西方管理學視角下高校延長學制學生的教育和管理

付濤 邢敬文 馬紅亮

摘 要：隨著高等教育的大眾化和學分制改革的深入，以往鮮見的學業延長現象日漸突出。延長學制學生是高校里的特殊群體，如何合理有效地對其進行教育管理，已成為高校面臨的棘手問題。本文界定了延長學制學生的定義，梳理了他們產生的原因，分析了他們給高校造成的管理難題及困擾，并試圖借鑒西方管理學的某些理論為妥善解決延長學制學生問題提供思路。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

關鍵詞：延長學制學生；教育；管理

基金項目：本文系天津市高等學校人文社會科學研究思想政治理論教育專項（項目編號：2012FDY35）資助的研究成果。

推行高校學分制是我國高等教育改革的重要舉措。學分制改革的一項重要內容就是實行彈性學制，這導致了延長學制學生的出現，而且呈現出逐年增長的趨勢。延長學制學生是高校里的特殊群體，如何合理有效地對其進行教育管理，已成為高校面臨的棘手問題。本課題希望能在深入探討延長學制學生產生原因的基礎上，借鑒教育、管理等相關學科知識，為妥善解決延長學制學生問題提供建議和思路。

1 高校延長學制學生的由來

1.1 延長學制學生的定義

我國高校本科生標準學制為四年，實行彈性學制的高校，學生不能在標準學制內完成學業，可提出申請延長學習年限。但學生在冊時間（含休學、停學）不得超過學習的最長年限6年。依據延長學制學生自身意愿的不同，可將延長學制學生分為主動延長學制學生和被動延長學制學生。主動延長學制學生也稱為自愿延長學制學生，它產生的原因一般為出國或準備繼續考研等。而絕大多數延長學制學生為被動延長學制學生，即自身因為學習較差，不能在標準的四年學制內完成學業的學生。在本文中，我們探討的延長學制學生，主要是指被動延長學制學生。

1.2 延長學制學生產生的原因分析

分析延長學制學生產生的原因，主要包括如下三個方面。

第一，社會學校層面。高校推行的教育教學改革和學分制的實行為延長學制學生的出現提供了可能。高校教育教學改革以及學分制的實行，主要目的在于因材施教，推動素質教育，為學生提供更靈活更自主的培養方式，但同時也致使一些“后進生”成為延長學制的對象。我國高校的連年擴招，使得高校發展過快，帶來的問題是師資力量的緊張，為保證師資，一些高校只能降低招聘標準。同時由于師資緊張，使在崗教師缺乏危機感，學校也缺乏剛性的淘汰機制，所有這些都直接影響到高校的教學質量，進而影響到學生的學習積極性。

第二，家庭層面。由于家庭經濟困難，使得家長將主要精力用在掙錢養家糊口，供養孩子上學上，對孩子的學習過問很少。也有些家庭經濟困難的學生為減輕家庭的經濟負擔，將大量時間花費在打工掙錢上，不能很好地處理打工與學習之間的關系，嚴重影響到學習成績，甚至只能延長學業。與此同時，單親家庭、父母教育方法不當等等一系列因素也嚴重影響著高校學生的正常畢業。

第三，學生自身層面。首先，專業興趣不足。調查顯示有16.5%的學生因為專業興趣不足，導致學習成績下降，最終不得不延長學制。他們在高考時由于受家長代替填報志愿、錄取學校進行志愿調劑等因素的影響，沒有進入理想的學校或專業，從而喪失了學習動力，得過且過甚至自暴自棄。其次，學習困難。調查顯示有25.8%的學生是因為存在學習困難，導致延長學制。學習困難學生主要來自兩個群體：邊遠地區學生和學習適應能力差的學生。一部分來自邊遠地區的學生外語、數學、物理基礎相對薄弱，還有一部分學生入校后不能快速適應大學的學習生活環境和學習節奏，從而掉隊。再次，沉迷網絡。沉迷網絡或游戲是導致學生成績下降、延長學制的最主要原因，調查顯示，40%的學生因此而延長學制。這部分學生缺乏足夠的自制力，頻繁出入網吧，為了上網夜不歸宿、曠課甚至曠考，有較強的網絡依賴癥狀，注意力下降，神情恍惚，疏遠朋友、同學，是教育管理中的高危人群。最后，身體健康原因。調查顯示，7.9%的學生因身體和心理疾病治療而延長學制。這部分學生大多是因為治療疾病的請假時間超過學期時間的三分之一從而選擇休學，導致在標準學制內不能完成學業；還有少部分學生是因為抑郁癥等心理疾病而休學，這部分學生后續學習狀況跟心理治療結果有十分密切的關系。

2 延長學制學生管理的難題及對高校的困擾

部分高校對延長學制學生的認識不充分，管理理念和方式不科學，管理隊伍建設存在一些問題。同時，延長學制學生作為一個特殊群體，也影響著高校的安全穩定，增加了高校教學和管理的負擔和成本。對他們的教育和管理已成為高校面臨的一個棘手問題。

2.1 延長學制學生管理的難題

首先，認識有偏差，放松了教育和管理。部分高校和教育工作者對延長學制學生認識有偏差，對他們沒有給予高度重視甚至歧視他們。有的管理者把他們當作負擔，不聞不問，不能及時了解他們的思想、學習和生活動態，甚至連名字都叫不出，放松了對他們的教育和管理。學生在延長學制后，原有的管理者和新的管理者不能很好地做好交接工作，導致這部分學生無人問津，產生了管理上的漏洞。

其次，管理方式和隊伍建設方面存在問題。有的管理者管理理念落后，思想保守，沒有認識到當前管理主客體發生的變化，滿足于自己過去的管理經驗，不思進取。在管理方式上簡單粗暴，沒有做到以人為本，缺乏人文關懷。有的管理者整天忙于各種事務性工作不能自拔，很少關心關注學生，甚至跟學生關系緊張。由于高校輔導員人員流動快，隊伍不穩定，輔導員和學生之間的適應和管理成本大大增加，這也非常不利于對延長學制學生進行管理。

再次，由于涉及到各個部門，溝通協調非常困難。延長學制學生的教育和管理涉及多個部門。學業和學習主要由學校教務部門負責，住宿由公寓或后勤部門安排和管理，日常管理則一般由高校各二級學院的輔導員具體負責。此外，任課老師和學生家長也在學生的教育管理中扮演著重要角色。由于沒有一個統一的部門來整合這些管理資源，各個部門和不同的管理者之間的溝通和協調非常困難。

2.2 延長學制學生對高校的困擾

首先，容易產生安全隱患，影響高校安全穩定。根據個人學業完成情況不同，延長學制學生有的在校學習，有的在校外實習或工作，這不但給管理帶來很大困難，而且容易出現安全隱患。有的延長學制學生因為對學校的某些規章制度或管理方式不滿，比如學費和住宿費問題、對考試作弊的處理等等，由此會對管理產生抵觸情緒，如果處理不當可能會釀成群體性事件。很多學生家長也把延長學制的責任歸咎于學校，認為學校沒有起到應有的教育和監督作用，與學校關系緊張，甚至將學校告上法庭。有的學生延長學制后，出現一些心理問題和心理障礙，如果不能得到及時有效的心理輔導和疏導，也可能會釀成不良后果。這些都影響到學校的安全穩定。

其次，占用學校資源，增加高校教學和管理的成本。延長學制學生在選課、重修、考試等各環節都占用了學校的寶貴教學資源。教務人員往往要花費大量的精力在延長學制學生的學籍管理和修課管理上。他們平時往往我行我素，很難融入新的班級，自我控制能力又差，曠課、欠費、作弊等不良行為屢見不鮮，增加了管理者日常管理的難度。而且他們一般難以轉化，容易一延再延，占用了學校的教學和管理資源，最終仍舊拿不到畢業證，這大大增加了高校的管理成本。

最后，給學校的就業工作帶來壓力。延長學制學生由于沒有取得畢業證，因而不能與用人單位簽訂三方協議，勢必影響高校當年的就業率。而且在當前嚴峻的就業形勢下，用人單位在招聘過程中選擇余地非常大，通常對延長學制學生有歧視，即使他們最終拿到了畢業證和學位證，用人單位也不愿與之簽約。這大大增加了高校就業工作的壓力。

3 西方管理學視角下延長學制學生的教育管理

管理無處不在，無時不在，是一件極其重要和復雜的事情，人們經歷長時間的實踐和摸索后，才逐步掌握了管理的學問和藝術。所以管理學被稱作人類智慧的結晶。西方對管理學的研究已有百余年，至今已形成了一套比較完整的體系，有許多值得我們學習和借鑒的地方。延長學制學生作為一個特殊學生群體，如何做好他們的管理工作，是高校今后長期面臨的一個管理難題。本文試圖借鑒西方管理學中的人本原理和激勵理論等知識，并結合我國高校實際，為解決延長學制學生教育管理問題提供思路和可行的方法。

3.1 人本理論與延長學制學生管理

1.人本主義的管理理論

人本理論萌芽于本世紀初，伴隨著管理哲學的產生而產生，形成于本世紀30年代，當時管理學的重點從研究任務管理轉向研究對人的管理，以梅奧領導的霍桑實驗提出的“社會人”為標志。人本理論主要是指以人為中心的管理理論，它是在行為科學的基礎上形成的人群關系組織理論和管理理論。人本理論的基本精神是從人的本性出發，以人為中心，以發展人的積極性為目的，強調人的主動性和創造性，重視人的主體地位和作用。[1]現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，人本管理在本質上是以促進人自身自由全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的發展與個性的完善。[2]

2.人本理論在高校延長學制學生管理中的應用

目前高校延長學制學生管理中存在的很多問題，諸如管理主體不明確、管理方式簡單粗暴、對學生不夠尊重等，都違背了以人為本的管理理念，導致管理效果很差。在今后的管理中，我們應當吸收人本理論的精華，建立一套以人為本的學生管理模式，促進學生的全面發展，幫助學生盡快完成學業。

首先，要樹立以學生為本的管理理念，正確認識學生在管理中的角色。人本理論從人的本性出發，要求管理以人為中心。學生是高校最重要的組成部分之一，對他們的教育和管理是高校的重要責任和存在的主要意義。因此在高校學生管理中，必須樹立以學生為本的管理理念。在管理過程中，必須要全面認識和了解延長學制學生這一特殊學生群體的特點，清楚他們的需要和訴求，從這些需求出發去引導他們的行為。這些學生既是管理客體，也是主體，一切管理活動都是為他們服務，為了促進他們的全面發展。因此要理解和尊重他們，傾聽他們對管理的意見和建議，改進管理中存在的問題，提高管理的水平。

其次，有效管理的關鍵是學生參與，要建立學生自我教育和管理的機制。當前90后學生的自我意識都很高，渴望實現自我價值。高校教育者在管理過程中，一方面要加強對延長學制學生的日常管理和教育引導，另一方面也要把他們視為管理的主體，讓他們主動參與到管理中來，而不是一直處于被動被管的地位。高校教育工作者要關心、關注學生的成長，引導他們認識和開發自己的潛能，讓他們參與到日常管理和服務中去，培養學生自我教育、自我管理、自我服務的意識和能力。

最后，管理的目的是促進人的全面發展，要打造良好的育人環境，管理方式要體現出人性關懷。高校對于延長學制學生的教育和管理不能僅局限于不出現惡性事件，讓他們順利畢業，而是應當為他們創造一個良好的學習和成長環境，培養他們的自主學習能力，具備遵守規則的意識，養成積極向上、樂觀自信的心態，具有社會責任感，實現個人的全面發展。人本思想要求高校要成為一個充滿人文關懷的場所，既要有合理有效的規章制度約束學生的言行，讓學生按規章制度辦事，保證管理工作有序進行；又能讓延長學制學生得到相應的關心、關愛和尊重。高校要適當采取柔性管理，讓教學和管理工作富有人情味，師生之間應該關系融洽，有良性互動，這樣學生、家長和老師、學校才能增信釋疑、和諧相處。

3.2 激勵理論及其應用

現代管理激勵源自于西方企業管理。在管理激勵理論的演進過程中，其思想逐步改變了傳統管理對人的錯誤認識，從忽視“人”的作用變為重視“人”的作用，由以“事”為中心，發展到以“人”為中心；由原來對“紀律”的研究，發展到對人的“行為”的研究；由原來的“監督”管理，發展到“激勵”管理。管理激勵的代表性理論有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三種需要理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。[3]本文試圖運用馬斯洛的需要層次理論和弗羅姆的期望理論為高校延長學制學生的管理提供借鑒。

1.馬斯洛需要層次理論及其應用

美國的管理學家馬斯洛提出了“人類需要層次論”，把人的需要按重要性和發生的先后次序排成五個層次（生理、安全、情感、地位和受人尊敬、自我實現）。他認為人在滿足基本需要之后會追求更高層次的需要，這使需要成為激勵的前提和基礎。每個人都渴望得到別人的尊重，如果這種需要被滿足，人就會滿意并充滿前進的動力。如果人的需要得不到滿足，人就會消極、失落，甚至會對抗。這啟示我們在管理過程中要及時準確地發現延長學制學生的不同需要，并利用這些需要去激發他們的學習熱情。

首先，要了解和掌握延長學制學生的不同需要，在管理中對其加以激勵和引導。高校教育工作者可以通過調查問卷和個別談話等形式，定期了解延長學制學生的需要，了解掌握同一時期不同學生和相同學生在不同時期的需要情況及主導這種需要的因素。在此基礎上，針對不同層次需要，靈活采取激勵手段。比如，對于有社交、情感需要的學生，可以幫他創造和諧融洽的學習、生活環境；而對有尊重需要的學生，在對他進行管理過程中，注意不要傷害他的自尊，尊重他合理的建議和想法。

其次，要學會綜合運用目標激勵、獎懲激勵和情感激勵。目標是一種有效的激勵因素。高校教育工作者可以在管理過程中幫助延長學制學生找到明確的奮斗目標，并制定出具體的激勵措施，讓學生在追求目標的過程中自我滿足，增強自信，從而調動學生的積極性。同時，讓學生根據目標的完成情況，自己制定合適的獎懲措施，完成受獎，完不成受罰，以做到正負激勵相結合。高校教育工作者在管理和交流過程中要尊重和信任延長學制學生，通過影響他們的情感以提高其理性認識，培養其健康情感。要做到情真意切、情理結合，要運用好情感激勵的方法，使學生從心底里服從管理。

2.弗羅姆的期望理論及應用

1964年，美國管理心理學家弗魯姆提出了新的激勵模式—期望理論。這一理論認為，如果個體有了目標，為了達到這個有意義、有價值的目標，他必須做出某種行動選擇。根據M = f（E×V）公式，如果被激勵者的期望值高（即E值高），而且激勵的目標價值也高（V值高），則激勵的力量就大（M動機力量），積極性就高。因此充分發揮個人潛力，并擁有適當的期望水平，對目標實現充滿信心，這對于人的成功來說至關重要。[4]

期望理論啟發我們應當幫助延長學制學生確立有效的期望目標，找到學習自信，逐步解決學業困難問題。很多學生之所以有學業困難甚至延長學制，就是因為找不到學習的目標和動力，不知為誰而學、為何而學。高校教育工作者在管理過程中要根據學生的個體情況幫助其樹立學習的期望目標，并制定相應的獎懲措施，要定期檢查他們的完成情況，對于他們取得的進步要及時給予認可和獎勵，提高他們學習的積極性。對于自卑和喪失學習信心的學生要適當的暗示和鼓勵，找到他們身上的亮點，幫助他們樹立自信。要在后進生中選取進步或轉變較大者樹立為榜樣，讓其他人找到目標和競爭對手，從而激勵他們前進，這遠勝于教育者單純的鞭策和監督。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

參考文獻

[1] 盧勃：《試論人本理論在高校學生管理中的應用》，《高教探索》，2000年第2期，第36頁。

[2] 李軍鋒：《人本管理：一個需要澄清的觀念》，《集團經濟研究》，2005年第5期，第64頁。

[3] 王潤玲：《現代管理激勵理論對高校學生思想政治工作的啟示》，《教育與現代化》，2006年第2期，第68頁。

[4] 李德才、沈克祥：《淺議激勵理論在高校學生管理工作中的應用》，《華東經濟管理》，2004年第2期，第201頁。