高校學科帶頭人自我效能感的生成與培育

■張意忠

一、高校學科帶頭人自我效能感的內涵

“自我效能感”這一概念最早由美國心理學家班杜拉(Bandura)提出，是指個體在執行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或主體的自我把握與感受。[1]自我效能感是個體以自身為對象的一種思維和判斷，是個體對自己能力的一種主觀感受。鑒于不同活動的難易程度，對活動主體需要的能力和素質不一樣，故其自我效能感的體現也不同，不存在一種普適性的自我效能感，它總是與特定的、具體的活動相聯系。

學科帶頭人是一個以學術為業的群體，其自我效能感主要是指他們在學術活動中對自己能否有效完成教學、科研與學科建設工作，實現預定目標的一種能力知覺和信念。學科帶頭人的自我效能感是建立在對學術價值以及自身學術能力的認識、判斷與信念的基礎之上的主觀感受，其認識越深刻，信念越堅定，做出的判斷就越客觀，自我效能感就越強;反之，自我效能感低，期望值低，對工作缺乏自信，墨守成規，因循守舊，消極應付。自我效能感不是能力，但與能力又密切相關，能力強者，其自我效能感就強，對目標的實現更有把握，反之則弱，目標任務難以完成。學科帶頭人一般都具有強烈的自我效能感，相信自己的學術水平與能力，能夠引領學科發展，促進學科上層次、上水平，從整體上規劃學科建設，并身體力行，銳意進取。

學科帶頭人的自我效能感具有三種特征。第一是主觀性。自我效能感是主體的認知，因而具有主觀性特征，它與個體的生活經驗、成長環境、主觀感受與個性特點等密不可分，不同學科帶頭人對來自不同效能信息的選擇、吸收、判斷與理解也存在差異，具有鮮明的主觀性。第二是內隱性。自我效能感作為一種內在的信念和感受，內含在學科帶頭人的信念中，不會輕易以外在的形式呈現出來，外人難以察覺。第三是情境性。學科帶頭人的認知與行為會受現實氛圍的影響和干擾，他們的自我效能感會隨著具體環境與條件的變化而變化，具有波動性。

二、高校學科帶頭人自我效能感的認知

2012年6月至12月，筆者對江西省12所高校的204位學科帶頭人的自我效能感進行了問卷調查。調研內容涉及高校學科帶頭人對自我效能感的認知、自信與成就動機的影響，調查對象的基本情況見表1。

調查研究表明(見表2)，68．2%學科帶頭人認為“自我效能感”對自身成長“非常重要”或“比較重要”，只有2．5%學科帶頭人認為自我效能感對自身成長“不太重要”或“不重要”。通過獨立樣本T檢驗可以看出，學科帶頭人的自我效能感在年齡、家庭出身、最高學歷、任學科帶頭人的時間、專業、工作年限、所屬學校、何種帶頭人與職稱等方面均不存在顯著差異，而不同性別的學科帶頭人在自我效能感上差異較大，而且從均值來看，男性在這方面高于女性(見表3)。95%的學科帶頭人認為“自信”對自身成長“非常重要”或“比較重要”，只有0．5%的學科帶頭人認為“自信”對自身成長“不太重要”或“不重要”(見表4);72．2%學科帶頭人認為“成就動機”對自身成長“非常重要”或“比較重要”，只有6%的學科帶頭人認為“成就動機”對自身成長“不太重要”或“不重要”(見表5)。由此可見，高校學科帶頭人大多能夠認識到自信與成就動機的重要性，能夠擁有較高的自我效能感。

三、高校學科帶頭人自我效能感的生成

高校學科帶頭人的自我效能感是通過自身與外界環境相互作用而生成的，主要是基于過去成敗經驗、示范效應、社會勸說與生理、情緒狀態等綜合作用而實現的。

表1 樣本分布表(N=204)

表2 自我效能感對學科帶頭人成長影響的重要性

表3 不同性別在自我效能感上的差異性分析

(一)過去的成敗經驗

過去的成敗經驗對高校學科帶頭人自我效能感的形成具有非常大的影響。作為親身經歷的體驗，它深深烙在學科帶頭人的頭腦中，對其認知、情感、意志與行為產生遷移作用，是影響其思想與行為的重要信息源。一般而言，以往成功的經驗可以增強信心，激發斗志，形成較強的自我效能感;失敗的經驗和教訓則會降低自我效能感，削弱自信。自我效能感弱的人將失敗歸于自身能力的不足，很少考慮外在因素，進而促使他們對自己的能力做出與現實不符的、較低的評價。而且，多次失敗后，自我效能感逐漸降低。對自我效能感強的學科帶頭人而言，偶爾的失敗并不會降低自我效能感，他們對自身的能力有充分的認識，因而更多將失敗歸于外在原因，因此，偶然的失敗反而能提高其自信心，增強自我效能感。當然，過去成敗經驗對自我效能感影響的程度取決于其性質與強度，成敗經驗越是強烈、深刻，對自我效能感的影響也就越深。

(二)他人的示范效應

他人的示范效應又稱替代性經驗，是指觀察別人得到的替代性經驗對自我效能感的影響。他人的示范性效應，主要表現在觀察者與被比較者之間在學歷、年齡、職稱與學術水平等方面相似，具有可比性，如果他們之間差異較大，就很難能產生示范效應。學科帶頭人觀察那些通過自己的努力而獲得成功的人，參考他們的表現來判斷自己的效能，學習他們解決問題的有效策略，產生替代性經驗，增強完成任務、實現目標的信心，相信自己可以取得學科建設的成就。當然，如果觀察到與自己相近的人失敗事例，自然也會產生遷移作用，進而懷疑自己的能力，降低動機水平，感覺成功無望。示范效應說到底就是榜樣的力量，是提高自我效能感的有效手段。

(三)社會勸說

社會勸說是嘗試憑借社會的建議、勸告、解釋和自我引導，來改變人們自我效能感的一種方法。人是社會人，人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。[2](P60)學科帶頭人的專業發展離不開學術共同體，需要與同行合作共事，同伴積極的社會評價能夠增強他們的自我效能感，否則可能弱化他們對自我的認知與評判。研究表明，言語勸導在改變自我效能感的作用上比直接和替代性經驗更弱，但其效果中等。當學科帶頭人有能力完成學科建設任務時，他們充滿自信，愿意將更多的時間和精力投入工作;一旦在工作中面臨挫折，懷疑自己是否有能力完成任務、實現目標時，社會勸說就具有非常重要的作用了。當然，這種勸說，不是空洞的說教，而是言之有理、切中要害的真知灼見，能引導學科帶頭人總結正反兩方面的經驗，喚醒其情感體驗，增強他們的自信心和自豪感。同時要注意到，并非所有的褒貶都會對學科帶頭人的自我效能感產生相應的影響，因為缺乏體驗和親身經歷的言語說教，形成的自我效能感比較弱，而且與說教者的身份與地位有關。一些貶低性評價有時反而會激發學科帶頭人的自信心，一些贊譽的語言也可能激發不了他們的斗志。

表4 自信對學科帶頭人成長的影響

表5 成就動機對學科帶頭人成長的影響

(四)情緒狀況和生理喚起

情緒狀況和生理喚起是影響學科帶頭人形成自我效能感的重要因素。不同的身心狀態會直接影響學科帶頭人自我效能感的強弱，進而影響他們從事學科建設的信心與激情，最終影響學科建設的質量與效果。人對自身能力的評判，總會受到情緒的影響，在緊張與高負荷的工作背景下，會出現不愉快的生理喚醒，導致情緒波動，心跳加速，產生焦慮、恐懼心理，影響思維模式與行為方式，進而懷疑自己的能力，降低對目標達成的期望值，自我效能感隨之降低。焦慮水平越高，對自己能力的估計越低，而且超出一定閾值范圍的過度焦慮和恐懼容易危害身心健康。正向、積極的情感體驗，會使學科帶頭人心情舒暢，思維活躍，精力集中，充滿自信，對自己的能力有正面、公允的認知;反之，在一種負面、消極的情感背景下，壓抑、緊張，思維混亂，言不達意，降低對自我的認知。當然，具體到不同的個體，情緒狀況和生理喚起對自我效能感的影響因人而異，具有差異性。

四、高校學科帶頭人自我效能感的培育

自我效能感不是天生的，它是個體對自身與環境發生相互作用的效驗性的一種主觀判斷，這種判斷不是毫無根據地憑空產生的，而是以一定的知識或信息為基礎，在實踐活動中通過成敗經驗、主觀努力等因素而生成的，但它既不是知識，也不是能力，而是完成任務時對行為能力的自信程度。因此，培養高校學科帶頭人的自我效能感要有針對性，講究策略，提高實效。

(一)勇擔學術重任

高校學科帶頭人應該充分認識到自己從事學科建設工作的重要意義。學科建設是高校工作的核心和龍頭，直接決定著高校人才培養的質量與科學研究的水平。學科建設工作的創新性強，不是任何人都可以擔當學科帶頭人的，缺乏學術水平、學術素養與學術道德的教師難以勝任。學科帶頭人應該充分認識到自身肩負的責任和使命，強化信念，敢于擔當，體現出學高為師、身正為范的學術人格和學而不厭、誨人不倦的學術精神，以擔當學科帶頭人為榮，并把它作為畢生追求的事業來對待。有了這種學術信念，在學科建設過程中自然就會排除干擾，去除雜念，取得學科建設的成就。

(二)強化學術意識

高校學科帶頭人是學科建設的組織者和領導者，其學術水平和組織管理能力直接決定了該學科發展的水平以及在同行中的學術地位。因此，他們需要牢牢樹立以學術為重的理念，促進學科發展。有關實驗表明，如果只有外部激勵，缺乏自主意識，很難提高自我效能感。因此，學科帶頭人要有自主發展的內源性動力，需要激發和強化自身的學術信念與意識，形成內驅力，進而增強自我效能感，產生重大學術成果，促進學科發展。

(三)激發學術意志

高校學科帶頭人的學術意志是自覺確定學術目的，根據目的來支配、調節自己的行為，并與克服困難、實現預定目的相聯系的心理過程。意志是人類特有心理現象，它是人類在認識世界和改造世界的需要中產生的，并且在人類不斷深入地認識世界和更有效地改造世界的過程中得到發展。個體經常表現出不同的意志品質。一般把意志品質歸納為自覺性、果斷性、自制性和堅持性四個方面。學科建設是一項面向未來的創造性活動，面對的都是未知的探索，沒有捷徑可走，會遇到曲折甚至失敗。因此，需要學科帶頭人具備頑強的意志品質，執著追求，持之以恒。面對困難與挫折，要用理智駕馭情感，通過堅韌的品質和堅強的自控力、自信心和勇氣去戰勝困難，把注意力集中在學科建設事業以及奮斗目標的確立和追求上，通過不斷的努力和追求，實現學科建設目標。

(四)協調學術關系

高校學科帶頭人在學科建設過程中要處理與同事、學生的關系，這些關系的好壞在一定程度上體現出學科帶頭人的學術成就，反映他們的自我效能感。學科建設需要發揮集體的智慧和力量，依靠團隊的力量達成目標。這就需要學科帶頭人根據成員的優缺點和各自的特長，合理分工，明確各自職責。彼此信任、關系融洽是師生互動、提高人才培養質量的前提和基礎。因此，要建立良好的師生關系，就需要學科帶頭人敞開心扉，以心交心，共享榮譽，共擔責任，彼此尊重。與學生交往講究策略和藝術，因人而異，因材施教。要加強情感溝通，以德服人、以理服人、以情感人。師生關系融洽，相互信任，心情舒暢，自然會帶來好的教學效果，提高彼此的自我效能感。

(五)踐行學術體驗

通過學術活動獲得成敗經驗，是提高自我效能感的有效途徑。在學科建設過程中，學科帶頭人要努力為學科建設營造環境、創造條件。前文已述，成功經驗有利于提高自我效能感，反之則弱化自我效能感，因此，學科帶頭人要加強學術鍛煉，增強學術體驗，在實踐中總結規律，分享成功的喜悅和快樂，促進自身的成長和進步，增強自我效能感。學科帶頭人要樹立正確的成敗歸因論，不能片面地看待問題、分析事物，學科建設成效的大小，不僅取決于學科帶頭人，還受內外諸多因素的影響，因此，不能簡單地對號入座，將功勞或責任歸因于學科帶頭人個人，以免對其自我效能感帶來負面影響。學科帶頭人要正確對待失敗與挫折，冷靜分析原因，樹立科學的歸因觀，要看到外部不利因素的影響，又要看到自身存在的不足，只有這樣，才能提高自我效能感。

(六)加強學術反思

學術反思就是要求學科帶頭人周密而反復地思考學科建設的過程，總結經驗，尋找規律，提升學術水平，增強自信心。學術反思需要學科帶頭人從學術理念、學術方法、學術制度、學術文化以及學術過程、學術成效等視角進行批判性反思，這種反思可以在過程中，也可以是在學術活動結束后。不管在什么時候反思，也不管反思什么，學科帶頭人始終都要牢記，反思本身不是目的，而是為了提高自己的學術水平。學科帶頭人要加強反思意識，形成對學術的敏感性，通過寫反思日志等方法，使反思經常化、系統化，在反思中正確地認識自己、發現自己，逐步形成對自己的客觀認識，提高自我效能感。

[1]A．Bandura．Self－ efficacy．V．S．Ramachandran(ed)．Encyc1opedia of Human Behavior(Vo1．4)．New York:Academic Press，1994．

[2]馬克思恩格斯選集(第1卷)[M]．北京:人民出版社，1995．