這一職業的滿意度比較高，感到滿意的占22.5%，比較滿意的占48.0%，不太滿意的占24.3%，很不滿意的占5.2%。女性教師的滿意度高于男性教師10.4個百分點。30歲以下教師的滿意度高于50歲以上教師16個百分點。文化課與專業課教師的滿意度差異不太明顯。教師只有對自己的職業感到滿意或比較滿意，才會自主地將自己的職業朝專業化方向發展，可以說，教師對自己職業滿意度越高，專業發展的動力才會越大。

專業發展的目標較明確。專業發展目標越明確，教師專業自主發展的動力越強。調查表明，教師的專業發展目標，有而且明確的占40.6%，有但模糊的占36.7%，沒有的占12.8%，不知怎樣確定的占9.9%。男性與女性教師、文化課與專業課教師差異不明顯。中青年教師有發展目標的比例以及目標的明確性高于年長的教師。這也表明，隨著年齡的增長，一部分教師的專業發展趨向平淡。教師對日常教育教學實踐和周圍教育現象主動且經常反思的占45.2%，能反思的占53.1%；經常寫教學日記和教育教學體會的占40%，偶爾寫的占56.3%；經常閱讀教育教學類書籍和雜志的占51.3%，偶爾閱讀的占46.6%。這些都說明大多數教師有自己的專業發展目標與愿望。

專業發展壓力很大。調查顯示，教師在專業發展過程中感到壓力很大、難以承受的占12.6%，有壓力但可承受的占67.8%。女性教師沒有壓力的少，但似乎比男性更能承受壓力。青年教師比年長的教師更能承受壓力。專業課教師承受壓力情況似乎比文化課教師強一些。認為壓力主要來源于：學生難教的達75.7%，自身發展需要的達50.1%，職稱評定的達39.8%，學校管理方式的達37.5%；年輕教師在自身發展需要、職稱評定以及學生難教方面的壓力大于年長教師；女性教師比男性教師來自自身發展需要和職稱評定的壓力大一些，來自學校管理方式的壓力小一點；專業課教師比文化課教師來自自身發展需要的壓力大一些，來自學生難教的壓力小一點。

影響教師專業發展的主要因素。調查表明，影響教師專業發展的主要因素為教師的自身能力（57.5%）、教學興趣（41.6%）、職業理想（41.4%）、學校組織氣氛（39.6%），其次依次為專業挑戰（39.2%）、進修途徑（38.1%）、學校制度（30.3%）、教師專業互動（24.1%）、工作壓力（22.5%）。男性教師認為主要因素是自身能力、職業理想、專業挑戰和學校組織氣氛的比例高，女性教師認為主要因素是家庭環境、教學興趣、教師專業互動和進修途徑的比例高。自身能力、家庭環境、職業理想、專業挑戰、教學興趣和專業互動對30歲以下的教師影響較大，家庭環境和進修途徑對31～40歲的教師影響較大，自身能力、職業理想對41～50歲的教師影響較大，職業理想、學校組織氣氛對50歲以上的教師影響較大。文化課教師受職業理想影響較大，專業課教師受專業挑戰和專業互動影響較大。可以看出，制約教師專業發展的因素有自身因素和外部因素兩方面，自身因素包括個體因素和群體因素，外部因素包括學校因素、政府和教育部門因素、社會因素，但是不同的教師群體專業發展的主要影響因素有所差異。

對學校的期望。調查表明，教師希望學校為其提供專業發展的機會，如業務進修（78.8%）、教學觀摩（54.0%）、赴企業實踐（53.4%）、學習化環境（44.9%）等。女性教師比男性教師更希望提供學習化環境、業務進修的機會和參加教學評優活動。40歲以下的教師更希望能得到業務進修、學歷提升的機會和參加教學評優活動。專業課教師比文化課教師更希望赴企業實踐和提升學歷。教師最希望得到的激勵方式依次是：獎金福利（88.5%）、專業技術職稱晉升（72.2%）、高級培訓（70.3%）、授予榮譽稱號（38.3%），此外，還有教育科研論文發表（35.1%）、教學評比獲獎（31.8%）等。女性教師比男性教師更希望參加高級培訓和教學評比獲獎。40歲以下的教師更希望獲得獎金福利、專業技術職稱晉升、參加高級培訓和教學評比獲獎，31～50歲的教師比30歲以下、50歲以上的教師更希望能發表教育科研論文。

學校的支持。87.7%的教師認為學校對教師在技能大賽、論文、學歷培訓等方面有獎勵，或采用財物獎勵+精神獎勵（43.3%），或單一的財物獎勵（28.2%）、精神獎勵（8.3%）；只有12.2%認為“什么都沒有”，可能是部分教師對學校的獎勵措施不甚了解。68.3%的教師認為學校對教師訂閱、訂購教育雜志、書籍沒有補助、獎勵，13.4%的教師認為有補助，只有8.5%的教師認為“按規定報銷”。這表明學校已經采取激勵機制促進教師專業發展，但為教師專業發展提供支持還不足。

促進教師專業自主發展的對策

教師專業成長過程是一種以學校為核心場所專業互動共振的過程，學校的制度建設、工作氛圍，領導的管理水平等，對教師專業自主發展起著重要影響。學校應堅持以教師發展為本，構建教師專業發展的促進機制，創造教師健康成長的發展平臺。

改善信念是先導

一是改善教育信念。中等職業教育的社會認可度偏低，不少教師雖從事職業教育，但對其認同度也不高。因此，學校要多形式對教師加強國家和地方職業教育政策和形勢教育，使教師進一步理解職業教育的價值，引導教師改善職業教育信念。

二是改善學校信念。縣域職業學校相對普通高中而言，無論是辦學條件，還是辦學的影響力和吸引力，都是比較低的，生活于其中的教師也缺乏應有的自信心和自豪感。因此，學校既要加快硬件建設和質量建設，以高社會貢獻度改善辦學影響力和社會形象；也要發展融入地方特色和企業元素的學校文化，以核心價值理念引導教師改善對學校的信念，尋找個人發展與學校發展的鏈接點。

三是改善學生信念。職業學校學生是一個“特殊的群體”，對其培養不僅需要教師付諸更多的努力，而且成效不易凸顯并具有強烈的滯后性，教師難以獲得體驗成就的歡愉。因此，學校既要加強對教師的師德教育，使其增強“愛和責任”意識，更要引導教師更新“學生觀”“人才觀”，以“學生發展為本”，相信學生會“成人”“成才”。

四是改善職業信念。職業學校教師面對“特殊”的教學對象，自我效能感和教學成就感不足，職業認同感低。因此，要引導教師樹立正確的職業理想和良好的職業心態，把職業教育作為事業去追求，由從業到敬業進而樂業，由匠師到能師進而到人師，這才是教師專業自主發展的心理基礎。

明確目標是動力

一是制訂教師專業發展目標。為使教師有共同的職業愿景，增強學校可持續發展的內力，學校要制定教師發展的長期目標和近期目標。長期目標要使教師成為“德技”之師、“博雅”之士，“德”即高尚的思想品德、規范的職業道德、良好的社會公德；“技”即過硬的專業技術、精湛的職業技能、高明的教學技藝；“博”即博大胸懷、博覽群書、博采眾長；“雅”即言談文雅、風度儒雅、品位高雅。近期目標是提出明確具體的業務提升目標，督促教師加強道德修養、知識積淀和技藝濃縮。

二是指導教師規劃職業生涯。教師專業發展從縱向角度來看，是教師整合社會、學校和自身發展需要，對自己的職業未來進行主體設計、規劃和實現的過程。學校要把教師職業生涯規劃列入議事日程，引導教師充分認識其重要性，指導教師從自身優勢和特點出發，根據社會要求和學校的共同愿景，作出能促進自身有計劃地可持續發展的預期性、系統性的自我設計和安排。

三是助力教師實施生涯規劃。教師職業生涯規劃制定之后，關鍵在實施。學校要出臺促進教師專業自主發展相應的政策、制度、措施等，引導教師運用積極有效的行動策略，使職業生涯規劃的實施成為實現專業內涵不斷豐富，專業結構不斷改善，專業能力和發展水平不斷提升的生命成長與發展的過程。

四是干預教師職業倦怠傾向。職業學校教師的工作環境壓力大，對學生、學校、社會、工作及自身的期望值低，自我效能感不強，產生職業倦怠的程度比較高。因此，學校要從改善學校管理和工作環境、讓教師接受應對壓力訓練、提升專業能力和自我效能感等方面對教師職業倦怠進行積極而有效的干預。

示范帶動是關鍵

一是校長引領。校長的教育觀、質量觀、人才觀、教學觀等會通過其干預和管理行為反映到教師身上。校長的管理能力直接影響到教師的專業發展，學校管理的核心就是不斷提高教師的思想和專業水平。此外，校長應是教師的“公仆”，重在“服務”，不僅要把自身定位成一個“服務者”，還要把學校打造成面向社會的“優質教育服務的提供者”。

二是名師輻射。建立名師培養機制，設立名師工作室，以名師為品牌，以學科（專業）為紐帶，以教學、科研為載體，發揮名師愛心篤學的師德效應、敬業奉獻的育人效應、精湛高超的師技效應、奮發進取的風范效應，由名師帶領一批有共同教育愿景和追求的優秀青年教師，建設創新型教育教學研究的學習團隊，使名師工作室成為骨干教師的集聚所、優秀教師的培育場、未來名師的孵化室。

三是專家指導。專家引領是一線教師專業發展的航標，為教師專業發展“把脈”“會診”，是加速教師專業發展的有效途徑。要聘請高校、教科研機構和行業企業的專家為教師專業發展的顧問及指導教師，經常把專家“請進來”和讓教師“走出去”，使教師在大量吸取專家論著的精神營養之外，盡可能多地得到專家的指導，升華職業教育情感，把握專業發展方向，提升專業發展水平。

四是骨干示范。骨干教師是學校的財富，也是教學改革的中堅。要制定骨干教師培養計劃和校本考核、獎勵、經費資助、隊伍管理辦法，發揮骨干教師對周圍教師的示范作用。骨干教師踐行的生存方式、工作方式和弘揚的職業精神是其引領方向和作用所在。實施“青藍工程”，通過在思想上“引”，在學習上“導”，在工作上“幫”，在行動上“帶”，使骨干教師成為教學思想和行動方式的引領者，課堂教學和課程改革的示范者，教育科研和教研活動的促進者。

搭建平臺是重點

一是學習平臺。建設學習型組織，把目標指向有效促進每位教師的專業發展，增強教師終身學習意識。在時間上，以教師自主學習為主，集體學習為輔；在內容上，主要是教育理論和教學業務及專題學習，邀請專家學者做學術報告；在形式上，以校內學習為主，校外學習為輔，組織教師到省內外名校學習，蹲班學習、拜“名師”學藝等；在保障上，為教師提供教育教學書刊、學習資料、辦公電腦以及建設網絡平臺，并將教師學習情況納入教學業務考核之中。

二是交流平臺。建立教師沙龍、網絡論壇等平臺，舉辦教師論壇，開展集體備課活動，同伴交流、互動，鼓勵教師相互聽課、磨課；拓展教學開放周的內涵，聘請外校教師上課，組織教師聽課、評課，并請專家開設講座；派教師外出聽課交流，探索與兄弟學校相同學科、專業教研組之間合作備課制度。

三是培訓平臺。拓展校本培訓，對適應期的教師采用專題講座與交流分享相結合的“交流互動式”培訓，對發展期的教師采取“診斷反思式”培訓，對成熟期的教師采取“研訓一體式”培訓，對平和期的教師采用“自我發展式”培訓。落實企業實踐，有計劃分批地安排專業教師到企業鍛煉和公共基礎課教師到企業或公共服務單位見習。組織教師參加市級、省級、國家級培訓，主要是綜合性、專題化、研修式和骨干教師培訓。

四是研究平臺。加強校本教研，加強教研組建設或建立“專業（學科）工作室”，開展專題研討、公開課教學、建設教學資源庫等，為教師搭建經常性互通信息、交流體會、相互切磋、分享經驗的平臺。開展網絡教研，依托學校網站建設教研組教研平臺，引導教師建立個人博客，學校建設博客圈，鼓勵教師參加教育部門的教研網、教研QQ群等平臺的交流。組織科學研究，組織教師申報各級教育科學規劃課題，立項建設精品課程和開發校本教材。

五是展示平臺。舉辦教學比賽，校內開展教學基本功比賽、說課比賽、精品課評選等，對教師參加教育部門舉辦的教學（專業）技能大賽、信息化教學大賽等，建立校內選拔參賽機制。舉辦教師讀書報告會、教改論壇、校園講壇、優秀教師展示課、教學比賽獲獎教師匯報課等活動。辦好校刊、校報和校園網，宣傳優秀教師的先進事跡，刊登教師獲獎（發表）論文、課題研究成果、優秀教學設計、說課材料、教育教學反思、教育教學隨筆等。

完善機制是保障

一是政策機制。完善教師準入政策，落實教師資格證書、專業教師“雙師型”資格制度，制定鼓勵教師學歷進修或參加技能等級、職業資格培訓及考試的優惠政策。建立教師任用政策，科學制定教師不同崗位的工作量，減少教學工作安排的隨意性，嚴格教學工作量制度，減輕教師的工作壓力。形成教師培訓政策，履行學校的教師培訓職責，完善教師參加培訓的學習、生活保障制度，按規定安排教師培訓經費，建立教師培訓與評價、職務評聘、待遇等掛鉤的制約機制。健全教師評聘政策，完善教師專業技術職務評聘制度，堅持公平、公正、公開、擇優的原則，嚴格規范操作程序。制定教師激勵政策，堅持運用物質與精神相結合對教師進行獎勵和懲罰的政策。

二是制度機制。完善學校管理制度，涵蓋教師學習進修、培養培訓、任用評價等方面，促進管理制度化。強化制度的落實，推進制度管理、民主治校，辦事公開透明，領導拒絕口頭決定，杜絕任何部門、個人的不作為和違規行為，發揮教師在辦學中的主體作用。在完善剛性的、具有約束作用的規章制度同時，在推動工作的過程中注重人文關懷和情感投入，使教師心悅誠服地執行學校各項制度。

三是經費機制。“學、研”經費投入要保障教師學習交流、培訓進修以及企業實踐和教研組活動、校本教研、課題研究、技術研發及參加校外教科研活動等。“教、賽”經費要保障教師運用現代教學手段、實施教學改革、建設精品課程、開發校本教材和參加專業技能、教學基本功、說課、精品課比賽和信息化教學大賽等。“獎、貼”經費要保障對教師的榮譽表彰及教學、教科研、技術創新等成果獎勵和工作性、生活性津貼及專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師等津貼。專項經費要保障實施“名師工程”“領雁工程”“青藍工程”，建立“名師工作室”等。

四是評價機制。實施發展性評價，以“自我評價”為主體，引導教師對照學校評價標準和評價指標，依據《個人發展規劃》，真實反映自身工作表現，清晰地認識自我。“全程、全方位評價”，對教師工作各個環節評價，貫穿于教師工作的全過程，分階段組織實施。“全員評價”，評價對象多元化，除“自我評價”外，還包括學生及家長、同行、學校領導、教研人員、企業的評價。建立“成長檔案”，記錄教師的成長足跡和專業成果，幫助教師診斷成長問題，捕捉實踐智慧，形成個性風格，為教師的專業發展提煉出一條成功之路。

五是激勵機制。通過信任激勵，了解教師的思想及工作能力，適度“壓擔子”，激發他們不斷創新、勇于突破自我的工作熱情；同時給教師“當擔子”，做教師的堅強后盾。通過機會激勵，給教師平等發展的機會，提供展示才能的舞臺，讓教師參加教育部門和行業組織的有關活動，培養教學名師、專業帶頭人、骨干教師，實行中層干部、教師崗位競爭上崗，建立動態管理機制。通過成果激勵，實行專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師津貼制度，對教師教育教學和教研成果及時獎勵。開展教學名師、骨干教師、教壇之星及優秀教師、優秀班主任、教科研先進個人等評選活動，通過網絡、廣播站、校報等平臺大力宣傳，讓教師體驗職業成就感。

本文為安徽省教育科學“十二五”規劃2012年立項課題《縣級職教中心教師專業自主發展機制研究》（JG12463）的階段性成果

作者：高利兵，安徽省宣城市教育體育局教研員，中學高級教師；葉承六，安徽省宣城市信息工程學校教科室主任兼機電工程系主任，中學高級教師