國(guó)有企業(yè)薪酬體系

董延波

目前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，企業(yè)更注重人力資源的管理，特別是薪酬管理，在這方面我國(guó)國(guó)有企業(yè)做了較多的嘗試，但由于諸多原因，薪酬體系建設(shè)中還存在著許多不完善的地方，薪酬激勵(lì)的作用并沒(méi)有有效的體現(xiàn)出來(lái)。文中對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對(duì)完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的具體措施進(jìn)行了闡述。

一、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。薪酬體系計(jì)劃，需要充分的結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力及市場(chǎng)地位等多方面的因素來(lái)進(jìn)行制定，在統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上才能有效的確保薪酬體系的科學(xué)性和合理性，使之與自己自身的發(fā)展相匹配。但在目前國(guó)家企業(yè)進(jìn)行薪酬體系制定時(shí)，剛設(shè)計(jì)之初就陷入了具體的框框中，將注意力都放在了薪酬的單元構(gòu)成及水平差異上，不僅缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，而且往往是不考慮自身企業(yè)的特點(diǎn)，而是照搬照抄其他企業(yè)的薪酬體系，與自己企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的整合。

薪酬體系市場(chǎng)化水平較低。好的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)留住人才和招攬人才的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)制度得以建設(shè)的基礎(chǔ)。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)相對(duì)于外企和私企，其工資和福利水平都相對(duì)較低，在這種情況下，就導(dǎo)致在企業(yè)在發(fā)展中無(wú)法爭(zhēng)取到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)自身的人才也難以留住，使國(guó)有企業(yè)的人力資源重置成本過(guò)高。而且薪酬水平的過(guò)低，也使員工的心理平衡及滿意度降低，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，使員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性受到影響，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。不利于企業(yè)的良好發(fā)展。在這種情況下，部分國(guó)有企業(yè)為了能夠留住人才，則通過(guò)“隱性收入”、“暗補(bǔ)”等方式來(lái)增加員工的收入，但在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷激烈的情況下，國(guó)有企業(yè)要想健康的發(fā)展，其薪酬體系必然會(huì)走向市場(chǎng)化。

沒(méi)有建立崗位分析和測(cè)評(píng)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，崗位分析作為基礎(chǔ)工作，而且在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上才能建立起崗位價(jià)值。薪酬等級(jí)及變動(dòng)范圍的重新設(shè)計(jì)需要依據(jù)崗位價(jià)值為其基礎(chǔ)，只有在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上才能確保薪酬體系的合理性。但在當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，采用的是因人設(shè)崗，這樣就導(dǎo)致崗位分析和崗位測(cè)評(píng)機(jī)制缺失，所以使企業(yè)薪酬體系的建立失去了可依賴的基礎(chǔ)，成為了無(wú)源之水。

員工績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化。員工績(jī)效考核體系目前在國(guó)有企業(yè)中還沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，存在著許多不完善的地方，對(duì)員工的評(píng)價(jià)不是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行，而是由上級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷或是復(fù)雜的人際關(guān)系來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且員工的個(gè)人收入與個(gè)人貢獻(xiàn)相互脫節(jié)，在國(guó)有企業(yè)中，大家平均主義，干多干少都一個(gè)樣，在分配上缺乏公平性和導(dǎo)向性，無(wú)法有效的調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

二、完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的具體措施

（一）建立健全科學(xué)合理的薪酬體系

薪酬體系對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格（薪酬）的影響，從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力最—個(gè)關(guān)鍵因素。

薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

薪酬體系應(yīng)與績(jī)效掛鉤。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（二）完善崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是建立在工作分析的基礎(chǔ)上并根據(jù)崗位的特性加以設(shè)計(jì)。指標(biāo)性質(zhì)可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評(píng)定性指標(biāo)，另一類(lèi)是測(cè)定性指標(biāo)。崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是在評(píng)價(jià)指標(biāo)確定后制訂的，并隨測(cè)評(píng)指標(biāo)的不同而有所差異。對(duì)于評(píng)定性指標(biāo)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行反復(fù)比較，合理確定評(píng)價(jià)依據(jù)并評(píng)出等級(jí)。對(duì)各項(xiàng)具體指標(biāo)，給予簡(jiǎn)明精確的定義，評(píng)價(jià)等級(jí)之間的等級(jí)分界限也應(yīng)力求清楚明晰。不同性質(zhì)崗位指標(biāo)因素也有所不同，崗位評(píng)價(jià)要素設(shè)定要恰當(dāng)。

（三）提高績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的規(guī)范化水平

績(jī)效工資是國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，與此配套的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)就顯得至關(guān)重要。因此，一方面要考慮通過(guò)指標(biāo)體系引導(dǎo)和強(qiáng)化職工的正向行為，弱化損害客戶利益和企業(yè)形象的負(fù)面行為，綜合考慮工作投入、工作過(guò)程和工作結(jié)果方面的關(guān)鍵指標(biāo)，選擇技術(shù)水平、成本、工作量、客戶滿意度和收入等作為考評(píng)指標(biāo)；另一方面，進(jìn)行分類(lèi)考評(píng)，按照職位系列的差異，把工作性質(zhì)、工作內(nèi)容基本相同的群體組織和職位的考核指標(biāo)進(jìn)行歸類(lèi)，形成業(yè)務(wù)系列職工、生產(chǎn)技術(shù)系列職工、行政管理系列職工、后勤服務(wù)系列職工等綜合指標(biāo)體系。

（四）設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)

國(guó)有企業(yè)的薪酬構(gòu)成往往比較復(fù)雜，各項(xiàng)福利性補(bǔ)貼比較多，因此，在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執(zhí)行之后是否保留，事實(shí)上，福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構(gòu)成中很大的一部分內(nèi)容，保留、取消都要經(jīng)過(guò)周密的論證，方能獲得管理層及員工的認(rèn)可。在薪酬的等級(jí)設(shè)計(jì)方面，一般情況下，等級(jí)要盡可能多，級(jí)差可以小，也就是我們所說(shuō)的“小步慢跑”，這樣的方式將給予企業(yè)更大的靈活性，無(wú)論崗位之間拉開(kāi)差距或是保持現(xiàn)狀都可以操作，在人員代入的過(guò)程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對(duì)相同崗位的不同用工身份，要盡量設(shè)計(jì)成為一個(gè)薪酬帶，這將有利于逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統(tǒng)一的薪酬體系。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要充分的調(diào)動(dòng)起員工的積極性，在員工的合力下，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，薪酬體系的建立，就是為了有效的激勵(lì)員工參與到企業(yè)的建設(shè)中來(lái)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力的工作。所以良好的薪酬體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的關(guān)鍵。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬體系的建立上還存在著許多不完善的地方，缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的籌劃，但在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)只有加快薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革，使薪酬體系充分的發(fā)揮出作用，才能確保國(guó)有企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，加快企業(yè)健康發(fā)展的步伐。

（作者單位：九三糧油工業(yè)集團(tuán)有限公司）