淺談如何加強企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)工作

袁有風(fēng)

摘 要：文章分析了當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題，提出了加強企業(yè)職工培訓(xùn)工作的措施。

關(guān)鍵詞：加強；企業(yè)內(nèi)部；職工培訓(xùn)工作；問題；措施

一、當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化。培訓(xùn)是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認(rèn)為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在職工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，職工必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成職工忠誠度也會有所下降。

（二）企業(yè)培訓(xùn)體系不完善 。目前我國企業(yè)職工培訓(xùn)體系上還存在著許多問題：首先，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有進(jìn)行職工需求分析，不了解企業(yè)員工需要提高的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地發(fā)展，而且對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)的過程，培訓(xùn)內(nèi)容與方法不合適；其次，考評方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績的好壞來評定培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后對職工沒有再作跟蹤調(diào)查，當(dāng)員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)在實際工作中；第三，現(xiàn)有培訓(xùn)的質(zhì)量較差，職工不重視，企業(yè)也沒有對職工培訓(xùn)進(jìn)行記錄，缺乏專業(yè)管理，對培訓(xùn)中存在的問題不夠關(guān)注，也沒有建立相應(yīng)的機制促使職工加強員工培訓(xùn)，無法真正滿足職工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。

（三）培訓(xùn)行為短期化。國內(nèi)外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的職工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，職工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。

（四）企業(yè)培訓(xùn)師資不符合要求。企業(yè)培訓(xùn)不能隨意，企業(yè)培訓(xùn)教師與社會大學(xué)教師相比，待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會大學(xué)教師，而教學(xué)難度和教學(xué)量又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)比操作技能教師來得多，有的培訓(xùn)教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業(yè)實際工作中加以運用。

二、職工培訓(xùn)的解決措施

從控制理論的角度來說，職工培訓(xùn)作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述企業(yè)職工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實際成效。

（一）改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)。企業(yè)職工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認(rèn)知，認(rèn)為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對性時效性。從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角度，職新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。

（二）建立完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)若想做好職工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。首先是培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出職工培訓(xùn)計劃。接著是培訓(xùn)計劃的實施，這需要在操作細(xì)節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進(jìn)行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓(xùn)效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進(jìn)行。

（三）制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對性的培訓(xùn)方法。科學(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓(xùn)方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式。

（四）合理利用職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點。職工培訓(xùn)不是單純的就工作進(jìn)行觀念和技能的培訓(xùn)， 更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與職工之間的心靈交匯和彼此的互動。職工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

結(jié)語：綜上所述，我們只有通過科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)，才能提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)技能，職工培訓(xùn)不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是維持整個組織有效運轉(zhuǎn)的必要手段。只有對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)，才能促進(jìn)職工自身素質(zhì)的發(fā)展，才能保持和增進(jìn)組織活力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。