委托人兼代理人的偏私性激勵及其制度化

摘要：大多數激勵機制文獻假設激勵機制是具有合法權益的委托人設計制訂的。但現實中的激勵機制往往是代理鏈中委托人兼代理人設計制訂的。委托人兼代理人身兼雙重身份，目標既不同于最終委托人，也不同于最終代理人。他們的一個重要激勵目標是下屬的忠誠與報效。而公共部門官員有更大選擇空間將個人目標摻入激勵機制，也更加偏重個人忠誠。對個人忠誠的激勵與對績效的激勵方式不同，需要偏私、不完全透明也不絕對守信，并利用一些技巧有差別地分配資源。偏私性激勵對制度演化有兩個重要影響：一是形成依賴—庇護網絡；二是促進集權化，官僚機器在收放循環中鋸齒形擴張。偏私性激勵對組織績效負面影響大于正面作用。

關鍵詞：委托—代理；偏私性激勵；依賴—庇護網絡；集權化

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2014）10000309

一、引言

絕大多數研究委托—代理理論及激勵機制設計的文獻，均存在如下兩個暗含的假設：

假設1：委托人具有合理合法的權益，代理人則是狡詐的機會主義者，需要絞盡腦汁地加以防范。作為企業的最終委托人，提供資本的企業所有者理所當然可以驅使企業實現任何他愿意追求的目標。作為國家最終委托人，全體人民擁有國家的合法權益更是無可爭議的公理。由于委托人的權益是理所當然的，盡管這種權益有時不能充分地實現，甚至會受到侵害，委托人無論追求的是什么目標，都是合理的，即使是非理性的，也是他自己的事，無需他人操心，他人也無權干預。他人強行干預，不僅侵犯了合法權益人的自由選擇權，還可能產生預料之外的惡果。

假設2：激勵機制的設計者、制訂者即激勵者是委托人，針對的被激勵者是代理人。具體設計者是委托人聘請的“專家”，也是在委托人的有效監督下進行設計。更重要的是，所設計的激勵機制是否被采納并付諸實施，是由委托人決定的。因此，激勵機制會盡人力之所能地體現委托人的利益。盡管由于信息不完備、有限理性等問題，激勵機制可能并不完善，方法不完全合理，結果不盡如人意，但由此產生的問題是“技術性的”，而非“動力性的”，或者說“動機是好的”。

有了這兩個假設，激勵者所追求的目標就成了既定的、外生的因素，并常常在分析中簡化為組織績效最大化，或更具可操作性的指標，如利潤最大化、股東財富最大化以及社會福利最大化等。當然，也有一些文獻考慮了委托人和激勵者的目標問題。如一些文獻，特別是有關公共部門激勵問題的文獻，考慮了具有不同目標的多個委托人的情況，由于這些委托人的利益不一致，激勵目標是異質的，因而難以設計出同時滿足所有委托人目標的激勵機制，但此類分析通常是至此而止，將激勵目標的形成歸結為政治問題，交付給政治過程，便不再做進一步的學術性分析[1]。還有一些文獻，考慮了委托人有多重目標，從而被激勵者承擔多重任務的情況。但無論目標是什么，任務有多少，都是理所當然應該去追求的，需要考慮的只是如何更好地同時實現這些目標，完成這些任務，在這些目標和任務間如何合理地配置資源和努力，以提高組織績效，實現激勵者利益的最大化。另外，有關公司治理結構的一些文獻研究了雙重委托代理問題，特別是大股東侵占小股東利益的問題[2]-[4]。

但是，激勵機制是誰設計制訂的？激勵機制設計制訂者的利益、目標、動機和行為的不同會產生什么影響，并未引起研究者們足夠的關注。研究者們大都自然而然地站在了激勵機制設計制訂者的立場上，追尋的是如何更好地實現激勵者的目標。警惕地關注的是被激勵者的行為，考慮的是如何更有效地進行激勵。當然，很多文獻也考慮了被激勵者的利益和目標，但其目的是有針對性地設計不同激勵機制，采取不同激勵方式，以便更好地實現激勵者的目標?；旧峡床坏秸驹诒患钫吡錾希瑸楸患钫叩睦婵紤]，研究被激勵者更愿意采取何種激勵機制的文獻。

在現實中，一個重要的事實是：激勵機制往往不是最終委托人設計制訂的，而是代理鏈中的某個或某些委托人兼代理人設計制訂的。身處一個代理鏈中，面對上級委托人，他是代理人；面對下級代理人，他是委托人。在大型組織中，整個龐大的官僚（科層制）機器中每一層級都是上一級的代理人，下一級的委托人。每一層級政府機構內部的激勵機制，都是在本機構領導者主持下設計制訂的。

眾所周知，在通常情況下，代理人與委托人的利益是不一致的，他們追求著不同的目標。身兼委托人和代理人雙重身份，具有雙重人格的激勵者，其目標既不同于最終委托人，也不同于最終代理人。而是面對上級委托人和面對下級代理人時，顯現不同身份、不同動機和行為。面對下級，他是激勵者；面對上級，他是被激勵者。作為委托人，他具有激勵下級代理人的動機。作為代理人，他有針對上級的機會主義動機。按照經濟人假設，他會用狡詐的眼神瞄著上級，時刻想著欺騙上級；同時以嚴厲的目光盯著下級，隨時準備激勵和懲罰下級。他們所設計制訂的激勵機制當然也存在著雙重目標。所設計的激勵機制，要考慮到上級對他們的激勵，在一定程度上“以上級的目標為目標”。只有如此，才能按照上級委托人針對他們所設計的激勵機制得到相應的利益，包括貨幣收入、在職消費、權力和職位的升遷等。與此同時，也會“充分”考慮自己的特殊利益，自己有異于上級委托人的目標，讓自己的利益和所追求的目標滲入對下級的激勵機制之中，從而使激勵機制偏離上級委托人的目標。大致地說，我們可以假設上級委托人的目標等同于組織績效，從而，委托人兼代理人在設計激勵機制時存在雙重激勵目標，即所在組織績效與其個人特殊的利益。

二、委托人兼代理人的一個重要目標：下屬的忠誠

委托人兼代理人異于組織績效的目標是什么？很多學者指出，他們追求機構擴張，包括下屬機構和人員的增加，職能的擴大以及所支配、控制的資源數量的增加。除絕對規模外，他們還追求相對規模，企業經營者關注本企業的市場份額，官員們與其他官僚機構競爭，關注資源或總預算中的份額。

除此之外，作為委托人兼代理人，組織領導者還有一個重要的目標：下屬的忠誠與報效。所謂忠誠，可分為對組織的忠誠與對個人的忠誠（或效忠、報效

也許用“報效”一詞表示下屬對上級個人的忠誠更合適，“忠誠”一詞更偏重于內心的價值取向，而“報效”更偏重于行為及其結果?！皥笮А卑ㄎ镔|與精神的回報，也包括短期、即時的回報和長期、延時的回報。“忠誠”、“忠”更具褒義，“報效”原本無褒貶之義，但在現代則常常含有些許的貶義。不過，相關文獻多用“忠誠”一詞，為避免用語混亂，本文仍沿用之。）。盡管兩者有時會同時存在并可能相互促進，但這確實是兩類不同的忠誠，而且兩者有時并不共存。忠于組織者不一定忠于其領導者個人，忠于小團體者不一定忠于大組織。甚至在某些情況下，對不同對象的忠誠是相互沖突的，相互妨礙的。如中國古人常說的忠孝不能兩全，傳統基督教則認為對自己父母親人的愛會妨礙對上帝的愛。

顯然，組織成員對本組織的忠誠一般總是有利于組織績效的，它有助于形成明確而統一的目標，增強組織內部的團結和凝聚力以及行動的協調性。當組織處于衰落期時，這種忠誠尤為可貴[5]。但對組織的現任領導者卻可能產生不利影響，甚至成為促使現任領導者下臺的力量。與對組織的忠誠恰好相反：組織領導者總是可以利用這種忠誠追求個人利益，而只是在部分情況下有助于提高組織績效。組織成員對領導者個人的忠誠可以增強領導個人的權威、聲望，直接地給他帶來心理上的滿足，并有助于地位的穩固和提升，也可能帶來貨幣收入和其他物質利益。當領導者追求組織績效或上級委托人的目標時，可以使領導更有效地指揮和協調組織成員，增加組織成員之間及組織成員與其領導者之間的合作。當領導者追求的目標有異于組織績效時，他們會利用這種忠誠，進行與組織績效或上級委托人的目標無關甚至有害，而只對領導者個人有益的行動。

由于對組織的忠誠與組織績效有著高度的一致性，我們可以將其歸入組織績效。同時，我們暫時不考慮其他目標。這樣，委托人兼代理人的目標有兩個：組織績效和組織成員對其個人的忠誠。被激勵者全部工作時間的努力一部分是為組織，一部分是為領導個人，當然還有一部分純粹是為了自己。但列入組織領導者激勵目標的只有組織績效和對領導者個人的忠誠，組織績效是對組織整體的貢獻，個人忠誠是對激勵者個人的回報，被激勵者私人目標不會也不必納入激勵機制之中。而本文更為關注的是組織成員對領導者個人的忠誠。

應該指出的是，在諸多個人目標中，公共部門官員通常會比私營企業經營者更加偏重個人忠誠，具有更強的追求下屬忠誠、報效的動機。一方面，公共部門一般均實行計時工資制，很少有績效工資，不能參股分紅，額外的貨幣獎勵也不多見，即使有數額也不是很大。

給政府官員發巨額獎金通常是不得民心的，而且會引起其他官員強烈的攀比和嫉妒?；蛘哒f，公共部門的官員很少有在本職工作中直接獲取額外收入的合法途徑。而追求下屬的忠誠，形成上下級之間的效忠關系，一般不違反有關規則，不違法，不犯錯誤。而且由于個人忠誠也可促進組織績效的提高，不但不會遭到處罰，還常常受到鼓勵。相比之下，私營企業經營者則常常實行績效工資，企業績效好，經營者有巨額獎金可拿，甚至直接獲得一定股份，參與分紅。這在一定程度上弱化了他們追求下屬個人忠誠的動機；另一方面，忠誠或效忠關系是一種“社會資本”，它在一定程度上獨立于現有職位，可移做他用，也可持續使用。而在政府部門內形成的這種社會資本，適用范圍廣，組織外的價值更高。而且政府官員之間遠比企業經營者更有共同語言、共同利益和更為密切的內部關系網絡，其相互支撐作用使得政府官員在某一職位上積累的社會資本具有更好的持續性。在離開本組織或退休之后，仍可發揮作用，這對可能變換職位或即將退休者尤為重要。相比之下，私營企業內的人際關系，包括企業經營者的個人忠誠關系，其專用性較強，移做他用的適用范圍和企業外價值相對較小，離職后的可持續性也較差，人走茶涼效應更為顯著。

而且，與私營企業相比，公共部門多委托人、多任務問題更為嚴重，委托代理鏈更長?？冃Цy測量，考核更困難，并且不存在市場競爭壓力，也不存在有效的第三方監督。

有關公共部門和官僚制的問題可參見參考文獻[1]、[5]、[6]和[7]。因此，與私營企業經營者相比，公共部門的官員擁有更多可斟酌使用的權力，更大自主行動的空間，更容易將個人目標摻入其所設計的激勵機制之中，使激勵目標更大程度地偏離其委托人的目標或組織績效?？傊膊块T的官員既有更強烈的動機，又有更方便的條件，將對其個人的忠誠納入對下屬的激勵機制之中。

三、獲得個人忠誠的激勵方式

盡管正式的激勵理論產生很晚，激勵卻是一個古老的問題。作為文明古國的中國，很早就有大量文獻討論激勵和激勵方式問題，不過古人不說激勵，而稱“賞罰”。百家爭鳴的春秋戰國時期，也是眾相爭說“賞罰”之時。在各種論題上眾說紛紜的諸子百家，在“賞罰”問題上意見卻相當一致。除一致地認為“賞罰”極為重要外，在激勵方式方面，就如何施行“賞罰”也相當一致地達成了三個共識：

一曰公。賞罰要公平，論功行賞，論罪施罰，不論身份，不講私情，不因人易法。

二曰明。賞罰之法須明示于人，公開發布，令人所共知，不能暗箱操作。

三曰信。依法施行，守信不移，不法外施恩，不隨意行罰，不朝令夕改。

三項原則是相互聯系的。公平是賞罰能夠公開的根本，不“公”就必不“明”，也不應“明”，不會“明”?！懊鳌钡哪康脑谟谧尡患钫哂忻鞔_的目標，明確知道激勵者希望其做什么，如何做。“明”而“信”構成了可信的承諾，使被激勵者對自己行動的結果有明確的預期，使賞罰有效地發揮激勵作用。此后歷代明君賢臣，名士達人，乃至梟雄權奸多有關于“賞罰”的論述，而流廣傳長者，皆言“公”、“明”、“信”?，F代激勵理論和有關激勵機制設計的文獻，對于激勵方式的研究當然更為充分，也更為細致、精密。不過總結起來，也如中國古代圣賢一樣，在其公開的討論中，至少包含了“公平、公開、公正”三原則。

與此同時，也有很多古今文獻指出，現實中的激勵者并不時刻堅持三項基本原則。有功不賞，無功受祿；有罪不糾，無過受罰之事不絕于史?，F代激勵者也不比古人好太多。正如盧埃林所說：“哪種法律制度都做不到‘言必信，行必果；人與法庭的主意實在是太多了”[8]。但絕大多數文獻認為，三原則未能堅持并不表示其不應堅持，而是沒堅持住，此乃無可奈何之事。古人寡言反面言論，可能是出于道德方面的考慮，而且明示于人會立遭口誅筆伐乃至嚴懲?，F代學者崇尚科學，沒那么多忌諱，有陰暗之處也常常力求將之昭示于人。只是如前所述，大多數正式的激勵理論都假設激勵者是具有當然合法性的委托人，他所追求的目標與組織績效高度一致。而現實中公開實行的激勵機制，在表面上也均以提高組織績效為激勵目標。因此，堅持“公平、公開、公正”自是題中應有之義。

只有一些并非直接研究激勵機制的文獻，討論了與上述三原則不同的激勵方式。如社會交換理論和社會資本理論指出，對個人的忠誠是通過向他人提供額外的好處，經過不對稱的社會交換形成的，而等價交換并不能產生感激、責任和忠誠。布勞[9]寫道：“通過單方面地向他人提供利益，一個人就積累了一筆愿意服從的資本”[9]。科爾曼[10]則說：“以授予地位的方式平衡不對稱交易使半交易出現成為可能，表明在社會與政治系統中社會地位已成為貨幣替代物”。華爾德的“新傳統主義”理論及中國學者有關“單位制”的研究，中國傳統文化研究及有關華人企業的一些文獻則指出，在中國社會和華人企業，領導者通過集中控制資源，并有選擇地、偏私性地分配給親信或“積極分子”構造了依賴（依附）—庇護網絡[11-12]。

激勵目標不同，需要的激勵方式自然不同。要有效地激勵被激勵者對激勵者個人的忠誠，需要不同于前述三項基本原則的激勵方式，需要的是與之相反的方式，反其道而為之。

首先，要激勵個人的忠誠，激勵機制就不能“公平”，而要偏私。嚴格地按客觀績效，公平地進行賞罰，被激勵者所得到的賞罰與激勵者個人無關，而只與制度有關，他對結果的滿意或不滿意，針對的是制度，而不是激勵者個人，當然無法獲得對激勵者個人的感激、感恩和效忠。只有當激勵者給予被激勵者的利益超出正式激勵制度之外的好處，并且是否給予這種好處取決于激勵者個人，被激勵者才會產生對激勵者個人的感激、感恩和效忠。也就是說，對個人忠誠的激勵需要主觀、偏私的激勵機制，由激勵者自由斟酌地施以賞罰。“賞必加于有功，刑必斷于有罪”（《戰國策·秦策三》）的商鞅是一個反面的例子：秦國因其賞罰嚴明而興，他個人卻未曾利用賞罰培植支持乃至效忠于自己的勢力，也沒有結交可以在私人利益基礎上相互支持的朋黨，既無忠誠的走狗，也無義氣的朋友，反而得罪了大量有權勢者，落得被車裂的下場。換種方式說，完全公平的賞罰，完全排除人為斟酌，純粹按照客觀功過施行賞罰的制度化激勵機制，相當于結算清楚的等價交換，交易過后，各自散去，雙方不再存在其他瓜葛，不能產生感激、感恩和效忠。正如布勞[9]所說：“只有不對稱的社會交換會引起個人的責任、感激和信任感，以上所說的那種純粹的經濟交換，即等價交換則，不會”。

其次，不能完全透明，也不能絕對守信?！懊鳌倍靶拧钡扔诒患钫咚玫降慕Y果決定于正式公布的規則，結果是可預期的，賞罰不是出于激勵者，不取決于其主觀意愿，被激勵者就不會因此而產生對激勵者的感激、感恩和效忠。一方面，長久地“按既定方針辦”會使領導者失去權威，而被固定不變的規則所取代；另一方面，完全地暗箱操作，完全地不守信，會失去對多數人的激勵作用，而且，得到偏袒的被激勵者也會失去“參照物”而無從得出確實受到特殊關照的判斷，因而即使是為了追求下屬個人忠誠也是不可取的。在現實中，更合適也更常見的是有限度地公開，有限度地守信。既“有法可依”，又不完全依法行事，為激勵者主觀意志發揮作用留下一定的空間，讓被激勵者能夠形成某種不具有確定性的預期。讓得到特殊關照者知曉自己得到了偏袒，“知恩圖報”；讓其他被激勵者無法證實自己受到了歧視，滋生怨恨。很多學者指出：官僚們常常熱衷于制訂各種規則，“官僚組織存在不斷增加規則的趨勢”[7]。這似乎與其對自由裁量權的追求相矛盾。官僚們解決這一矛盾的方法是：制訂更多，更難全部掌握，更復雜，更難以理解，可以做多種解釋，甚至相互矛盾的規則。解釋權掌握在規則制訂者手中，表面上有規則，事實上的自由裁量權相當大。換言之，制訂規則不是為了嚴格執行，而是為了有選擇地執行，在某種程度上是用來“示恩”的，以偏私的賞罰換取感恩的心。清人胡林翼說：“辦事全在用人，用人全在破格”[13]。此話一語道破天機：“破格”不僅在于選出有才能者，更重要的是使被選拔者效忠于選拔者，只有“破格”才能換取忠心。

最后，要更有效地激勵下屬的忠誠，除了反“公、明、信”之道而行之外，還需要一些技巧。保持一定賞罰頻次就是一種重要舉措。只有當被激勵者處于欲望不完全滿足的狀態時，才能保持對激勵者的依賴，才會對激勵做出充分的反應。一次性地滿足被激勵者所追求的利益，被激勵者就會在一定時期內脫離對激勵者的依賴。多頻次、小批量、零敲碎打式的賞罰，可以增加上下級間往來的頻率，增加被激勵者受到激勵者關照的次數，強化和維護激勵者的權威和被激勵者的效忠。而且，交易頻率越高，人力資本的關系專用性越強。一次性地按照某種固定規則，將需要分配的資源全部分配出去，則這一過程是一種純粹的資源配置。設計各種名目，經過某種“程序”，將資源零敲碎打地多次分配，并且每次只分配給部分下屬，就將資源配置方式變成了激勵機制，特別是對個人忠誠的激勵。

顯然，為獲得忠誠所需要的激勵方式，核心是其偏私性，有差別地分配資源。

四、偏私性激勵的制度化：依賴—庇護網絡

激勵機制本身可以視為一種制度。并且一種激勵機制一旦施行，就會引發激勵者與被激勵者一系列的互動，這種互動過程同時也會推動其他制度的演化。偏私性的激勵機制對制度演化最重要的影響體現在兩個方面：一是在社會結構上形成一種特殊主義的依賴（依附）—庇護關系網絡；二是使組織乃至整個社會權力資源分配集中化，并伴隨著官僚機器的擴張，構成組織或社會在集權與分權之間的循環。

很多不同領域的文獻都涉及到依賴—庇護網絡或類似問題。如布勞[9]所謂正式組織中的“副結構”顯然與其所說的“社會交換”相關。唐斯[7]在分析公共部門的官僚制問題時指出：“官員們受利己和利他驅動，建立非正式的朋友網絡”，并“重視下屬對自己的個人忠誠”，從而在官僚體系內形成縱橫交錯的非正式關系網絡[7]。在政治學中，也有一些文獻研究依賴—庇護關系[14]。相當大一部分有關中國傳統文化、政治制度和華人企業的研究注意到了華人的關系網。費孝通所說的“差序格局”早已廣為人知。

華爾德[11]發現，在改革前的中國國有工廠中，黨政領導掌握了資源分配權，工人則在多方面依賴于工廠。國家及工廠的領導對工人實行一種激勵機制。在激勵機制的實施中，普通大眾只能得到基本的、普遍化的收益，忠誠于黨和國家及工廠領導個人者可得到特殊關照和職務提升。這種偏私性的施恩回報、報效—賞賜激勵，構造了黨政領導與“積極分子”之間的依賴（依附）—庇護，上下互惠的特殊主義關系網。在這種對忠誠的激勵中，對工廠領導個人的忠誠與所謂對黨和國家的忠誠相互交織，公私混雜，華爾德將其視為“共產黨社會”的“獨特性”，稱之為“有原則的特殊主義制度”（PrincipledParticularism）或“新傳統主義”。但是，我們應該對兩者間的不一致給予充分的重視。雖然為激勵對黨和國家的忠誠也需要偏私性地給忠于黨和國家的“積極分子”以特殊的關照，并且這種關照是經由工廠領導之手實施的，但源于黨和國家的原則畢竟不同于領導者個人的私利，兩種忠誠畢竟不完全一致。忠于黨和國家者不一定忠于直接領導個人，甚至可能是領導個人的反對者。另外，所謂對黨和國家的忠誠，實際上在很大程度上表現為對組織績效的貢獻上。

華爾德具有開創性的研究引發了一系列相關研究，其中最引人關注且成果豐碩的是有關“單位制”的研究。一些學者還將分析宏觀化為整個社會的制度分析。其中一條路徑是將基層的“單位組織”視為“一種‘組織化的統治形式和工具，是國家實現統治的一個重要的中介環節”[15]。“單位組織對個人的權力，在很大程度上乃是國家權力的表現。個人對單位組織的服從，同時即是對國家的服從”[16]。另一路徑是，將單位的依賴—庇護分析框架一體化地擴展到整個社會，即國家控制單位的方式與單位控制個人的方式是同一的，國家與單位之間和單位與個人的關系模式是同一的。從國家到基層單位，國家將政治權力與資源分配權集于一身，自上而下，逐級控制，逐級分配資源，構建了一個逐級的“單向依賴結構”。自下而上，則是“個人依附于單位，單位依附于政府，下級依附于上級，地方依附于中央，呈現出層層依附的社會關系”[17]。也就是說，在整個社會中，從國家直至基層單位和個人，其關系結構是上下同構的，上下一體地形成了依賴（依附）—庇護的特殊主義關系網。

值得指出的是，華爾德“不是將其視為中國傳統文化的遺傳，而是將其歸結于共產黨所特有的政治和經濟組織形式?！x為‘新傳統主義”[18]。在“不將其視為中國傳統文化的遺傳”是對的。盡管中國特有的傳統文化可能對個人施恩回報關系網的形成具有一定促進作用，但不應將其視為唯一的原因，甚至也不一定是最重要的原因，否則，很容易陷入“中國人就是那樣”式的文化研究陷阱。但將這些現象歸結為“共產黨社會”的特性，也不很恰當。事實上，只要存在集權制度，存在權利來自于上級的官僚機器，存在可斟酌使用的自上而下的資源分配，無論是古代還是現代，無論在東方還是在西方，都會不斷地產生并再生產出依賴—庇護關系網絡。其內在邏輯是：集權的官僚制需要，從而內生出偏私性的報效—賞賜激勵，而這種激勵過程促進依賴—庇護關系結構的形成和強化，作為一種激勵機制、控制手段的制度化，便促成了依賴—庇護關系的社會結構或制度的形成。

更確切地說，集權官僚制的制度或關系結構與偏私的激勵過程兩者是相輔相成，相互促進的。而集權制度古已有之，從這一意義上說，與之相伴而生的一些現象自然也可以說是“傳統”的，它并不“新”。如果說“新”，則新在當代中國將基本經濟組織改造成了置于國家控制之下的“單位”。

五、偏私性激勵的制度化：集權化

激勵的本質是當被激勵者按照激勵者意愿行事時，就給予一定好處，反之則施以處罰。而在人類社會發展中，給好處逐漸替代施處罰成了主要的激勵手段。給好處意味著有付出，正所謂“將欲取之，必先予之”。因此，要進行激勵，就需要激勵者事先擁有可分配的資源。特別是對于個人忠誠的激勵，需要的是“不對稱的交換”，要付出額外好處，更需要激勵者將資源掌握在自己手中。

權力與所控制的資源高度相關。甚至有學者直接把權力定義為：“權力主體對資源的控制力?！瓩嗔Φ拇笮【褪侵钢黧w控制資源的數量多少或質量高低。權力與所控制資源成正比關系，即所控資源越多，權力越大；反之，權力越小。而社會主體之間的權力爭奪，集中反映的便是對資源控制的爭奪。權力是所控資源的函數，該函數可以表示為：權力P=f（所控資源）。你所控制的資源邊界，也就是你的權力邊界”[19]?！皺嗔αα康拇笮∪Q于資源規模的大小，控制更多的資源就可以擁有更大的權力。權力得以行使的基礎是資源，控制資源就可以行使權力”[20]。

資源可分為人力資源、物質資源與財力資源，因此，就權力的內容而言，常有“人、財、物”之說。但由于可以用財購物，因此，古人也常將“財、物”合而論之，在現代市場經濟條件下就更是如此。財與物合一，以財涵蓋物，可稱財物權或財務權，簡稱“財權”。

在計劃經濟條件下，由于商品交換和市場受到了抑制，以財購物并不容易，“人財物”之說便有了用武之地?！柏敊唷笔鞘褂煤头峙湮镔|資源（其貨幣形式為資金。也就是尼斯坎南所謂“預算最大化假設”中的預算）的權力。向下級分配職位、職權，封官賜爵之權稱作人事權，簡稱“人權”?！柏敊唷迸c“人權”為領導的兩個最重要的權柄。此外，一些管理學文獻將權力分為三類：“財權、人權、事權”。“事權”是辦事之權，也就是承擔的功能。由于領導尤其是高級領導很少直接操作事務，“事權”實際上主要體現為制訂、解釋和執行規則（包括激勵機制）的權力。當然，在集權制度中，權力當然不是集于抽象的原則或固定的法律，而是集于統治者或領導者?！笆聶唷币部梢暈槭秦敊嗪腿藱嗟男惺埂Ｈ撕拓斒峭度?，辦事是過程，其結果則是產出。所謂集權制度，集中地表現在三類權力集中在上級的手中，由上級掌握物質資源和人力資源，操作規則，自上而下地分配物質資源和職位。

中國古代有“溥天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”之說。前者宣示了對天下土地的權力，而土地是農耕時代最重要的財物，擁有了天下的土地，也就是擁有了天下的“財權”。后一句說的是握有全國的“人權”。兩權合一，等于控制了天下一切資源，這也就是打下天下“坐江山”的意義所在了。

中國卻并非自“大禹治水”就形成了“東方專制主義”的集權制度。盡管“溥天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”之說出于周代，但直至春秋時期，中國實行的是封建制度（這里是指原本意義上的“封建”，不同于戰國之后的集權制度）。戰國時期雖然諸國并立，但各國內部已先后形成了集權制度。秦統一中國后，更形成了大一統的集權制度，最高統治者也改稱皇帝。一切權力歸皇帝，皇帝自然力不從心，于是就有了自上而下的龐大官僚機器?；实垡脖患{入了這一體系，成了最大的官僚。由此出現了王亞南先生所說的“官僚政治”、“官僚專制制度”。王亞南[21]先生在《中國官僚政治研究》一書中指出：兩稅制和科舉制是“支持官僚政治高度發展”的兩大杠桿。征收稅賦也即行使財權，科舉制則是一種選官制度，選拔人才授予職位。王亞南[21]進一步論述：唯有自上而下地分配物質資源和官職，才能有效地維系和強化官僚專制制度。春秋時期之前的“世卿世祿”，是通過“裂土封疆”將土地及生活于其上的“民”分配下去，賞額雖大，卻一次性分配，不足以換取下屬持續的報效，除第一代外，貴族的財產權和官職是“生成的”而不是“做成的”，因此，不能形成真正意義的集權制，而只能形成“封建制”。漢代后期至南北朝的世族門閥制度下，帝王乃至官僚們部分地“失去了賞罰的運用權力，就等于是降低或削除了專制帝王乃至官僚們維持威信的手段。…，由家世決定了做官的等第，已顯然是賞不可勸了；再加上他們分別在不同程度上擁有經濟基礎及與其相應的政治權力，又差不多是罰不易加了。專制君主的賞罰權力被限制、被剝奪，正好與中世分立的封建局面相照應”。

由此可知，在皇權統治下，所謂“君子之澤五世而斬”，“富不過三代”的原因，不只是官僚和富人的后代不爭氣，普遍地墮落為紈绔子弟。也不僅是由于當權者不一，與他們有特殊關系以及他們愿意特殊關照的人有所不同，從而變更當權者常常意味著社會資源重新分配。適當更換關照對象，可以增進當權者利益。由于受到特殊關照者與受抑制者的角色時常轉換，因而長期地看，所有人都是不安全的。與此同時，也保證了不至于使過多的人成為“生成的”擁有財產和官職者，以保證“賞可勸”、“罰可加”，使絕大部分社會成員永遠具有可望而可攀升的階梯，并“竭智盡心，以邀恩寵”。

從上下級之間的互動看，對于上級來說，掌握更多的資源就可以施行更有效的激勵，而有效的激勵可以獲得下屬更多的報效，索取更多的資源。對下級來說，更多的報效會帶來更多的恩惠，更多的恩惠也使其有能力提供更多的報效。在上下級的這種互動過程中，在上級對更大權力的追求與下級對更多恩惠的追求推動下，資源和權力向上集中，制度不斷趨于集權化。當然，作為官僚機器的“產出”，逐級控制下屬的規則也會持續增加。

但是，由于集權及與之相伴的偏私性激勵對組織績效具有負面作用（后文將對此加以論述），當集權程度超出一定限度后，集權程度進一步提高，組織績效會持續下降，組織內部不同群體或集團之間的矛盾也會逐漸加劇。達到一定程度后，不但被領導者無法繼續忍受，還會對組織及其領導者構成威脅。因此，無論從普通組織成員角度，還是從其領導者角度，都需要對官僚機器的自我擴張或集權化趨勢加以限制，當其擴張、集權達到難以忍受的程度時，就需要“精兵簡政”、“放權讓利”，以緩解官僚機構擴張和集權程度提高造成的壓力。但這種限制的效果是有限的，每一次“精兵簡政”、“放權讓利”的結束，也就是新一輪擴張、集權化的開始。由此，形成了擴張—收縮、權力收—放、集權—分權的循環。而且，隨著時間的推移，一個組織對其官僚機器擴張機制的控制能力會逐漸衰減，每一次“精減”、“放讓”的力度會逐漸縮小，每次循環都在更高的起點上開始，并沖擊著更高的高峰，集權程度會周期性加大。經過若干個周期，官僚機構的規模和集權程度將超出組織可承受的極限，組織走向衰敗甚至消亡，國家改朝換代。并在某些情況下，形成更高級，周期更長的大循環。

六、偏私性激勵對組織績效的負面影響與績效均衡

盡管由偏私性激勵產生的組織成員對領導者個人的忠誠在某些方面有助于提高組織績效，特別是當組織績效與領導者個人利益高度相關時，就更是如此。但兩者畢竟是不一致的，從總體上說，對個人忠誠的偏私性激勵會降低組織績效。而且，偏私性激勵所造成的負面影響大于廣受批判的“大鍋飯”、“平均主義”。其對組織績效的負面影響是多方面的。

1產生激勵偏差

偏私性激勵會使組織及其成員的行動偏離組織績效最大化的目標。無論從“特殊關照”本身，還是從激勵者可分配資源的有限性來看，得到恩賜的只能是少數。從而組織成員分裂為三類：少數受偏袒者、大量普通群眾和少量受歧視者。三類人都會產生激勵偏差：受偏袒者是由于服從、效忠而得益，會致力于保持或強化與激勵者的關系，而非提高組織績效。普通群眾的境況比上不足，比下有余，其反應具有不確定性。強調“比下有余”者可能安于現狀，強調“比上不足”者可能會努力爭取激勵者的恩惠，也可能產生不公平感甚至不滿。受歧視者也可能會努力通過改善與激勵者的關系來改善境遇，更可能產生對激勵者甚至組織本身的怨恨?？傊叫约罡嗟丶盍朔峙湫誀帄Z活動，而非生產性活動。按照奧爾森[22]的說法：用分蛋糕來比喻這種爭奪還不夠恰當，更近似的比喻是在瓷器店里爭奪瓷器，爭奪中不但沒有增加瓷器總量，還會打碎一些本來可以分配的瓷器。用米爾格羅姆和羅伯茨[3-23]的說法則是需要付出影響成本。此外，由于偏私性激勵具有“人治化”傾向，充斥著主觀性、不確定性，這會使被激勵者的行為短期化。

2降低資源配置效率

偏私性激勵必然伴隨著偏私性的資源分配。從組織績效來說，當全部資源均根據組織成員的績效或相對績效，更確切地說是相對的邊際績效來分配時，資源配置達到最優狀態。偏私性的資源分配則必然使資源配置偏離最優狀態：效率低的受偏袒者得到的資源過多，效率高的普通群眾和受歧視者得到的資源過少。而且，這種低效率的資源配置，通常也是無“計劃”，不“按比例”的。但偏私性的資源分配卻正是造成“比例失調”的一個重要原因。中國的計劃經濟時期，國民經濟就是在“失調”與“調整”的循環中渡過的。這種比例失調并不僅僅是由于信息不夠完備，計劃人員理性有限等原因，更是由集中分配資源的制度內生的。

3人事上的擇劣機制

在一個官僚制組織中，職位升遷是一種極為重要的激勵。如同其他激勵手段一樣，要激勵個人的忠誠，激勵者決定被激勵者的職位升遷時必然是偏私的，而且，由于職位、用人的重要性，其偏私性通常會比一般物質利益分配更為嚴重。為取得下屬的忠誠，特別是保證占有重要職位者對激勵者的忠誠，就不可能嚴格地根據才能分配職位。進一步說，由于人才通常更有獨立見解，更有主見，更有個性，常常會表現得不那么順從，而奴才則會極盡所能地表現順從和效忠，因此，激勵者越是追求對其個人的忠誠，越傾向于選拔奴才，排斥人才，從而形成一種人事上的擇劣機制。此外，個人忠誠關系顯然會因人事變動而發生變化，組織內個人關系越密切，人事變動的影響越大，激勵者對個人忠誠的追求會使“接班問題”變得更為復雜，加大接班成本。

4分配不公，影響組織的團結

“作為歧視性壟斷者的官僚機構”[6]及組織的領導者，總是親疏嫡庶有別地對待其下屬。其“控制各種資源的目的，不是為了更好地實現平等，而是為了實現更有效的差異分配”[24]。微觀的組織領導者對其下屬是偏私的，政府部門也是如此，中央政府也常常不在中央，甚至是制度化地不在中央，而是偏在某一方。中央各部將主管行業的企事業單位分為直屬與非直屬就是一個明顯的例子。即使不明確地劃分直屬與非直屬，也會或明或暗地區分出嫡系與非嫡系。這種偏私性分配還造成了組織成員在境遇上的分裂，從而破壞組織成員的團結。增加不合作甚至互相拆臺、派系斗爭現象，降低組織績效。雖然在很多情況下，組織成員間的分裂和派系斗爭并不會降低領導者的權威，甚至會增強其權威，但在另一些情況下，卻可能對領導者構成威脅，甚至使組織本身陷入不穩定狀態。

還應該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權，偏私地、不按固定規則、不公開透明地分配資源，會助長腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵者，其個人利益同時取決于組織績效和下屬對其個人的忠誠、報效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關系。因此，他需要進行權衡，尋求某種均衡。與激勵者相對應，被激勵者能夠通過效忠和績效表現，獲得根據激勵機制確定的收益。

圖1集權的拉弗曲線

對于組織績效來說，無政府狀態是不可取的，集權程度過低也非最佳狀態?；蛘哒f，隨著集權程度的提高，開始時，組織績效會隨之提高，但在某一點之后，組織績效會隨集權程度的進一步提高而下降。因而，集權程度與組織績效的關系構成了一條拉弗曲線。組織領導者具有獨立于組織績效的自身利益，因而具有不同于組織績效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權程度與領導者收益之間也構成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績效曲線之下，并且，由于集權化給集權者帶來的邊際收益高于邊際組織績效，成本則由整個組織承擔。因此，領導者收益曲線上升快，下降慢，領導者收益曲線的最高點（Eg）滯后于組織績效的最高點（Es）。如果不存在有力約束，領導者將以其自身收益最大化為目標，選擇圖中的Eg點。從而集權程度超過了使組織績效最大化的程度，即存在一個超出必要集權程度的“額外集權”C2—C1，Es—Eg則是過度集權造成的績效損失。

參考文獻：

[1]

王永欽，丁菊紅公共部門內部的激勵機制：一個文獻述評[J]世界經濟文匯，2007，（1）

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[23]保羅·米爾格羅姆，約翰·羅伯茨談判成本、影響成本和經濟活動的組織[A]路易斯·普特曼企業的經濟性質[C]李經緯譯，上海：上海財經大學出版社，2003184

[24]張其仔國有企業工人的激勵機制[J]中共福建省委黨校學報，2000，（1）

（責任編輯：巴紅靜）

還應該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權，偏私地、不按固定規則、不公開透明地分配資源，會助長腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵者，其個人利益同時取決于組織績效和下屬對其個人的忠誠、報效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關系。因此，他需要進行權衡，尋求某種均衡。與激勵者相對應，被激勵者能夠通過效忠和績效表現，獲得根據激勵機制確定的收益。

圖1集權的拉弗曲線

對于組織績效來說，無政府狀態是不可取的，集權程度過低也非最佳狀態?；蛘哒f，隨著集權程度的提高，開始時，組織績效會隨之提高，但在某一點之后，組織績效會隨集權程度的進一步提高而下降。因而，集權程度與組織績效的關系構成了一條拉弗曲線。組織領導者具有獨立于組織績效的自身利益，因而具有不同于組織績效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權程度與領導者收益之間也構成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績效曲線之下，并且，由于集權化給集權者帶來的邊際收益高于邊際組織績效，成本則由整個組織承擔。因此，領導者收益曲線上升快，下降慢，領導者收益曲線的最高點（Eg）滯后于組織績效的最高點（Es）。如果不存在有力約束，領導者將以其自身收益最大化為目標，選擇圖中的Eg點。從而集權程度超過了使組織績效最大化的程度，即存在一個超出必要集權程度的“額外集權”C2—C1，Es—Eg則是過度集權造成的績效損失。

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（責任編輯：巴紅靜）

還應該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權，偏私地、不按固定規則、不公開透明地分配資源，會助長腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵者，其個人利益同時取決于組織績效和下屬對其個人的忠誠、報效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關系。因此，他需要進行權衡，尋求某種均衡。與激勵者相對應，被激勵者能夠通過效忠和績效表現，獲得根據激勵機制確定的收益。

圖1集權的拉弗曲線

對于組織績效來說，無政府狀態是不可取的，集權程度過低也非最佳狀態?；蛘哒f，隨著集權程度的提高，開始時，組織績效會隨之提高，但在某一點之后，組織績效會隨集權程度的進一步提高而下降。因而，集權程度與組織績效的關系構成了一條拉弗曲線。組織領導者具有獨立于組織績效的自身利益，因而具有不同于組織績效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權程度與領導者收益之間也構成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績效曲線之下，并且，由于集權化給集權者帶來的邊際收益高于邊際組織績效，成本則由整個組織承擔。因此，領導者收益曲線上升快，下降慢，領導者收益曲線的最高點（Eg）滯后于組織績效的最高點（Es）。如果不存在有力約束，領導者將以其自身收益最大化為目標，選擇圖中的Eg點。從而集權程度超過了使組織績效最大化的程度，即存在一個超出必要集權程度的“額外集權”C2—C1，Es—Eg則是過度集權造成的績效損失。

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[24]張其仔國有企業工人的激勵機制[J]中共福建省委黨校學報，2000，（1）

（責任編輯：巴紅靜）