企業如何進一步提高員工幸福感的

楊楓

摘 要：本文從一些民營企業如何積極營造職工幸福感的作法入手，通過分析現在國有企業職工幸福感缺失的幾個原因，提出如何從完善職工應急保障體系等入手，積極改變原有相對落后的作法，努力提高員工的歸屬感、幸福感及戰斗力的作用。

關鍵詞：國有企業職工；提高幸福感；幾點小建議

企業員工的幸福感，從小處說事關企業員工歸屬感，企業生產經營管理的凝聚力與戰斗力；往大處說，事關企業的生存與發展。這絕不是一句空話。高考前夕，網上有消息說，福建試水異地考生可以在閩高考，福建成為全國第二個開放“異地高考”的省份，據說這其中原因之一，就是“用工荒”所致。招不到工人，留不住人才，企業員工的歸屬感差，企業沒有凝聚力，這對企業來說是致命的大事。所以無論是政府出臺大政方針，還是企業積極營造氛圍，都越來越著力于如何留住人才，增強地方乃至企業的吸引力，增強員工的歸屬感，為員工解決他們心心念念渴望的大事。“企業企業”，無“人”則“止”。如何留住員工的心，想方設法提高企業員工幸福感，是越來越多企業日趨關注的大事。尤其是對一些艱苦行業或者危險性比較大、生活條件相對比較偏僻艱苦的礦山企業來說，尤其重要。記得若干年前就曾經聽到一位領導發出感慨說，不知道若干年以后還有誰愿意來煤礦企業挖煤？現在看來，這句話很有先見之明，隨著越來越多的80后、90后獨生子女長大成人，他們的擇業觀、價值觀與60年代、70年代的人有很多不同，相對來說，艱苦行業的吸引力越來越弱，如何留住干活的人，確實不是一件小事。這幾年來煤炭企業出臺了越來越多的留住一線人員的政策，也是順應潮流之舉。

一、國有企業在營造員工幸福感方面的不足之處。

翻開泉州市創建和諧企業工作經驗匯編，一個一個知名或者不甚知名的民營企業都在積極為員工營造良好企業文化氛圍，積極創建和諧企業，提高員工幸福感，其中很多作法充分為員工著想，點子與誠意都很讓人敬佩。看到一個個鮮活的事例，筆者未免有些感慨，這些本該是國有企業的長項，但相比之下，論與時俱進，我們很多時候真的落伍了。當然，作為一家歷史較長的國有企業，我們的優勢還是很明顯的，職工有相對完善的勞動保護體系，企業職工的薪酬待遇及各類福利待遇都比較良好，齊全，企業經常性地開展各類企業文化活動，有相對完善的關心愛護困難職工的體系，企業黨組織及工會組織對員工進行多方位、多層次的關心與愛護等等，這些都是我們的優點與長處。但雖然優勢不少，不足之處也不是沒有，歸結起來有如下幾點：

（一）職工的保障體系還有一些欠缺，尤其是職工碰到特發的疾病或者大病企業的救助系統過于單一或者貧弱，職工碰到這種情況較為無助，安全感較差。這一點在今年某分公司碰到的職工突發傷害事件過程中，就突顯出來，除了發動職工捐助，企業沒有更好的辦法幫助職工，讓這一類情況下員工較為無助。如果企業能夠防患于未燃，提前為員工提供特殊情況下的救助與保護，解除員工的燃眉之急，救人于危難之際，水火之中，人在最無助時得到的幫助是最珍貴的，也往往容易產生刻骨銘心的感恩。所以企業如果能夠多對員工多做“雪中送炭”的事，提高員工的安全感與保障感，相信員工們的感激之情與感恩之心，一定會彌補企業“凝聚力木桶”的“短板”，讓職工更有歸屬感與忠誠心。

（二）是隨著80后、90后員工的增多，企業在了解他們的需要、為他們提供更多更貼心的服務方面做得還不夠。80后、90后的員工與以前60、70的員工有著很多的不同，他們自尊、敏感，好勝心強，很多又是家里的獨生子女，相對受到的寵愛較多，比較不能吃苦；但是他們希望通過自己的努力快速謀求成功的愿望卻更為強烈，因為太多雙的眼睛盯著他們，讓他們身上背負著多得的希望與責任，他們急于證明自己的實力，所以有些急功近利。另一方面，他們所處的年代為網絡時代，網絡成為他們生活中最重要的一部分，面對面的交流或者會聚變得比較欠缺。

（三）是在青年職工的職業規劃及發展方面企業做得還不夠。前面說到這些80后、90后青年人急于證明自己同，急于找到屬于自己的長處與成功，所以心態相對急躁，但企業在這方面對他們的關心與幫助還遠遠不夠，尤其是員工一進企業，除了一些必備的常識培訓外，企業對青年職工生涯的規劃與引導還比較欠缺

（四）是企業在一些小細節、小氛圍、小感動方面不夠重視，做得比較欠缺。雖然目前企業還是開展很多的活動，幫助青年朋友們積極營造各種和諧有趣的氛圍，拉近與他們的距離，但這與他們敏感多疑且充滿期待的內心需要還是遠遠不夠的，企業還很少做到明察秋毫，通過一些細節的充實與考慮，來滿足這些青年職工的各種心理需求。

二、幾點粗淺的小建議。

如何提高職工的幸福感、歸屬感是一個很大的命題，所以筆者在這里只是提出一些自己看到和想到小建議，希望企業工會組織能夠集思廣益，發動職工們見仁見智，可以促進企業更進一步完善各項為職工們創造幸福環境與氛圍的制度及行動，從而為企業吸引并留住年輕人創造更好的條件。

（一）建立健全企業職工突發困難的幫扶體系。平日里經常會看到這樣的新聞，說在一個私人老板那里，發生了員工突發病痛需要及時救助，而一些仗義而善良的老板總是二話不說就斥巨資甚至通過包機等讓遇到困難的員工送醫等等，這樣的義舉常常讓人感動不已。當然作為國有企業，其運行體制與私企完全不同，沒有相關制度支持，碰到事情不可能一個人說了算。但不可為與不作為卻是兩碼事，如果不可為就不作為，在碰到同樣的事情時多多少少會讓人感覺到企業的冷漠與無情，讓職工寒心。所以如何通過制度的修訂與完善來建立健全相關的救助體系或者制度是很有必要的。雖然說我們現如今的職工醫療保險等可以為職工提供疾病時的幫助，但對特殊情況下醫療保險一是杯水車薪，二是滯后，所以碰到緊急情況下意義不大。如何建立職工突發困難時的幫扶體系？有些企業由職工自愿集資進行醫療互助，沒病幫別人，有病別人幫自己，這也是方法之一；需要完善的是必須建立快速反應通道，碰到緊急情況時過多的審批手續往往會造成耽誤，不利于把好事辦好。另外有一些私企也有這樣的作法，那就是成立職工急病大病救助基金，這項基金不是由員工來集資成立，而是首先由企業出資成立，然后企業從每年的贏利總額中抽取一定的比例，比如1%或者多少，不斷地加固資金來源。這個比例可以很小，小到對企業的贏利來說可以忽略不計，但年積月累，就是能起關鍵作用的一筆大數目。這樣一旦職工碰到大病或者急病，就能在第一時間得到企業伸出的援助之手，感受到企業的溫暖，而不是現如今很多企業依賴職工的捐款，一方面職工捐款很有限，另一方面有時候時間也不允許。我想國有企業也可以參照相應這樣的制度，建立健全職工應急幫扶體系，企業能夠形成相應的制度，每年從贏利中抽出一些錢來，積累起來作為職工急用時的救助資金，這樣企業員工在碰到困難時就能夠得到最為珍貴的幫助與關心，這必將成為企業凝聚職工的有力舉措。

（二）開展職工職業生涯規劃培訓與教育活動，讓企業與員工的共同構筑理想愿景的未來。很多青年員工不愿意來企業就業，或者來了留不下來，很重要的原因是他們看不到自己的未來，看不到自己在現有崗位中能夠取得職業生涯何的提升與成績。所以國有企業尤其要重視在對新來員工的培訓教育中，加入切合企業發展實際的職工生涯規劃與展望的教育與培訓，讓職工在進入企業之初，就能夠清晰地知道企業未來的發展前景，以及自身通過努力能夠達到的位置與高度，可以讓員工對企業的未來發展及自身的職業生涯發展統一起來，有一個清晰的預期或者目標，增強企業的吸引力及凝聚力。