信息不對稱條件下的高校實踐教學管理

楊梅枝

一、引言

高等院校應適應社會發展的要求為社會輸送兩種類型人才：一是研究型人才；二是實踐性人才，且后者所占的比重要更大。為此，我國高等教育界對實踐教學給予了很大關注并達成共識：“實踐教學是高等院校整個教學過程的重要組成部分，是培養高素質人才的重要環節，是培養學生操作技能、開發智力資源、孕育發明創造、豐富人類科技知識的重要手段。”隨著高校實踐教學重要性的日益凸顯，建立科學的、符合教育實際的實踐教學管理制度顯得尤為重要。

信息經濟學以其強大的社會現象分析能力而備受研究者的青睞，已成為各學科重要的研究工具。結合高校實踐教學的特征——大量的信息節點這一事實，可以說注重信息不對稱分析既是實踐教學的關鍵點，也是實踐教學的指揮棒。信息經濟學的研究表明，社會生活中信息不對稱現象是一種常態。如果忽視高校實踐教學管理部門與教師之間存在的顯著的信息不對稱現象以及由此導致的管理效率的損失，不設計出多元化的激勵機制，不可能減少實踐教學管理中的摩擦和矛盾，從而也達不到實踐教學的管理目標。

二、實踐教學管理中的信息不對稱性分析

（一）實踐教學的特點易導致雙方的信息不對稱

從形式上來說，實踐教學是將學生的知識教育、能力培養及科學素養有機結合，是以培養學生的創新精神和實踐能力為主，通過各個環節（試驗、實習、設計、課外科技活動）來實現高等教育的實踐性人才培養的目標定位；從內容上來說，實踐教學具有豐富的內涵和廣泛的外延，是一種充分發揮學生學習的自主性，以現場、細節及動手的形式使學生親身體驗知識形成，在操作中開發學生智力資源的教學活動過程，是一種體驗學習，比課堂教學更具有直觀性、綜合性、創新性；延續的時間較長，空間分布較廣，開放性明顯，具有環節多、層次多、周期長、分散型的特點。與課堂教學相比，實踐教學中教學管理的制約因素更加復雜，無形中會削弱教學主管部門的管理能力。

從形式和內容上看，實踐教學細節多，現場多，信息點多，在對實踐教學進行管理時，必然存在著教學主管部門與教師之間的信息不對稱，即教學管理部門掌握的關于教師的信息要比教師自身掌握的相關信息少得多，表現在：教師更了解必要的教學技術，而教學主管部門對此卻無法觀測；教師更了解自己的努力程度，教師在決定自己的努力程度時存在一定的自由度，這種自由度的存在使教學主管部門無法觀測到教師教育供給的數量和質量的變化等。此外，教學主管部門與教師的行為目標也存在一定的差異，前者主要關注管理效率最大化的實現，而后者主要追求自身效用的最大化。在此情形下，要求管理方的激勵方式與教師的價值觀高度關聯，從而誘使教師朝著管理方效用最大化方面投放精力，從而有效避免教師的敗德行為，也就是通常所說的“道德風險”。

（二）沿襲課堂教學管理制度更加劇了雙方的信息不對稱

高等院校對實踐教學的管理基本沿襲了課堂教學管理制度，課堂教學管理制度是基于完全信息的假設，把管理方扮演成了無所不能的智者角色，即內行管理者。由管理方設計出各種效能指標，教師只是被動地按照管理者的指標進行所謂的規范化操作，反映在各高等院校都設置了集中進行教學管理的崗位及部門，對倡導的實踐教學——這個最需要發揮任課教師分散決策的授課類別，都由教學主管部門厘定好了效能指標，如教學標準、程序、要求等規范工作，甚至監督、考核、獎懲和教學過程及結果都取決于教學管理部門——他們在教學過程中擔任了“無所不能，無所不知”的教學設計者的角色，而一線教師則不過是按照設計者的預期，服從其指揮，以完成標準化的規范動作。但是，由于實踐教學的細節多，現場多，信息節點多，教師主體數量眾多、行為方式難以預測，即便是設計出再多的效能指標也很難實現全局優化，而且效能指標設計本身費時費力成本很高，往往起不到應有的作用，甚至只能產生反作用。

三、信息不對稱對高校實踐教學管理的影響

（一）實踐教學管理中信息不對稱的分類

信息不對稱是指一方當事人擁有但另一方當事人不擁有的信息，有關活動的信息在活動雙方之間的分布是不對稱的，一方比另一方占有更多的信息。信息不對稱的發生可從兩個角度區分：一是從發生的時間上；二是從發生的內容上。從發生的時間上看，有簽約之前和簽約之后的信息不對稱，如果是簽約之前，就可能出現一方隱藏私有信息而產生的“逆向選擇”問題；如果是簽約之后，就可能出現因一方不履行合約但并不被另一方所發現而產生的“道德風險”問題。從發生的內容上，信息不對稱包括兩方面：一是一方當事人擁有的私有知識，二是一方當事人采取的行動，對前者的研究稱為“隱藏知識”的逆向選擇問題，對后者的研究稱為“隱藏行動”的道德風險問題。

具體來說，高校實踐教學管理中信息不對稱主要是以下兩類（如下表所示）：一是在遴選實踐教師上面臨著教師隱藏自己的私有知識等真實信息的問題，而管理方又不能有效甄別教師真實信息的情況下，所引發的逆向選擇；二是實踐教學過程中，管理方不能有效獲得教師教學行動等真實信息的情況下，實踐教師在教學過程中會隱藏行動即偷懶等而誘發的道德風險。

高校實踐教學管理中信息不對稱的分類表

在隱藏行動的信息不對稱情況下，由于管理方對教師教學行為無法觀察和監督，因此，不能客觀地根據教師的努力程度，選擇恰當的效能指標（也稱為能觀指標）來衡量和決定對其應有的激勵，從而難以有效地解決管理方與教師之間的效率問題。為此，激勵機制要研究解決的問題是：選擇什么效能指標、選擇多少效能指標、設計怎樣的獎勵制度，才能經濟有效地激發教師適當的不能觀投入，從而解決教師教學過程中因隱藏行動而導致的道德風險問題。

（二）實踐教學管理中信息不對稱引發的效率損失

在完全信息假設中，信息是中立的；而在信息不對稱的現實情況下，不同利益人群之間的博弈意味著信息是策略的、非中立的。因此，在信息不對稱的情形下，人們可能通過策略地使用信息來實現自己的私有利益。反映在高校實踐教學中，這種信息不對稱導致教師憑借自己的信息優勢將低劣的教學服務提供給學生，使得作為人力資本重要投資途徑的高等教育教學質量下降，這不僅關系到學生個人的權益，甚至會影響到一個國家的核心競爭力。下圖將直觀體現信息不對稱下實踐教學管理效率的損失：

信息不對稱下實踐教學管理效率損失圖

在圖中，橫軸表示學生所需要的實踐教學數量和質量（Q），縱軸表示教師提供Q數量及質量的實踐教學所需要的成本（C）和學生所獲得效用（U），再以直線MB表示在完全信息條件下從低到高排列的學生從中獲得的效用，并假設學生從第一個實踐教學所獲得的效用為100，S為教師提供實踐教學的成本曲線。顯然，提供效用更高的實踐教學的成本是上升的。假設提供第一個實踐教學的成本為60，如果不存在信息不對稱問題，那么在成本曲線與MB線相交之前的區域里，將有0Q*的實踐教學得以提供。現在的事實是存在信息不對稱，教師比管理方擁有更多的關于實踐教學數量和質量的信息，如果管理方沒有設計出相應的激勵機制來激勵教師努力工作，教師就會利用這種信息優勢來滿足私利，從而導致學生期望的效用水平下降至MB＇（低于完全信息時的MB）。此時，只有0Q＇的實踐教學得以提供，0Q*和0Q＇之間的差額Q＇Q*便成為信息不對稱下的實踐教學管理效率的損失。

因而，揭示高校實踐教學管理中管理方與教師之間的信息不對稱問題，探究其影響并采取相關對策，以此來完善高校實踐教學管理制度并改進實施方案，即設計出多元化的高校實踐教學激勵機制——一種不斷幫助教師激發出其潛在創造能力并給予相應的物質、精神獎勵的機制，對推動高校實踐教學管理的規范化，提高辦學效率，無疑具有極強的應用價值。

四、信息不對稱條件下的高校實踐教學管理改革

（一）建立教師與學校激勵相容的激勵機制

當前實踐教學管理沿襲課堂教學管理模式，把管理方看成是“無所不知”的內行管制者并為此設計出了許多能觀指標，如厘定了教學的標準、程序、要求等規范工作，甚至直接到教師專業服務過程中進行監督，然后給以相應的顯性激勵、監督激勵。殊不知管理方在對實踐教學能觀指標的選擇上會面臨兩個難題：一是能觀指標的特性往往是多維的且相互沖突的，如實踐教學有數量和質量的二維性，只強調某一特性會產生不當的激勵作用；二是能觀指標有時會顯著受到不為教師所控制的因素的影響，如學生素質因素。所以，過多強調能觀指標可能不僅無助于激勵教師適當的不能觀投入，還可能會表現不公平，從而產生不良的副作用。還有就是這一方法施行的成本是否可以承受，即使可行也最多能夠約束教師行為上的偏差，卻不能從根本上解決因“積極性”而引發的道德風險問題，這也說明了，即便我們設計出了越來越多的效能指標并為此設計了相應的獎項，但受眾學生仍然覺得教學質量存在很大問題。

因而，要建立教師與管理方激勵相容的多元化激勵機制，誘使教師釋放自己的能力，激勵教師采取正確的行動。激勵相容原本是指在市場經濟中，每個理性經濟人都有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行動；如果有一種機制，在誘使行為人追求個人利益的行為時，正好與相對方最大化的目標相吻合，這一機制就是激勵相容。高校實踐教學管理中的激勵相容就是要構建一個盡量消除管理方和教師的目標函數差異的激勵機制，來激勵教師的努力方向與高校的發展目標高度呈正相關，使教師追求個人效用最大化的自利行為與高校整體的發展目標相一致。

在信息不對稱條件下，積極有效的激勵相容需滿足兩個條件：一是個人理性約束（也稱參與約束），它表示教師按照激勵機制采取行動所能得到的期望效用不能小于未按照激勵機制行動時得到的最大期望效用，這樣才能有效避免教師的偷懶行為；二是激勵相容約束，在管理方不能觀測到教師的行動狀態時，不管激勵機制如何，教師總是選擇自身期望效用最大化的行動，此時，管理方的期望行動只能通過教師的效用最大化行動實現，這樣才能產生有效的個人理性約束，同時也充分調動了教師的積極性。為此，結合當今現實情況，宜多采用對教師的隱性激勵、內在激勵來激發教師適當的不能觀投入。

（二）以隱性的、內在的內生性激勵達到激勵相容

信息不對稱下，寄希望于大量的能觀指標及顯性激勵來激勵實踐教師的不能觀投入，實際上作用有限。為此，管理方要在激勵機制上進行討論，要結合現實情況，變僵化的、一刀切的顯性激勵、監督激勵為更為人性化的隱性激勵、內在激勵。因為，實踐教學相比課堂教學更復雜，對教師的要求更高，構建實踐教學激勵機制的一個最基本的原則，是要基于教師的個體獨特性，包括個人的獨特性及其所負責實踐教學的業務獨特性，創造一個與之相匹配、相適應的工作環境、機制平臺，從而讓教師把他最珍貴、最有價值的東西——即每個教師與眾不同的個性、優勢、能力、特長充分發揮出來。而不是僵化的、一刀切的顯性激勵和監督激勵，例如，統一、僵化、程式化的職責描述和機械、繁雜、僵硬的外在激勵模式，導致把實踐教學中最寶貴的資源——“教師”束縛起來。為此，要重新定義教師職業生涯，不能僅僅停留在給教師設計幾個獎項和提供一個職稱晉升平臺，而是要注重人性，因為，在人的本性中，對于“意義”的追求是歷久彌堅的。因此，實踐教學管理必須始終真正關注對教師追求“意義感”的引導和滿足，即要注重對教師的隱性激勵和內在激勵：要讓每個教師在教學中找到真正屬于自己的工作、職業乃至人生意義，使教師的努力方向與管理方的發展目標不謀而合。

研究表明，高校實踐教學過程中協作教學的特征明顯，也就是說，在教學過程中，一位教師的教學行為會影響到協作群中其他教師的教學，這樣就出現了一個問題：協作教學難以觀察和計量每一個教師貢獻的大小，如何激勵協作群的成員從而提高其工作效率？能不能繼續使用我們慣常的顯性激勵、監督激勵？回答是否定的，應更多地使用隱性激勵、內在激勵。隱性激勵、內在激勵是內生激勵，起作用的時間更長久，效果也更加明顯，這種激勵形式跟高校的校園文化、軟環境也有很大關系，因而高校管理方要加強相關的校園文化環境的建設。